【案例】：

七月的酷暑蒸得人心急火燎，特别是即将来到的年中总结会令信息部主任林恒坐立不安，他在办公室里来回踱步，思绪万千。

林恒的思绪回到了去年，在天宇汽车零部件集团年底总结会上，总经理万永刚回顾了公司这一年的成绩和不足，末了，提出随着集团公司业务规模的不断扩大，职能部门的不断完善，员工人数的不断增多，为了进一步加强管理，更有效地激励员工，来年，人力资源部门将实行一套薪酬绩效考核体系，改变过去两年来员工加薪升职无依据的混乱局面。接着，人力资源部门主任陈松就向与会的各部门领导介绍了这套由人力资源部门全权负责设计的薪酬绩效考核体系，包括一年考核两次、各项业绩指标、各项能力态度指标、部门内部评价和跨部门评价办法、薪酬的挂钩办法等。其他职能部门的领导听得都啧啧称赞，表示会大力贯彻执行。只有林恒紧皱眉头，暗暗叹气。

林恒总觉得这套薪酬绩效考核体系对于自己的信息部门不大适用，但是，他一时又说不出更适合的考核体系，再看总经理和人力资源部主任一副踌躇满志，期待变革的样子，加上其他部门主任的连声附和，他也不好去泼冷水，林恒想还是等实施起来再看效果。

转眼就过了半年，第一次薪酬绩效考核在6月1日开始了，林恒拿到了人力资源部发过来的绩效考核表，并被告知上交期限是6月10日。他把考核表和说明文件都交给了副主任阮光，让他五天之内填好交上来给他复审。

阮光一看叫苦不迭：“五天？！林主任，我看来不及啊，小刘小罗这个礼拜一直下工厂维护系统，先不说我们手下这十个人能不能都在这五天进办公室，这么多指标，还要去翻以前的项目记录，还要一个个面谈……我现在手头单子多得哪里有闲功夫忙这个啊。而且，你看这个指标：新项目上花了多少时间，老项目上花了多少时间，这个怎么计算得出来。只能毛估了。还有，你看，这个上班迟到、早退的门卡记录指标我们这里也用不上吧……”阮光的一通抱怨，正是道出了林恒当年暗自叹气时的想法。“唉，小阮啊，事在人为吧！”林恒暗想，也许当初年轻气盛的阮光也在会上，结果可能就有所不同了。

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