比较优秀的人才离开公司，短时间内总会有一些影响，但总体来说影响不大。一方面因为公司的人才“造血机制”有了相当的成熟度，另一方面，公司本身的运作机制决定了平安不会太受个人因素的影响，平安始终强调的是团队的力量。事实上，人才流动有正反两方面的影响，反面看，短时间内确实会影响队伍和业务的稳定，但正面的影响应该更大一些，就像踢足球，主力队员永远打主力，替补队员老是没有上场的机会，又怎么能发现新人、知道他的才干呢？
　　2002年，平安捐资1000万购买的38台献血车开到了北京的世纪坛广场，当天，平安向中国红十字会进行了捐赠，并组织了万人献血活动。我也参加了那次的献血。时任全国人大副委员长的彭云同志到采血车上来看望我，嘱咐我保重身体，让我很是感动。
　　恰恰也是这件事情前后，被誉为“保险人才黄埔军校”的平安遭遇了“挖墙脚”风潮，一部分平安的干部员工选择了离开公司。这两件事情前后发生，使我自然地将“人才流动”和“人体造血机制”联系到了一起。在我看来，参与献血活动，有利于身体的造血机制；而适当的人才流动，也有利于企业的人才培养和成长。
　　人体的血细胞，包括红细胞、白细胞、血小板，每时每刻都有分解、死亡，但是因为一套完美的“造血机制”，使得我们体内的血细胞能得到及时更替，保证我们每天正常的作息活动。人体一旦血细胞缺失，“造血机制”就启动运作了。首先是骨髓中处于静止的干细胞开始变化，根据需要，被制造为各种血细胞：红细胞用来运送氧气到身体各个器官；白细胞是人体的免疫大军，吞噬清除外来生物；血小板促使血液凝固，避免人体大量失血等。跟着，生成完毕的这些细胞，就被释放到血液中去发挥各自的作用。最后，在4个月左右的寿命期终结后，血细胞完成“使命”，进入脾脏被分解，然后人体再进行新一轮的造血。人的一生，体内血细胞大概要进行300轮的淘汰，因为这套体内“造血机制”的存在，保证了机体可以不依靠外来输血力量的健康成长。
　　对于日益激烈的人才竞争，公司要留住人，最有效的方法是形成自己的“造血机制”。只要内部人才培养的机制形成，就不需要担心人才的流动。即便出现人员流动的状态，仍能保持业务发展不受大的影响，同样，因为岗位人才的适度更新，新人才会有机会成长起来，才会有机会展示自身的才干。
　　首先，企业要形成良好的人才培养机制，能根据需要制造出各种“血细胞”。在平安，我们有一套完善的人才发现、培养、提高机制。在人才发现上，平安不仅重视相马（招聘过程），更重视赛马（业绩考评），我们让员工在一个公平的平台上各施其长，各展拳脚。在这个过程中，通过问责考核、硬性排名，总有各方面符合平安绩效导向文化的人才脱颖而出。他们就成为平安人才梯队的储备力量。其后，平安会给他们提供充足的、与岗位胜任与提高相适宜的技能培训，并给他们有一定压力与挑战的锻炼机会。在“鞭打快马”的过程中，有些人会顶不住压力，被淘汰出局，能留下的，则是平安需要的各系列、各方面的人才。
　　其次，人才的造血机制，还在于后备梯队的培养。平安要确保每一个重要岗位上，有好几个人随时可以接上来，承担起相应的职责。后备梯队的培养，是平安每一个干部年度的KPI指标。除了日常的传、帮、带，每一个考核年度结束，主管就会和培训部门商议，为考核排名领先的下属安排合适的培训课程。这样，几年下来，如果持续绩效领先，这个人就可能基本具备接替上级主管的技能和实力。
　　所以，造血机制就是从发现、培养到造就，一整套完整的人才再造机制，确保公司不会因某些关键岗位的人员流动，导致严重的后果。
　　国内金融保险行业发展迅速，专业人才短缺。平安因为较早地实施国际化战略，而使自己的人才在市场上备受青睐。当时离开平安的干部员工原因多种多样，有一些是因为新公司的筹建而获得新的发展机会，有一些是因为公司考核机制的作用，有一些是因为人际关系的因素，还有一些是对工作环境和生活城市的特殊要求而离开的，当然也不排除由于与公司经营理念上的冲突而选择离开的。
　　那一年，我们的总经理室有12个人，走了两位；平安协理有30多位，也走了两位，他们的离开确实让我很惋惜，这些同事中有几个人从平安创业阶段就和我们一起打拼，大家经历了很艰苦的时期，彼此建立了深厚的感情，也都是各个专业领域里的干将，他们的离开对公司来说确实是损失。
　　绝大部分离开平安的人，都有着良好的道德操守和职业素养，他们离开后，始终关心平安的成长，与平安保持着良好的感情联络。那一年，我们聘请麦肯锡公司帮我们作了一个调查，主要是针对保险业的。麦肯锡调查了离开平安的63人，向他们提出了几个问题。使我们感到欣慰的是，他们虽然离开了平安，但还依恋着平安，看好平安的发展，他们也希望将来有机会回到平安。至于离开的原因，也分了几类，有的认为在新的公司中有更大的发展机会，有的是在原来的单位里与同事、上级之间的关系不够顺畅，也有的是在新单位的待遇远远超过在我们公司的待遇。归纳起来是这么三类。虽然也有一些人对公司的政策有不同看法，但他们中绝大部分认为平安会成为一家很优秀的公司，100％的人都关心、关注平安，经常通过各种渠道了解平安的发展。他们虽然在平安只干了不长的时间，但对平安的关心超过了对其他任何一家公司。
　　金融保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征，人才流动也就成为必然的趋势。平安的人才在市场上受到青睐，这从一个侧面反映了公司的人才成长机制是值得肯定的，也说明了平安人随平安的成长而一起成长，他们在为公司创造价值的同时，自身价值也得到了提升。
　　另外，人才流失和人员流动是两个概念。适度的人员流动对公司来讲是好事，所谓 “流水不腐、户枢不蠹”。人才的正常流动，不仅有助于促进平安的健康、快速成长，另一方面也为中国金融保险业培养和贡献了一大批优秀的人才，这些人才在其他金融保险企业身居要职，不仅曾经为平安作出了杰出的贡献，也在为其他金融保险企业、为整个中国金融保险业作出贡献。
　　当然，这并不是说我们不需要竭力留住优秀的人才，优秀人才的流失应该引起我们足够的警觉和重视。我们要建立人才的“造血机制”，努力改善各级、各类人才的工作环境和生活质量，努力创造实现他们价值的成长空间，解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，努力使公司的各类人才参与到公司的经营成果中来，使员工真正服务于平安、依存于平安，与平安共同成长。
 

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