一般情况下，一些企业（特别是民营企业）为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，比如，1000元基本工资＋提成。这样，员工的最终收入一直是在做“加法”———按照业绩的好坏，在1000元的底薪上不断增加奖金。但上海华彩管理咨询公司管理顾问胡炜对此持有疑义，他认为，给薪酬做“加法”的效果远不如做“减法”好，特别是对于中高层岗位。

实例：

某部门经理，如果完成设定的业绩指标，企业将给付年薪10万元。那么，这10万元怎么付？具体做法有两种：

A：加法。5万元年薪（固定工资）＋绩效奖金（奖金按照业绩好坏而定，若完成业绩指标，则给付5万元绩效奖金）。

B：减法。10万元年薪（按100％完成业绩指标计算，薪酬各项总和为10万元）。

根据B种付薪方式，员工的最终收入是小于等于10万元，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在10万元基础上做“减法”。

分析：

“减法”比较适合企业中高层岗位的薪酬制定。对于足以影响公司业绩的中高层管理人员，其薪酬应该更多地和业绩挂钩，绩效工资中有50－60％可以随着公司业绩的变化而变化，这样有利于使用薪酬杠杆进行激励。随着级别的降低，浮动工资的比例可以逐渐减少，越是底层的员工，浮动工资比例可以越小，这样能减轻员工工作压力，让他们安心工作，减少离职率。

相对于“加法”，“减法”其实是耍了个小小的“花招”。它的关键点是：虽然两种计算方式对于相同的工作结果，企业所付的薪酬是一样的，但它的效果却截然不同。

如上述例子，做减法，企业能招到或用好“值”10万元的人才，而做加法，你能用的人，其价值充其量等同于“5万元”。“减法”能使企业的薪酬制度更加规范。如果只做“加法”，业绩考核指标可能就形同虚设，因为反正是“多做多得，不做不得”嘛；而“减法”则不同，等于原来给你准备了一个饼，但由于你做得不好，要“拗”掉你半个，但半个饼肯定是吃不饱的。所以，为了吃饱肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做“减法”的薪酬给付方式，能增强员工的工作动力，有利于工作目标的完成。

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