其次在强化创新能力方面，基于对管理与技术的持续提升，也基于对政府及客户关系权变的考虑，企业用人一定要尽量宽容，切忌采用政府组织人事部那样的政审做法，这只会错失真正的优秀人才，塑造出标准化员工，不可能帮助企业实现战略转型和超越危机。因为真正优秀的人才，毋庸说那些卓越的杰出人才，他们在思想与行动方面，岂又是循规蹈矩、因循守旧与一成不变所能培养与局限的呢？往往这些人才是企业或其他组织未来发展所需要的，现在需要培养与磨合的，保障性的一般人才只能用于当前与基础所需。

　　

　　正如“什么树上结什么果”，在我们这个特色经济环境之下的中国民营企业，无论它的规模有多大，也无论它属于哪个行业，“长”成今天这样确实源于外部环境。这样的“土壤”上，有没有可能出现可以持续发展的企业？这个问题目前尚不好说，因为能够持续发展的企业首先还是需要有一定的资金与组织实力或融通能力，只要社会依旧能保持稳定，市场还有一定的需求，这些企业就转型的可能。

　　不过，从人才与企业的相互发展的关系的角度来看，企业如果不在产业层次、管理模式、技术水平等方面不断提升自己的话，对变革型、管理型、技术型高层次人才的需求就会不足，甚至是缺乏，那么，社会人才必将普遍在能力与素质上得不到提升，并且将不会再重视对个人自身的知识与能力等方面的提升。

　　从“事需要人做”的角度，由于企业人力资源部是将人才当作相互发展的资源，政府组织人事部则是将人才当成公共职能与社会服务的纽扣，我因此提醒一些企业领导或老板，如果你们在人力资源方面再不及时换换思想的话，你们的企业出现危机的可能性就是迟早的事。当然，更重要的，如一位优秀管理者所说，其实我觉得组织人事部和人力资源部的差别比较，其实对企业没有很大的关系，归根结底，在人力资源思想方面，是不是它们都确实把人才当成了一种宝贵的资源来对待。


1 注意这个说法“在人力资源等组织工作方面”。客观上，无论哪个企业这样提或类似提，它的人力资源工作实际上就是一种类似组织部的工作

 

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