员工第一，是西南航空唯一贯彻始终的理念。在西南航的组织文化中，“员工第一”的信念在激发员工工作积极性中起着至关重要的作用。离经叛道的凯莱赫认为，信奉顾客第一的企业，是老板可能对雇员做出的最大背叛之一。西南航空努力强调对员工个人的认同，如将员工的名字雕刻在特别设计的波音737 上，以表彰员工在西南航空成功中的突出贡献；将员工的突出业绩刊登在公司的杂志上；凯莱赫等公司高层经常对员工的访问。长期坚持就成了文化，员工第一让员工认为公司以拥有他们为荣。在西南航空，员工第一不是泛泛地强调重视员工整体，更有对每个员工个人的关注，每个人都是第一的。西南航空认为公司所拥有的最大财富就是公司的员工和他们所创造的文化，人是管理中第一位的因素。

　　“在美西南，我们宁愿让公司充满爱，而不是敬畏。”“不仅仅是一项工作，而是一项事业”。从这一系列口号中可以看出美西南航组织文化的特质。在其员工培训中强调员工应该“承担责任、做主人翁”（take accountability and ownership），“畅所欲言”（celebrate and let you hair down），在组织文化中真正引导员工形成一种主人翁意识，让其认为公司的发展也就是个人的发展，促使员工愉快地投入到工作中去。

　　鼓励创新与“员工第一”价值观相适应，公司重视员工对具体问题的判断，而在管理实践上也强调员工主动、积极地寻求解决问题的对策。一个极端例子，是西南航空收购破产的中途航空公司。

   1991年3月25日，中途航空公司提出破产保护，同年11月7日清盘。当天，西南航派出了一个20人的小组飞往芝加哥组建公司的相关机构。第二天，即11月8日，西南航的航班就从重新改造后的登机门出发了，这距离中途航空公司退出不到24小时。西南航空公司的动作是如此神速，以至于新闻媒体来不及拍摄他们在新的登机门悬挂标记的场景。要知道，此前西南航空并没有计划如何改造中途航空公司的登机门，也没有经过一个专门的委员会在行动前进行可行性设计。西南航空的员工绝不墨守成规，被一堆规则束缚，而是由他们自己做出最好的判断。西南航空公司文化中鼓励员工主动创新的一面，由此可见一斑。

    西南航空公司的合作精神也是少见的。西南航空强调组织内部以及在员工、供应商和顾客间建立一种积极的信任关系。公司里有85%的员工加入了不同的工会，但并没有出现其他航空公司中工会与管理层间的巨大冲突。公司里无论是管理层还是员工，在强调外部的顾客的同时都很注重内部顾客（内部顾客包括所有的员工和关键的利益者）。在共同工作的过程中合作精神渗透到了企业的各个角落，人们积极寻求改进工作关系的方法，从而提高经营成果。大家都相信：与其彼此竞争，不如做得最好。

   凯莱赫从无到有，创办了一个年收入50亿美元的企业，并开创了公司连续赢利超过33年的纪录，这在上个世纪后20年，都是神话类的版本，也是一位传统企业家并不一定会逊色盖茨、乔布斯的地方。西南航空后来成了各大商学院争相分析的案例，甚至上了那本《基业长青》，凯莱赫算是把简单做到家了。

很多优秀公司都在研究客户，强调客户重要性，强调服务粘性，但往往忽略了公司最核心的东西：员工。即使不忽略员工，也很难真正尊重员工，尊重员工的家人，甚至包容员工及其家人的不同价值观。

   正是精诚合作的员工，使写在餐巾纸的创业计划变成了现实，并缔造了一家卓越的公司。

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