随着社会的更新替代，越来越多的后80，甚至90后涌入企业，成为我们企业基层员工的主力军。他们朝气，他们蓬勃，他们有主见，他们有灵性，他们敢质疑，他们敢反抗！面对这些社会经济发展下的时代产物，面对这些新生代员工，如果我们的管理者仍然用过去传统硬性的管理手法来管理他们，势必是行不通的！让我们一起来听听他们的声音！

管理者在抱怨：真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”

人力资源在头疼：公司刚招来的一批80后大学生，培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦！

而后80员工在抱屈：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，老是板着脸教训人，我欠你的啊？”

管理者与这些新生代员工之间的代沟已经越来越大。海尔集团的张瑞敏先生都在感慨：“我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……”后80，一个2.4亿人的部落！在今天，除了面对，我们别无选择！

吴群学老师07年就意识到这个群体的特殊性，于是开始进行深入研究，当时还是叫80后，现象并没有现在这样突出，所以引起的关注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4时，富士康的第一起跳楼事件后，接二连三一个个年轻的生命就这样结束！于是这个群体的社会问题题一下子浮出水面，受到企业政府的高度关注！

很多公司的朋友当看到吴群学老师的课程标题《如何有效引导后80.90后》时，都会问我两个问题：

一，为何叫“后80”而不是“80后”?其实这个群体他不是哪些家庭或者哪些企业的产物，而是在整个经济环境，社会环境的发展下导致的产物。70年代末，80年代初，我国处于改革开放，经济发展的初期，所以80年初的人群同我们70年代差异并不明显。而到了经济蓬勃发展的80中后期，农村外出务工的人数与日俱多，直接导致了这个时期的大量留守儿童，他们成长的社会环境，家庭环境及教育环境直接形成了今天这个人群的特点。所以我们课程中研究的后80指的是85年12月至89年12月这个中间的群体。

二，为何叫“引导”而不是“领导”或“管理”，关于这个问题，听过吴老师课程的朋友都知道，吴老师在课程点题的时侯，就会以生动有趣的案例进行诠释。在这里我就不作过多表述。

有个别朋友也许会问，我们是不是在这给这个年代人群贴标签呢。每个时代的人群都有每个时代人群的特征。我们在这里研究这个人群，目的只是让我们的管理者对这群人多些了解，从而用新时代的管理手法来引导新时代的人群！缩小两代人之间的代沟，提升管理效益！

《如何有效引导后80.90后》两天的课程分为中高层版和基层版。中高层的课程分为六个章节：

一.   0°了解后80.90后36

二.   引导后80.90后的管理招术

三.   点燃后80.90后的工作激情

四.   后80.90后员工的辅导技巧

五.   后80.90后的沟通与权变艺术

六.   塑造魅力影响后80.90后

课程特色，■量身定制，系统提高：从后80员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，立足于本企业的企业文化和企业精神，融入行业案例，通过针对性地训练，全面提升管理技能。■工具方法，实战操作：聚焦于后80.90后这一群体，深入案例，剖析方法、表单运用、领悟技能，课后即可操作。■寓教于练，享受课程：集老师讲解、小组互动，情景模拟、游戏体验、视频分享多种教学方式于一体，让学员在轻松愉悦的氛围中领悟管理技能，感悟生活！

从今年元月份以来，吴老师已先后为36家中大型企业进行过50多场次的课程训练。很多企业，像蒙娜丽莎集团、欧派集团、嘉利集团、爱铭电子等都是先开展中高层的课程，中高层人员听后感受到吴老师的课程内容实战实用，课堂气氛轻松活跃，更重要的是课程是切切实实地围绕后80.90后这个群体的特征进行理念的传输，方法的落实，而不是一般员工的通用管理课程！于是当场同培训公司定下吴老师的行程，再度为他们的基层管理人员进行轮训！

学习无止境，知识是不断地更新交替！吴老师边走边学，不断地创新，每个月将课量严格控制在15天以内，保证课程质量，保证课程内容的更新，与时俱进！

以下分享吴老师《如何有效引导后80.90后》课程的部分管理秘笈：

        1. 以魅力影响，用能力说服

后80.90后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够才子、够魅力四射，他们就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好不要跟后80员工去多说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，甚至当神一样景仰。

2. 实施“激励性引导”

这里的“激励性”并不单纯地指薪酬、福利的物质激励，更偏重于多种形式并存的精神激励。有时，一个手势、一个眼神都是后80易于接受的方式；拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜闻乐见的形式。这些措施在后80看来，都是一种重视、理解甚至“人品（RP）”的体现。再如对后80后采取公开表扬，特别是采用“不错”、“很好”、“真棒”、“再接再励”等“一句话表扬”；而同时通过私下批评的方式，如“电话批评”、“短信批评”、“QQ批评”等与时俱进的形式。这样一方面起到激励的效果，另一方面给足后80面子，因此有时能够超越物质激励的层面，起到意想不到的效果。

 

3. 管好小情绪

后80员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

4. 职业性应对跳槽

后80员工跳槽相对比较频繁。据调查，在现公司只工作一年的人群占50%，工作一至两年的占41.7%，而仅有8.3%的人群在一家企业呆过两年以上的时间。所以一方面我们要正确地看待这个离职率的问题，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。另一方面，我们在安排后80员工工作时要考虑三个方面的要素：兴趣优先、说明意义、技术支持。要帮助他们做好职业生涯的规划和指引！把离职率控制在正常的范围内。

扩展阅读

版权声明：