［文化留人？奖金留人？事业留人？如何有效保留员工，成为老板们和人力资源管理部的重头戏。］ 招聘时，企业有过尽千帆皆不是一般的买方强势。而在留人时，尽管有的企业用尽千方百计，可员工依然我行我素，拥有离职没商量的绝对主动。年底年初，企业如何有效保留员工呢？ 从宏观角度来说，合理的人员流动，让合适的人找到更合适的岗位，可以有效的提高人力资源的配置效率。从企业角度来说，招聘和培训员工都是有成本的，特别是核心员工，那都是为企业创造财富的中坚力量，除非经营有问题或员工有问题，哪个老板愿意看到人才被挖或员工流失呢？

从个人角度来说，离职和跳槽也是有成本的，如果企业能满足个人的成长和薪酬方面需求，何必换工作呢？如何有效保留员工，因人而异。不同行业、不同类型的员工，个人需求和工作吸引点不同，有效保留措施也各不相同。

案例一 “我们企业的核心员工，春节后不会有人离职。” A软件公司人力资源总监自信满满地说。A公司是一家为电力行业提供软件开发的企业，有400名左右员工，分散在全国各地的30多个项目上。软件开发类企业，因为员工长期分散在各地的项目组里工作，工作环境艰苦，凝聚力不强，员工流失率高居不下。特别是春节前后，更是离职的高峰期。但A公司的离职率却是同行业中最低的，他们是如何做的呢？

A公司为了有效保留员工，采取了以下举措： 首先，A公司强化了企业文化的纽带作用。企业中不同的项目经理，有着不同的管理风格。企业为了吸引和保留各地项目组的员工，开启了企业文化建设工作。通过网络交流平台、兴趣小组、各地串联活动等形式，强化了企业与员工的交流，加强了企业对员工的关怀与帮扶，让员工感受到了企业大家庭的温暖。 其次，针对软件开发员工特点，企业设置了任职资格与晋升通道。企业对软件开发员工，设置了初、中、高和资深四个工程师等级，每个等级里又分别设置了三个档级。每个等级和档级都有明确的业绩、经验和能力等任职资格。企业每季度都进行业绩、经验和能力方面的考核认证，并在薪酬等级上立即调整。通过任职资格认证，让员工明确了自己每个时间阶段的成长目标与路径，看到了自己的进步与不足，心中充满成长的渴望。

最后，公司采取丰富多彩的激励措施。软件开发工作相对枯燥，如何让年轻的软件开发工程师们既能安心工作，又适当感受到一些激励的惊喜，人力资源部费尽了心机。公司采取了技术比武、悬赏承包、总经理请客等各种形式的激励举措。在年会上，还安排了AV女优视频互动等活动，有效的活跃了年会气氛。这些激励措施看似无关紧要，但它们满足了员工不同的心理需求，加强了公司凝聚力，对保留员工起到了一定的作用。

案例二 “邀父母，游北京”、“带薪疗养”、“春季我在线”…… 某通讯公司客服中心人力资源部在年底一口气推出了六项福利政策。客服中心的座席员岗位，工作量大，薪酬不高，发展通道短，对很多人来说，只是个过渡性的工作。随着几个大型电商客服中心的建立和快速发展，客服中心招人留人越来越来难。“我们面试通过率都达到70%了，可离职率太高，企业还是面对严重缺员。特别是春节后，很多员工连招呼都不打就不来了”。人力资源部刘经理如是说。如何有效地在春节前后保留员工呢？该客服中心的留人策略如下： 首先，保障员工的合法权益，不断改善员工工作和生活条件。客服中心员工大多是劳务派遣工，加强用工合规性检查，保障员工合法权益是人力资源部的重要工作。同时，企业年底进一步改善了员工的就餐、住宿和交通条件，为员工安心工作提供了保障。因为客服中心员工薪酬水平不高，这些基本工作生活条件的改善，大大提高了员工对企业的满意度和忠诚度。 其次，针对从业人员学历不高，将面临二次就业的特点，企业加强了员工自学教育和职业发展规划。该客服中心和网上人大等自学教育机构合作，为员工提供业余的自考专科、本科教育。通过自考教育，一方面满足了员工的成长需求，另一方面也成为稳定和保留员工的有效之举。既然无法让员工长期从事座席员的工作，不如顺应员工成长发展需要，为员工设计好退路，从而保障员工工作期间稳定和积极性。为了让员工未来离职后能找到更好的工作，该客服中心聘请了专业的职业发展规划人员，帮助员工制定合理的职业发展规划。员工在职期间，可持续学习各方面知识，提升相应的职业能力。同时，企业还经常让离职员工回来“现身说法”，介绍自己曾经的工作情况和成长经历。

最后，优化福利政策，提高留人效果。一般来说，在薪酬结构里，固定薪酬的招聘效果好，福利的留人效果好，变动薪酬的激励效果好。只有针对员工心理需求设计，才能提高福利项目的有效性。企业外地员工多，且都比较年轻，员工父母都希望来北京看看孩子工作生活情况。同时，接父母来北京看看也是很多员工的想法。企业年底安排了公司付费，邀父母游北京的福利项目。年轻人都希望有机会和恋人一起去旅游，公司推出了带薪双人旅游的福利项目。这些福利项目提高了员工工作积极性，起到了很好的员工保留效果。为了节省成本和激发员工竞争意识，企业对上述福利政策的享受设定一定的条件，比如入职时间、职位等级，绩效考核结果等。 一般来说，工作安全和薪酬回报基本满足员工需求是保留员工的前提和基础。在此提前和基础之外，对于不同的员工，其保留策略越有针对性，会越高效。 对于技术性等从事复杂劳动的员工，对其成长及时认可的资格晋升，保留效果较强；对于服务性等简单劳动的员工，个人成长机会和有针对性的福利项目，保留效果较强。 对于不同年龄阶段的员工，其有效的保留措施也不同。35岁以下的员工需要更多的认可和成长，比较有效的保留措施是荣誉和成长通道。35-50岁的员工需要更大的业务平台或管理平台，比较有效的保留措施是更多职责或管理职位。50岁以上的员工需要更多的尊重和稳定，比较有效的保留措施是尊重和福利。 不同工作动机的员工，其有效的保留措施也不同。成就导向的员工需要事业留人，权力导向的员工需要正式或非正式的领导职位或荣誉留人，关系导向的员工需要感情留人，能力导向的员工需要成长通道留人，认可导向的员工需要表扬和荣誉留人。 与企业留人策略与举措相对应的，是员工的离职意向与行动。一般来说，很多员工在很多时候都有或弱或强的离职意向，但真正促使员工决心离职的，往往是有近期内部或外部的触发事项。

留人策略或举措，是为了减弱或消除员工群体层面离职意向的。针对提出离职的个体，还是需要深入探寻和分析其触发事件的。据调查，因为工作调整，年终奖发放等近期事件造成的离职原因占年底年初离职高峰期所有离职原因的40%以上。所以，除了关注员工思想动态外，还要特别关注年底年初内外部重大变动或事项对员工形成的影响。 总之，只要企业诚心留人，真正关心员工，尊重员工，从员工的特点和需求出发，深入调研，精心筹划，一定能够找到行之有效的保留员工的策略和举措。

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