大企业强调本土化当然是必要的，但也不能绝对化；克服重土安迁的“智障”，对于建立学习型组织也是十分必要的。推进学习型党组织建设，并非简单地将党组织转变为一般的学习型组织；相反，党的组织建设应当为学习氛围的形成创造条件。按照《第五项修炼》的作者彼得·圣吉所说的那样，要从清除学习“智障”开始。从最近重庆千名处长“大挪窝”的实践来看，轮岗交流是清除“智障”，提高党建科学化水平的一条重要途径。

　　从清除学习“智障”开始

　　学习型党组织建设与一般的学习型组织是有区别的，尤其作为一个执政党，所谓学习不仅事关“术”的讨论，而且需要进行“道”的坚持。两者的结合不仅关涉现实利益的分配或者重新分配，而且应当体现社会公正、公平和执政党的纲领，这就需要克服组织成员中存在的认知与利益两方面的羁绊，即消除学习型组织中所谓的“智障”。

　　实践表明，人在组织的成长过程中，往往会形成一定的“心智模式”，反过来回会影响人们的认识活动。研究表明，“心智模式”往往决定着人们的学习效果，两个“心智模式”不同的人观察同一个事物会得出不同的结论，所以爱因斯坦告诉我们，“我们的理论决定了观察结果”。有一个寓言故事说，砍柴人斧子丢了以后，怀疑被邻居偷了去，发现邻居的一举一动都有偷窃嫌疑。后来找到了斧子，怎么看人家都坦坦荡荡。当这种“心智模式”成为我们认识新事物的障碍时，就是学习型组织的“智障”。在学习型组织中要想达到预期的学习效果，前提是消除这种“智障”，建设建立学习型党组织建设更应当如此。

　　在基层党组织中，造成组织成员“智障”的“心智模式”，主要的不是由理论水平的高低决定的，而是指各种认识的局限性。这种局限一方面有客观原因，如长期在一个地方一个岗位工作，知识结构单一，习惯专注于个别事件等等；但主要的是主观原因造成的。改革开放以来，各个地区和“单位”以相对独立的主体身份接受市场经济的洗礼，基层党组织成员的个人利益与其所在的地区和“单位”息息相关；因为地区和“单位”不同，收入差别几倍十几倍。不同的行业和“单位”之间还存在着一定的壁垒。在这种“屁股决定腰部（喻钱包）”的情况下，难免会决定着脑袋（思维），容易形成了本位化、圈子化、有时甚至是家族化的“智障”，缺乏学习型组织所需要的整体思维的主动性。

　　“智障”的存在并非是个人的事情，它给党组织全面建设带来了的负面作用不可忽视，突出的表现就是上有政策下有对策。党组织成员即使不是有意识的与党的政策博弈，也会因为“智障”的存在使得政策的落地产生扭曲和变味。在实用主义的理解中，他们在局部越努力对全局越有害。要改变这种现象，如果不打破既定的利益格局，无论怎样组织学习都难以取得积极的效果。因此破解“智障”必须从基础的改造做起，即在组织上来个釜底抽薪，让组织成员“挪窝”，使得本位化、圈子化等“智障”失去依托，使得党组织成员在参加有组织的学习中处于或者回归“空杯”状态。否则，学习型党组织建设难以对党组织成员的“心智模式”刷新，难以与时俱进。

　　轮岗交流催生自我超越动力

　　干部轮岗交流并不是从重庆开始的，合肥市2008年5月就正式实施公务员集中交流轮岗制度，约1500名公务员进行了跨部门、跨行业、跨地区的大流动。2009年初，江苏省海门市全面启动干部“活力工程”。这些轮岗交流都是由党的组织部门负责实施的，虽然人们更多的是从阻断权力寻租空间的角度来解读，但是从此举具有积极的“鲶鱼效应”来看，显然有助于更多的组织成员实现学习型党组织建设所需要的“自我超越”。

　　干部轮岗交流的“挪窝”也是一种优胜劣汰，组织成员要想在新的岗位做到“适者生存”，必须适应新情况，学会解决新问题，于是学习的软指标就变成了履行职责的硬杠杠。在重庆千名处长“大挪窝”的实践中，当事人普遍认为，“多干一个岗位多一份成熟，多一段经历长一分才干”。已届不惑之年的廖向阳，离开工作近20年的主城“开放门户”渝北，挪到了相对偏远封闭的秀山县地税局任局长，全新的工作使他从“老官”变成“新官”，感到“压力非常大”。每天除了吃饭和上厕所，他一有空闲就找人谈话了解情况，虚心求教，商讨拓展税收渠道，解决欠税途径等问题。在当年秀山县行政服务水平年度综合测评结果中，该局位列第三，创历史最好成绩。

　　组织成员的轮岗交流打破人力资源部门所有的机制，有助于组织成员提高系统思维的能力。“固守”一个岗位，除了可能因周而复始产生职业倦怠，消磨热情和创新能力，还会因为部门所有的依附性而专注于对部门有利的个别事件，对与部门“无关”的事件不感兴趣。而不同部门之间的岗位流动，将促使组织成员认识到自己是“系统”的人，必须对系统负责。否则，对其他部门的忽视就是对自己未来前途的忽视，从而扩大思考的范围。重庆市在干部轮岗中加大了“对部门、区县的决策层进行‘多面手’培养的力度”，显然是为了让主政一方的官员更好地把握全局。市地税局原财产和行为税处处长罗安梅，轮岗交流到地方税处任处长后，主动充电，花大功夫“啃”新的专业书籍，不断完善自己，大大突破了原有的认识局限。

　　组织成员的轮岗交流有助于组织成员在更大的范围内与其他组织成员认同，从而在实践中确认和保持共同的愿景。理论告诉我们，“共同愿景对学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点和能量”，而且有助于将“适应性学习”提升为“创新型的学习”。组织成员当然也知道“愿景”的提法，但是书上得来终觉浅，而学习型组织需要的是“发自内心的意愿”，即个人命运与全局事业紧密相连。组织成员的轮岗有助于实现这种真心的认同。因为轮岗促使组织成员进行换位思考，深切理解不同的利益诉求，从而认识到填平不同利益群体之间“鸿沟”的必要性。例如认识到打破行业垄断、地区封锁等人为屏障的必要性，有助于一些两难问题的解决。

　　以规范的轮岗激活党建创新功能

　　我国古代的政治家早就认识到官吏属地布局与体制活力的重要关联，有“仕宦避本籍”的制度，明朝更明文规定“南人北官”、“北人南官”。学习型组织建设虽然是当代课题，但是“流水不腐、户枢不蠹”的机理则一脉相承。当我们把学习型党组织建设提高到战略高度来认识的时候，就不能把干部轮岗当作权益之计，需要作为百年大计进行布局。

　　首先，将现有的任职轮岗交流范围逐步扩大，使之形成一套完整制度。重庆市委组织部、市人力社保局有关负责人在总结轮岗交流情况时说：“从近一年实践看来，整体运作的情况较好。”因此有必要在更高的层次上扬长避短，将成功的经验逐步推广。比如根据地区、行业内部的试点经验积极推进全国范围内跨行业、跨区域的任职交流；从党员干部范畴逐步推广到基层普通党员；从公务员系列逐步推广到事业单位和国有控股企业；将试点动员变成组织意志。所谓组织意志并非完全不尊重个人意愿，而是说要和“退出”淘汰机制配套，不进则退，形成常规激励。

　　其次，任职轮岗交流要适应不同情况，与市场化的人力资源配置规律结合起来。以轮岗交流推进学习型党组织建设，是执政党的优势，但绝不能滥用这种优势；相反要在市场人力资源配置的优化方面因势利导，起好带头作用。尽管较多的基层党组织成员生活在企业，与民企、外企存在合同关系，但是越来越多的企业重视骨干的轮岗。例如宝洁公司就认定人才不是“留”出来的，而是“流”出来的，规定经理和高级技术员工每3年就要轮换一个工作岗位。由于利益分配的不均衡，即使是企事业内部的轮岗亦面临一定的阻力。例如不少地方开始实施教师轮岗的制度，以实现教师资源的均衡配置。但是有一些条件较好学校的教师不愿被交流到条件较差学校。这时候就需要其中的党员在这方面起模范带头作用。

　　再次，可以考虑建立一支基层党务工作者的职业化队伍，以便机动组织渗入性学习。在民企、外企中建立党组织并非这些企业的法定义务，党组织的覆盖可能存在着一定空白；一些基层党组织虽然在形式上有了，实际上没有发挥作用。在这种情况下，那里的群众利益不能被上级党组织遗忘，不一定非要闹到法律层面才解决矛盾，派出职业化的基层党务工作者去组织群众是值得探索的。职业化的基层党务工作者不拿那里的工资，无论那里的党组织在形式上是否先有存在，被委派去为那里的群众办实事，不会产生太大的阻力。而且他们的工作方式主要是渗入性学习，即恢复或者建立学习型党组织，而不是越俎代庖，有利于实现双赢。当然，这支职业化的基层党务工作者队伍应当保持相当程度的机动性，可以保证跨地区、跨行业、跨所有制的流动，完成一个地方的工作再到其他任何需要的地方去。

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