公司经营活动的直接活动与间接活动，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择合适的指标进行考核。

因此绩效考核表的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据我多年的咨询经验和实践经验，建议采用下列方式对组织内的员工进行考核。

人员分类 考核内容 考核周期 考核办法
高层主管 kpi＋能力素质指标 年度 公司管理会议、述职报告的方式（按月收集和分析kpi数据）
部门负责人 kpi＋能力素质指标 半年度 根据部门目标责任书，对绩效进行评估（按月收集和分析kpi数据）
基层人员 gs＋工作改进点＋能力素质指标 季度 根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合能力的培养
一般性工作人员 职位职责＋工作改进点＋行为态度指标 季度 根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合行为态度考核
事务性工作人员 职位职责＋例外工作＋行为态度指标 季度
一线操作人员 工作量＋准确性＋行为态度指标 月度 按照sop作业指导书，同时结合行为态度考核
随着组织层级的重心下移，基层员工的考核着力点更应该关注其职位的职责与工作量，因此，我们可以组织内各层级的职位进行职位分析，并从职位职责中推导出职责指标，作为考核体系的补充。通常职位分析的方法有很多：问卷调查法、访谈法、观察法、日记法、典型事件法、职能分解法、流程分析法等。常用的职位分析方式还是将问卷调查法与访谈法相结合。
定量kpi与定性kpi指标介绍：

定量kpi（关键绩效指标，keyperformanceindicator）是可以对指标进行计数或计次，也即是通过完成的数量或次数对绩效进行衡量，可以通过公式计算得出。

如销售收入、合同汇款率、客户投诉次数、招聘计划达成率、培训计划达成率等等。

定性的kpi也称为gs（工作目标设定，goalsetting）是指通过对观察到的行为或事实按照考核设定的等级进行主观判断而形成的考核结果，由上级领导打分得出。如员工满意度调查报告、管理制度制定有效性、部门工作计划制定周密性等等。

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