在金融危机的季节里，各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整，其实，作为诸多工作环节的实施者和操作者，人力资源从业者自身也面临着极大的挑战：工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。可是，ＨＲ们的工作在老板(老板专题：眼中有多少价值？为此，北京数字100市场研究公司面对全国范围内中小企业的老板进行了大范围的调查，从此次调查中，可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望，以供大家参考。

目前在企业中，ＨＲ工作基础层面偏多

在接受调查的企业负责人中，54.7%的老板回答自己企业的ＨＲ主要的工作范围是做“人力资源规划”；39.6%在做“制度的起草和制订”，这其中包括各种认识管理制度，甚至还有销售制度等；32.1%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训”。这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。


“人力资源规划”：HR所谓的“人力资源规划”，确实很模糊，但在国外企业，人力资源规划是站在一个企业的高度，帮助企业规划合理的人力资源配置，并做适时调整，而国内很多企业的人力资源规划，还是停留在企业需求的层面，在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。这就是为什么出现“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。将要进入企业做HR的人需要清楚，你首先要做的就是内功，即修炼自己的定力，学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。

老板们会给HR什么权利？

目前状况下，各种性质的企业管理者给予HR的都是什么权利？本次调查中，58.5%的企业回答会给予HR部门“人力资源规划权”；30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”。26.4%的人回答“公司决策的建议权”，只有24.5%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。

从以上显示的可以看出，老板们已经开始把人力资源规划权下放，虽然还不能到一定的管理高度，但也是个可惜的发展。而“一定的财权”是最可贵的，因为企业在人员招聘中，需要打招聘广告，在广告越来越贵的情况下，HE们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的财权能支配，那足可以说明企业对HR有了一定的重视了。“公司决策的建议权”虽然不高，但也能表明有影响力的HR在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。

另外，很多企业的HR能做到高层会议参与权的确实不多，即便有也是旁听，在企业部门有人员变动意向时快速参与。

有多少老板重视人力资源管理工作？

很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景，虽然大家都在津津乐道的谈人力资源，甚至是想做人力资源，但是，如果你现在投身到这个行业，管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何？自己会得到老板的赏识吗？这里，60多位老板的反馈或许会对你有启示。

在调查中，有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；43.4%的人回答“比较重视”；虽然不重视率极低，只站3.8%，但是，还有7.5%的人感觉自己也说不清楚。

合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值，但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。因为民企虽然显示最重视，但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚”。

你（老板）重视人力资源工作吗？

民营/私营
国营
外企
合资

比较重视
46.2%
42.9%
12.5%
66.7%

一般重视
46.2%
42.9%
75%
16.7%

不重视
3.8%
7.1%
0.0%
0.0%

说不清楚
3.8%
7.1%
12.5%
16.7%



其实，在对不同类型企业的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力资源为自己带来公司管理上的提升，又把提升员工对企业认可及通过人力资源的管理为企业促进经济价值。所以，想做ＨＲ的人们一定要在入行前考虑清楚，自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。如果想在本职位上发展起来甚至升值，那一定要有营销的脑袋。

老板们对人力资源工作的满意度普遍较低

一般情况下，HR经常帮助企业做员工的满意度，那么在老板心中，你做HR的工作满意度又如何？本次调查中，回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的32.1%；感觉对HR满意度一般的也是32.1%；觉得对本企业的HR工作还满意的只占18.9%；觉得不满意的占7.5%；而“非常不满意”的为9.4%。总体来说，HR留给老板的印象是满意度远高于不满意。这说明现在ＨＲ们的价值老板们还是勉强认可的，但只是希望更高。有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在ＨＲ身上，这也是ＨＲ们要面临的压力之一。

不同性质企业老板对ＨＲ工作的满意度

民营/私营
国营
外企
合资

满意
23.1%
21.4%
25%
0.0%

比较满意
34.6%
35.7%
12.5%
33.3%

一般
38.5%
35.7%
12.5%
16.7%

不满意
3.8%
0.0%
37.5%
0.0%

非常不满意
0.0%
7.1%
12.5%
50%



值得深思的是，外企管理者对HR的满意度最高，其次是民营企和国企。但是，不满意的也是外企比例稍高。这说明外企更重视人力资源所创造的价值。所以，领导极度关注。

不同性质的企业由于企业性质不同而对ＨＲ的要求也不同，所以，当你进入到不同性质的企业时，就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。

制度相对完善的企业中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，从事人力资源工作的HR是个什么角色？这些不仅新入行者不清楚，连已经入行者也未必明白。对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,通过我们对老板们的调查显示，39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

值得关注的是，民营/私营老板中66.7%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务员”，但更期望HR的价值发挥最大化，成为自己的参谋。在国企和外企中，由于人力资源各项规章制度比较完善，所以，HR则充当着“后勤管家”的角色，为企业的发展保驾护行。这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心，为企业的发展甘当“管家”角色。

老板们的期望：HR要成为战略的推动者

虽然人力资源在我国发展实践并不是很长，但随着老板们越来越熟悉人力资源所能发挥的作用，对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来，所以，在“您期望您的人力资源发挥什么作用？”一项调查中，持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数的41.5%；希望成为“服务支持者”态度的占39.6%；其实，在调查中，很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。22.6%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。

不同性质企业希望人力资源发挥的作用

民营/私营
国营
外企
合资

服务支持者
38.5%
42.9%
37.5%
33.3%

制度和公司理念的执行者
53.8%
28.6%
25%
16.7%

战略的推动者
50%
28.6%
37.5%
33.3%

战略的参与决策者
23.1%
7.1%
25%
50%

其它
0.0%
0.0%
12.5%
0.0%



有意思的是，不同性质企业的管理者期望HR发挥的功能还不一样，国企的管理者希望HR成为“服务支持者”，其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”，希望HR的服务意识更强。这点上，民企业与之类似。而对于外企的管理者来说，给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。

做能为企业创造价值的HR

无论哪种性质的企业，管理者们在与HR合作的过程中，都对HR有着不低的期望。43.4%的管理者认为HR需在“专业能力的提升”；39.6%的管理者认为要在“实践能力的提升”；34%的人认为HR应“沟通技能的提升”；24.5%人认为HR应在“战略意识的提升”。这几方面需要提升的也正式在管理者眼中HR们尚没做到位的。

所以， “专业的招聘技巧和培训技能”是企业管理者们期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的战略方向做人才储备”。29.4%的管理者希望借助HR来“完善员工的薪酬体系和福利政策”。值得关注的是，“员工绩效”是企业管理者们越来越关注的，都期望借助HR的手来影响员工的绩效。

虽然管理这们都对HR有着不同程度的关注和期望，但是，HR究竟能为企业的成长和发展起到哪些作用？管理者们的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱两可“会有一定作用”。30.2%的管理者认为“不会有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不会有太大作用”中，民企的观点又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的。但前提是能位企业创造更多的价值。

成为什么人，取决于你自己的职业定位

经过对几十位老板（管理者）的访问，我们发现，从HR岗位转到业务部门，既有优势，也有很大的难度，而最终你要成为一个什么样的人，这取决于你对自我的职业定位。正如西安碑林药业穆炜所说：“当我想到我有一天要做总经理，我就很用心地学习，弥补自己的知识欠缺，缺什么就补什么。”对于绝大部分HR人员而言，不管你将来是不是能做总经理，但是以总经理的视角来看待HR工作，从总经理的角度来从事HR的事务，这对于一个HR更好地为业务服务，成为企业内“重量级人物”，读读那些过来人的故事，大抵是有益无害的。从这些生动的故事或直白的诉说中，企业高层管理者会找到培养职业经理的快速途径之一：把他们放到HR岗位上去轮岗，因为对于HR来说，要清楚企业的各个环节才有利于自己的成长。

“人力资源只让HR部门去做是没有力度的。企业中，业务部门往往把自己的小家保护得很严密，HR轻易插不进来。如果HR再不懂业务，部门之间差距太大，就会产生沟通的障碍。” 因为HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR人员学习业务知识相对困难，HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命“硬伤”。所以，对于HR人员一再地要求是成为“business partner”，但是，仅仅成为“业务伙伴”并不能让自己具有总经理的战略眼光与宏观思维，不能让自己走到“business leader”的位置。而现实的情况是，很多HR人员连成为“业务伙伴”的要求都还难以达到。

在企业中，和销售等一线部门相比，HR人员承担的直接来自业绩的压力较少，当他们习惯于较少承受压力、习惯于在后台默默奉献时，他们的耐压能力以及自信心都会受到影响。“面对数字的压力不是每个人都能承受的，缺少自信的人会选择回避风险。”不主动冲到前台，这是大多数HR人员上进心不够的表现，业内人士这样认为。 所以，要成为什么人，一定是取决于你自己对自己的职业定位。而且，未来在企业中的发展方向中，ＨＲ部门一定要是懂业务、懂经营、并会控制成本的部门

扩展阅读

版权声明：