1　隐性知识的内涵

　　1．1　隐性知识的涵义

　　英国科学家、哲学家波兰尼1958年在其代表作《个人知识》中首次提出了隐性知识这个概念。隐性知识亦称内隐知识、默会知识，简单讲它是指不能系统阐述的知识或者“只可意会、不可言传”的知识。波兰尼证明隐性知识存在的最经典比喻是：“我们在成千上万张脸中认出某一个人的脸，但是，在通常情况下，我们却说不出我们是怎样认出这张脸的。”对于隐性知识的涵义，仁者见仁，智者见智，归纳起来，主要是指隐含在人脑中的，高度个人化和情景化，难以用文字、图表、公式等表达，难以传播和交流，不易被观察和了解，尚未编码和显性化的知识，它是一种主观的、基于长期经验积累的知识。这些知识是别人拿不去、买不来、拆不开、带不走的，而恰恰正是这些深藏于人们内心的尚未成型的隐性知识。在当今世界上创造的价值最大，同时价值的流失也最大。

　　1．2　隐性知识的主要特征

　　1．2．1　隐性知识是通过经验获得的。波兰尼认为，隐性知识主要是通过一个人的行动看出来的，而不是通过个人对他所知道的东西所做的解释表现出来．隐性知识是“在实践中获得的”。

　　1．2．2　独占性和排他性。大量的隐性知识主要是通过个人亲身的经历或学习过程获得的别人没有的知识，在没有确定其价值或者没有给自己带来利益之前，是不会随便主动与他人实现知识共享的，因此具有一定的独占性和排他性。

　　1．2．3　难以流动性和学习方法的特殊性。隐性知识难以用系统的、编码的语言或文字精确表述，也难以用数字和公式来清晰表达，只可意会而不可言传。由于未编码，因而难以模仿，难以学习和交流。学习隐性知识唯一的方法是领悟、练习和积累。

　　1．2．4　难以规范性。隐性知识深深地根植于行为个体的言行及思想中，根植于个体所处的环境中，表现形式既隐约又不拘一格，因此具有难以规范的特点。

　　1．2．5　内隐性。隐性知识是个体独具的经验、技能、思维等，隐含在个体之中，是高度个人化、难以规范的知识，因此难以传递给别人，只能靠感悟和领会来获得。

　　1．2．6　指数增长性。在适当的激励下，知识可按指数增加，所有的学习和经验都具有这一特点。随着知识的逐步被获取和吸收，可提供的知识基础本身也在增大，于是知识基础按比例不断增长．最终呈指数增长。

　　2　图书馆隐性知识的构成

　　图书馆隐性知识是指图书馆及其馆员在长期的工作和实践中积累起来的，存在于馆员个体和图书馆内部各级组织中，推动图书馆事业发展的难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未被编码和显性化的各种隐性知识。同时还包括通过流动与共享方式从图书馆外获取的隐性知识，如其他馆先进的办馆经验、技术手段等。图书馆内部的组织中，根据隐性知识所依附的主体可以分为以下几种。

　　2．1　图书馆个体拥有的臆性知识

　　图书馆个体隐性知识包括馆员隐性知识和用户隐性知识两个部分。

2．1．1　图书馆员隐性知识，主要是指馆员在图书馆工作中和为用户提供服务时所体现出来的灵感、经验、技能、服务态度、服务质量、精神风貌、学习新知识和接受新事物的能力、灵活处理图书馆工作中出现的问题的能力及其对人生、事业的价值观和立场，馆员个人的理想愿望、知识结构、思维模式、兴趣特长、生活阅历、人际关系等。图书馆员个体拥有的隐性知识是图书馆最宝贵的财富，是图书馆的核心竞争力量。

　　2．1．2　用户隐性知识，主要是指用户在使用图书馆的各项服务中积累形成的技巧、方法、经验等，包括查找资料、了解图书馆开放时间、馆藏资源及其位置、图书馆的机构布局、图书馆的服务内容、图书馆员的工作能力及如何利用图书馆、咨询图书馆员等方面的经验。这些隐性知识对其他用户具有较好的借鉴作用，而且对图书馆开展的读者服务活动也有很好的参考作用。另外，用户隐性知识还包括那些用户没有明确表达出来或难以表达的对图书馆的发展有用的意见或建议等。因此，图书馆应想方设法搜集用户的隐性知识，并进行有效的管理。从而为用户提供更好的服务。

　　2．2　图书馆部门拥有的隐性知识

　　图书馆中的每一个部门中的个体由于彼此紧密互动和直接沟通，经过长期的模仿学习、感悟和领会，形成了许多彼此心领神会却不可言传的知识，主要表现为各部门所掌握的技能、操作过程，部门各岗位上约定俗成的工作方式、方法，部门成员的默契合作和沟通协调能力，以及他们长期以来通过相互交流和协作所形成的共识等，同时还包括部门主任在工作中处理问题的经验教训等。部门拥有的隐性知识既不能脱离部门中各个成员的隐性知识而独立存在．但又不是成员隐性知识的简单叠加，而是对成员和部门从内部获得的各种隐性知识有效转化、整合而形成的。

　　2．3　图书馆整体拥有的隐性知识

　　图书馆整体隐性知识不能脱离馆员个体或部门的隐性知识而独立存在，它是以馆员个体和部门的隐性知识为基础，但又不是它们的简单相加，它必须具有个体或部门所无法具有的知识特质。图书馆整体隐性知识是指图书馆在长期的建设和发展实践中摸索、积累起来的共同的经验和知识。包括办馆思想、办事原则、价值体系、图书馆的形象、图书馆文化、图书馆机制和图书馆惯例。还包括图书馆对内外环境及事件的应对能力和协凋能力，图书馆对外服务的整体水平、信誉及服务态度。图书馆内部的亲和力与凝聚力以及体现在图书馆全体工作人员思想和行动中的共同工作理念、道德信仰和精神风貌等。这些都是难以清晰说明，却发挥着重要作用的知识。

　　3　图书馆隐性知识管理的策略

　　隐性知识管理是领导者通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍，创造一定的条件与环境，促进隐性知识的流动与转化，实现隐性知识显性化。当前尤其要加强以下几个问题的研究。

　　3．1　以人为本的管理理念

　　在管理理念上．必须从传统的“以书为本”转化为“以人为本”。隐性知识的载体是人，人是生产力中最活跃、最能动的要素，计划要人去制订实施，技术要靠人去开发，知识要靠人去传授，所以对隐性知识的管理就是对人的管理，是知识管理的核心内容。在以人为本管理理念指导下，以严密的组织制度，宽松的学习环境。公开透明的管理，公平正确的评价为基础，在全馆员工之间建立一种相互平等、信任、尊重、团结、和谐的人际关系，营造一个以人为本，鼓励知识交流、共享和创新的主导型图书馆精神和图书馆文化。通过对馆员的关心关怀影响馆员的心理活动，从内心深处来激发馆员的内在潜力、主动性和创造性，促使馆员自觉自愿地不断进行知识创新，并将自己的知识、思想、智慧等奉献给图书馆事业，为图书馆隐性知识交流与共享提供了平台，才能真正实现隐性知识管理的预期目标。

3．2　推动组织结构扁平化、柔性化。创建学习型图书馆

　　隐性知识作为一项创造性知识活动，它的产生以及传播依赖于良好的沟通和组织结构。学习型组织是指培养弥漫于整个组织的学习气氛，为充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度弹性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。它是适应图书馆知识管理需要的柔性的、扁平化的、网络化的组织形式，是未来图书馆组织管理的理想模式。具体讲，学习型图书馆是以共同愿景为基础，以增强图书馆学习为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的扁平化组织系统。核心在于其解决问题的能力和提升员工解决问题的能力。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展。在学习型图书馆中，员工参与问题的识别，并且有权利、有能力对识别到的问题自主地提出并采取解决的措施，图书馆通过培养和提升员工的学习能力来获得和保持竞争优势。因此．学习型图书馆为图书馆隐性知识管理提供了组织保障，它是图书情报界未来的必然选择，必将促使图书馆隐性知识的管理。

　　3．3　运用现代信息技术．建立图书馆知识库

　　建立图书馆知识库的目的是将图书馆的知识集中起来，使图书馆每个人、每个部门创造的知识都存储到图书馆的知识库中．同时使需要知识的人能从知识库中找到所需要的知识。因此图书馆知识库起到了“纽带”与“蓄水池”的作用。图书馆知识库建立最重要的是如何使知识库有效地运转起来。为此，图书馆必须具备技术基础和物质基础这两个条件。技术基础是运用现代信息技术而建立的知识存储平台，这个平台可以是图书馆内部局域网、专业数据库及因特网．图书馆员工可以在此进行知识的自由存取与交流；物质条件是指具体的隐性知识内容，包括图书馆领导和员工各种经验、诀窍、模式、备选的技术方案以及各种用于支持决策的知识。一般来说，信息库包括三个主要部分内容：问题的特征、解决问题的方案和决策的结果。其作用有：第一．信息库是储存隐性知识的系统化机制，有助于图书馆员工根据问题的具体特征使用隐性知识。第二，信息库中包括了决策过去的成功与失败，因此能对决策者起预警作用，有助于决策者找到哪些特征是在解决问题时应特别关注的重要信息。这种通过隐性知识的流动和转化，不断积累和共享的知识库，可以使图书馆内的每个成员通过共享这个知识库来不断学习和成长，在一定程度上加快了隐性知识交流、共享与创新的进程。

　　3．4　建立有利于知识共享的激励机制

　　隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入巨大成本的。馆员个人所拥有的隐性知识是否愿意贡献出来与他人共享体现了隐性知识的高度个人化的特征，馆里对这些知识不能强行剥夺、索取，而要引导他们自觉奉献出来或与他人交流。让奉献的馆员意识到知识共享与自己的利益相匹配或觉得共享自己的隐性知识比让它永远储存在自己的头脑中更实惠。只有这样才能使馆员的隐性知识转化为图书馆强大的创新力。图书馆应从物质和精神两方面采取高效的组合激励措施来调动馆员的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。物质激励方面，应该建立“按知识贡献分配”的激励机制；精神激励方面，可设立个人成就奖来满足员工的成就感和尊重感。同时要努力营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型图书馆文化，这种以文化为主的激励在一定程度上能起到长期激励的作用。它能刺激员工的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，从而自发地为了自我价值的实现而努力工作，让馆员感到是在为自己工作而不是为图书馆工作。

　　3．5　充分利用“外脑”促进馆内外隐性知识交流

　　任何组织都需要新鲜血液的补充。为此，图书馆可以通过借用、引进人才，聘请图书馆、科研单位的专家举办讲座，交流经验，定期安排馆员外访、参观学习、参加专业性会议等形式，获得来自图书馆外部的隐性知识。此外，图书馆外部社会环境中存在的历史、文化和社会价值观等认识类隐性知识对图书馆自身的隐性知识也会产生较大的影响。这些从外部获得的隐性知识最终由图书馆不同层次的知识主体或图书馆整体所掌握，从而成为图书馆的知识。

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