入职半年内或半年左右的流失情况发生；同时也容易造成在岗一般员工消极懈怠与优秀员工流失，并且组织逐步出现温水效应，以及机关式的官僚作风、工作程序与流程的规定或实际运行规则过于繁文缛节等现象的发生。这造成的后果，是给老板带来的误解：大多数的外聘人才，实际上并没有给企业带来多大改变，甚至经常是毫无改变的。因此也就带给这些老板们一个相对难以改变的观念：外聘人才，不仅无能，常常不忠。

　　不过，这里也需要特别指出一点。近代中外企业成败史已经不止一次地说明了老板这种用人及对组织治理过于随意性的严重危害与后果，“各领风骚三五年”的中国企业更替史更是证明了一人意志的公司或事业，均是无法真正适应社会发展、市场竞争与组织发展的客观规律的。这个方面，一些处于竞争性市场的制造业或服务业企业，受到的影响更甚。它们由于组织治理水平不够，组织体系的承受与承继能力不足，关键的和主要的员工频频流失与更换，往往导致企业无法很好地抓住新出现的投资、市场、转型以及其他相关机会，而竞争对手则会适时抢占时机获得明显提升。事实上，这样的企业非常多。我前面在一篇文章中提及的某家“十面红旗企业”，即是典型代表。在其主营业务实际上处于相对停滞不前的时期，许多过去规模尚小的，或外地经营同类业务的公司，开始扩张或进入相关市场。

　　正是由于一些特殊的民营企业因为在主营业务、新投项目、融资、政府关系等方面有着很好的政府人际基础，譬如其股权结构中一般隐含了“特殊人”股东，这些企业的老板在实际的组织架构调整中，往往会显得越来越不耐烦。因为他经过频繁更换组织结构、机构与员工，都总是无法达到自己预期的效果。这个阶段的老板，很自然地产生了两种看法，一是更加误认为组织结构还是没有调整到符合自己期望的最合适、最满意的水平，“貌似”需要进一步调整；二是既然“没有做不成的事，只有不会做事的人”，老板也就在误认为“现有员工都很无能”的基础之上，进一步认为“绝大多数人才也都很无用”。这两种看法，相对老板来说，最终的总和表现就只有一个可能：老板越来越轻视管理，也越来越自以为是，进一步强化其以自我为中心的经营管理理念。

　　相对而言，我并不是说，任何企业都不需要做组织架构变革；相反，我以为，对一些传统的、保守的、僵化的、刺激无效的、患机关官僚病的，以及并购的那些基于管理绩效差的和其他明显存在组织治理方面毛病的企业，必须及时对其组织架构进行大力整合与全面重组，并对其人力资源体系与人员状况进行重新评估、定位与岗位匹配。

　　

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