近几年，我研究为什么中国的民营企业走不出“十年生命”的阴影，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了本身的发展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治问题，进而牵涉到了公司文化。清华长三角研究院民企研究中心民营企业治理专家曾水良认为，这不仅仅是一个温州模式，而是一个中国模式。

有中国人的地方，就是这个样子。中华民族受儒家思想的影响，太在意权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚。喜欢“指点江山”、“力挽狂澜”、“扭转乾坤”、“惟我独尊”，推崇的是“个人英雄主义”，从来都是强调“首领文化”，三军打仗先看帅，所以根本不需要团队来搞决策，首领只需要“唯命是从”、“唯我马首是瞻”的能听话、会解闷的下属即可，要什么合作伙伴？

民营企业老板跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，而是一种复杂的“博弈关系”，此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡，在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至可以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战，这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被最终打破。

小型企业和微型企业在创立之初很多采用家族式管理，很多情况下也只能采用家族“集权式”霸道管理，其因有三：

一、“用人唯亲”求生存：创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来，而日后成长中的问题都是充满变数的。这种先求生存再求发展的思维植根于很多企业家的内心深处，也是中国草根文化的一种深刻的沉淀。企业老板想求生存活下来、稳基业再谋发展，必须通过核心人才来实现，而核心人才的识别不是拍脑袋就能决定的事情，它取决于理性的思考和分析。而这个阶段的企业老板对核心人才的识别标准往往是“忠心”，然而最大的误区不是“忠诚”，而是“用人唯亲”的“忠心”。

二、“效忠唯才”稳基业： 封建帝王观念在中国的企业界也是根深蒂固的，稳基业阶段每个企业老板都要求人才对自己忠心和对企业的忠诚。然而，这却造成了忠心无才干，有才干不忠心的现实。著名企业管理专家曾水良认为，对企业和事业效忠的才是真正的核心人才，而只对企业老板个人效忠的往往是奴才。这个阶段的企业老板对核心人才的识别标准往往是“效忠唯才”以稳基业。 中国有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，这里面要解决的一个问题便是忠诚即效忠的问题，用人唯亲在这个时候出来当了主角。企业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。蒋中正在用人上就曾说过，“宁用庸才不用人才，宁养饭桶不养油桶”，虽说蒋中正最终兵败如山倒，但在国m党统治中国之初，军阀割据的形势下，这句话是对的，孙文便是败在了“用人”上，才让袁世凯有机可乘。只有在自己站稳了脚跟的情况下，谈人才、论英雄才有意义。

三、“合理授权”求发展： 随着企业规模的不断扩大，大多数企业家必须面对授权问题，可授权又担心授权不当引起的管理混乱，存在困惑在所难免。这个难题显然就摆在了每个想有所作为的企业家面前：授与不授？

目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的，撇开存在原因的探究和对做法的非议，总之，问题是客观存在的，存在经济问题的地方如果交予外人无疑是授人以柄、引火烧身，所以，财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把持。授权，是每个处在成长转型期的民营企业领导人既喜欢又害怕的字眼。在大多数成长型民营企业中，大部分企业采取的基本上是人治化的管理，缺乏专业化的管理机制，正式的内部权责结构没有形成，授权意味着要承担一定的风险。这个阶段的企业老板对核心人才的识别标准往往是“效忠唯才”以“合理授权”谋求发展，企业能否跨越式发展“合理授权”成了企业壮大的一道鬼门关！ 总之，当下，很多民企老板在解决该“用人”“授权”的问题时伤透脑筋，大多尚停滞在是“愚民政策”、“集权管理”人治化管理阶段；在现代管理制度盛行的情况下，反其道而行之，内部信息隔离，部门沟通阻滞，管理层级实质上只有两层，即只有老板（民营企业家）和员工（包括中低级人员）。企业的发展实质上还是靠老板在拉动，而没能做到靠人才推动，至于能够走多远，则只能取决于老板的能力、行业的状况和市场的供求。

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