在过去的近二十几年间，管理培训已经被“定格”为这样的一种情境：一位西装革履、有着令人羡慕的学历背景、有着令人羡慕的工作背景、有着令人羡慕的职称或职务头衔、服务过大量的知名客户的人士站在课堂上，用流行的培训形式和夹杂着大量英文单词的中文给大家讲授管理知识、搞笑故事和大公司的管理经验与方法。这样的培训师被广泛的人们认为是某个知识和工作领域的权威。因为他们是“权威”，无论是培训组织者、决策者，还是参与学习者，都不假思索地认为他们所传授的知识和技能更加可信和可靠。

与那些“外来的和尚”相比，在企业中朝夕相见、知根知底，早已让人产生“审美疲劳”的内部培训师就相形见绌了。他们在学习者、培训组织者和决策者眼里大多无权威感可言，即便他们拥有的知识和技能其实远比外部那些经过包装了的培训师更加丰富而又实用，也往往不能得到认同。

3．授课技巧有限

毫无疑问，与外部商业培训师相比，内部培训师的授课技巧也是较为普遍的“短板”，比如他们可能不善于“控场”，不善于带领学员做游戏，不善于说俏皮话，不善于使用“散装英语”，不善于讲故事，不善于照顾不同学习者的情绪，等等。
4．授课热情不足

大多数内部培训师是以兼职的身份做企业内部培训师的，其中有许多内部培训师本身并不愿意兼职做培训师，是企业领导或培训部门“强拉硬拽”把他们推上讲台的。还有一部分人则一开始由于不明真相而产生了做兼职培训师的兴趣，后来发现做培训并不是一项简单的工作或者由于培训工作与本职工作出现了冲突，做培训的热情也就大减了。另有一部分人因为在做培训的过程中发现做培训并不能给他们带来什么好处，当初的热情也就逐渐消减了。

做好任何一项工作，都需要有足够的热情，做培训师尤其如此。不仅没有热情的培训师不可能产生良好的培训效果，而且热情不足的培训师也同样不可能产生良好的培训效果。

在上述内部培训师身上可能存在的四个“短板”中，每一个“短板”是不是真正的“短板”，我一直对此是持严重怀疑态度的。我的思考如下：

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