这样的现状应该不是个案，中国民企企业表现在人力资源方面大体如此。这是什么原因造成并且主要表现是什么的呢？

　　首先，中国民营企业一般属于加工制造业，产业层次较低，部分行业虽宣称属于所谓的高新科技产业，也大多局限于核心技术属于国外的IT及互联网领域。当然，这也决定了中国民营企业普遍的生命周期都不会很长。这些行业在具体的市场经营活动中，基本上强调的首先都不是研发与管理，而是市场策略与营销战术。从某种意义上讲，重视市场拓展的企业，一般大概只需要老板及个别核心高管针对组织治理、安全生产、资金财务及审计监察较为理性即可，其他职能方面强调的大概都是体现为员工尽可能去充满激情地煽动购买与及时地收回货款——这两个方面。比如上面所说的科龙和后面那家企业，都是如此。这种总体环境下，一般企业在人力资源方面的综合表现，大体上，其一，既然企业需要的首先是销售份额与营收利润，当然首先需要的就是生机勃勃的年轻人；其二，从业绩好的年轻人中，选拔特定人才担任重要职位；其三，从业绩表现一直较好，而且长期忠诚于企业而不跳槽的年轻人中选拔担任核心职位。当然，这里也不排除部分或个别企业，可能因为利益交换或市场炒作等考虑，聘请特别人士或其他名人，等等。

　　其次，中国民营特色企业的表现更为明显，几乎和政府组织人事部的做法完全一致，不同的是可以迅速处置及聘入相关人士。比如说，大型房地产企业就是典型代表。无论是房地产的哪个职能板块，只要有可以和政府、金融及规划设计单位讨价还价或交换的可能，就一定能够有这些相应方面的人士入驻企业相关高层职位的习惯做法。这通过一些房地产企业在每年的特定时期，纷纷于新闻媒体上发布大幅招牌岗位及天价薪资，即可窥见一斑。它们的目的，既是为了间接宣传企业的良好竞争状况，也是为了垂钓关系资源。这种状况下，如果应聘者没有自知之明，你加以匹配性努力，以及投递简历，就一定会是徒劳之举。才市中，合适该岗位的人才不一定没有，但没有“特殊背景”，你意愿获得拿这个高薪与职位的可能性，只能是这几个字：你想都别想。除了给“特殊背景”者做配套或服务，你进入这类企业的可能性几乎为零。所以说，房地产及工程领域的管理是最简单的，但考验人才的首先就不是什么管理能力。不幸的是，这类企业及其行业，居然成了我们这个国家的所谓“支柱产业”。这也是我称谓它们为“中国民营特色企业”的原因之一。

　　

　　第三个方面，就政府与企业在人才、职能与薪酬等方面的差异，再简要加以展开。

　　

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