全中国的变革过程，有几种典型做法非常值得我们参考。例如竞聘上岗，这是要把一锅水给搅混，使原有得秩序消失最好的做法。任何人，都有可能在这个当口上竞选，宣布施政纲领，最后即便选上了，那种战战兢兢也是可想而知的。其实出于我们中国人的稳定，一般情况下都是原班子顺利当选。

    这个里面竞聘得越认真，多种方案越出来，越有一个研讨过程，让各个竞选者之间，竞选团队之间有一个相互质询的过程，这个所产生的意义，压力上的这种变革，这种突变，虽然只是前后组织了那么几周时间，这里面所带来的思想解放，可能是你今后若干年取得不了的。因此就一定要抓住这种关键时候，关键做法，关键聚焦，在关键环节里面的这种煤的作用，乃至于病毒的作用，时间是不均衡的，在把他们突然解放出来，面对市场的那一刹那，内心的彷徨无助，与公司的结算关系，这时候突然变成可塑的，他们的心态可塑，氛围可塑，文化可塑。从时间意义上来讲，这里的一天顶正常的一年，等这一波过去了，他们适应了，恢复到麻木不仁的状态，一天就是一天，乃至于一天就是半天，你那时候再使劲，窗口期过了，被疯狗咬了一年以后打针都没用了，就必须咬完那个关键窗口期。所以这里，首先不是追求内容，而是追求形式，形式生产力怎么释放出来，意义生产力怎么释放出来。

    事实上这中间我们还留了一个接口，靠单次来协调，当然我们也可以管理，比如说哪些有重点，就管那一块，其实按现在企业制度，管理后就是经理制，这种架构没有哪一级领导的认可，实际上是一种管理的架构，并不是一种所谓的组织认可的，没有工商认可，也没有上面集团支持，内部经营管理的一种架构。当然如果要去把它实体化掉，实际上从工商确定，这几个是经济体。

从管理的角度，内部虚设，就会有另外一个问题，大企业始终掩盖了一切的东西，好像说不要离开这个，我就不是这个单位的人，这是很多制度设计，文化设计，怎么把这个火给他点了，至种少现在还没到那个程度上，但是又不能甩开它，毕竟它是我的母体，这个东西就是战略设计、文化设计、制度设计给我们从哪里考虑，大家觉得我这样离开我那个母体，好像在母体周围，跟母体并行的一个东西，他不接受，他认为自己被抛弃，或者某种程度，他认为两个利益之间就没关系了。我觉得利益实际上最后还要到一个思维集团上来，但是实际上管理有没有一个差异化。

扩展阅读

版权声明：