近期，出于对我国养老金缺口的忧虑，一些专家提出了延迟退休年龄的建议。建言一出，立即引起轩然大波，社会各界、各阶层反响不一，争论不断。随着争论的扩大化，一系列与“延退”相关的话题如养老金缺口、养老金制度双轨制、计划生育政策，人口年龄老化等等也不断进入人们的视线。人们发现，原来在这看似简单的“延退”之后，竟然蕴含着如此丰富、深刻甚至激烈的社会问题。

受到“延退”影响的绝不仅仅只是各行各业的普通劳动者。在经历了30年的高速增长之后，中国经济略显疲态，很多行业都正致力于产业升级、提升企业竞争力以适应经济发展模式转型的要求，来自人口和劳动力市场的变化无疑将对此施加深刻的影响。正因如此，“延退”话题及其背后持续不断的争议，无疑也引起了企业人力资源管理者的高度关注。

那么，“延退”以及其背后的社会、人口等背景，将对企业的人力资源管理带来哪些挑战，企业又该如何应对呢？本文将介绍“延退”建议推出的社会及人口背景，分析“延退”实施后可能对企业人力资源管理带来的问题及影响，最后从企业人力资源管理者的角度，提出企业应对“延退”及相关背景下的人力资源管理应对建议。

分析：

我们可以把企业中的员工根据其掌握的知识、技能与经验及年龄分为四类（如图1）。受到“延退”影响的主要是第3类员工和第4类员工。其中第3类具备有技术专长或管理能力的员工，在延迟退休年龄后，能为企业服务更长时间，创造更多的价值，而第4类员工如推迟退休，则往往会占据一定的工作岗位，在一定程度上影响企业的人工效能，而且由于大多数企业中，员工在岗时间越长，可能获得加薪的机会越多，即在岗年限长的员工薪资普遍较高，延迟退休将使企业支付更多的工资成本。高龄员工的劳动效率与产出效益，通常不及青壮年员工，而且劳动法规定员工在同一企业工作年满15年或距离法定退休年龄不足5年，是不允许给予辞退的，这就意味着企
业中老年员工的比例将有所提高，而效率将在一定程度上下降。

因此，“延退”对企业的影响可谓有利有弊，其有利之处在于可以延长具有专业技能、经验与知识的专业技术人员，以及有丰富管理经验的高级管理人员的在职年限，延长他们的职业生涯，从而为企业做出更大的贡献。

而不利之处在于：在于在发展稳定的内外部环境下，岗位相对固定，老员工延退将在一定程度上挤占新员工职业发展空间；对部分依赖体力的岗位，高龄员工往往效率较低；任职时间长的员工在薪酬上普遍高于新员工，延退将使企业付出相对较高的人工成本。

观点：

1.      雏凤清声，老马识途，新老员工瑕瑜互现

相对于职场新人而言，“老人”通常对所在的行业有较为深刻的理解和认识，一般情况下，老人比新人业务更熟练，经验更丰富，技能更娴熟，尤其是在一些需要个人知识和专业技能的岗位上，老人的经验更具有价值。

除此之外，老人对企业的发展历程和内部的潜规则较为熟悉，在公司积累了一定的人脉关系，办理具体业务时资源更为丰富，操作更具有灵活性。

同时，“老人”相对“新人”而言，他们对公司的忠诚度相对较高，对公司的文化融入程度较好，是传递公司文化、积累和传播企业知识的载体，对企业运作的连续性，业务的稳定性，知识技能的转承与转化方面，有着不可替代的作用。

2.      有进有退，能上能下，开拓平等发展空间

延退将不可避免地使任职者获得升迁的时间相应延长，但也不能就此断言延退使得新人的上升空间从此受阻。一般而言，老人的技能、经验都比新人更有优势，如果公司所从事的行业较为成熟，公司也处在稳定发展阶段，则企业在考虑晋升、加薪的时候，需要考虑员工在企业工作年限即“资历”的问题，在这样的环境下，老人的比例偏高确实会挤压新人的上升空间。但对于某些行业也即通常我们所说的吃“青春饭”的行业，如互联网、电商、时尚、媒体等行业，或者是在企业的特定发展阶段如企业的变革期、创新期，新人则可能因为拥有更新的知识，或开拓精神，比老人拥有更多发展机会。

因此，职场老人堆积也并不一定必然带来新人上升空间的丧失，如果企业在晋升上能够任人唯贤而不是只看资历，对关键和重要岗位实行竞争上岗制度并有科学合理的人才评测、绩效管理制度，那么新人也会有表现的平台，拥有公平的发展机会。

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