我们经常可以看到这样的报导，说某某企业在创办时白手起家，後来经过努力发展壮大，但这种说法是不准确的。”经济学家厉以宁认为，严格地说，这些企业在创业初期并非一无所有，只不过它拥有的是高素质的人力资本而非物力资本，比如那些具有敏锐的市场洞察力和实战技能的创业者，这是决定一个企业能否生存发展的重要因素。

人力资本掘金三要件

“我们过去偏重於对物质资本的研究，但还远远不够，还必须通过各种途径让人力资本的作用得到充分发挥。”他表示，人力资本能否创造利润取决於三个前提条件。

首先要有一个好的制度环境。如1979年改革开放之初有一批人抓住了体制变革的机遇，这些人包括插队回城、兵团退役或平反冤假错案以後没有找到工作的人，包括从农村中出来的一批农民，还有一部分劳改、劳教释放人员，当时他们唯一拥有的就是自己的人力资本，其作用发挥出来以後，很快就成长为改革开放以後中国第一批企业家。假如在1969年，即便有再多的人力资本也找不到用武之地，因为当时的制度环境就根本不允许你发展。

其次要有社会流动。一个人如果在本单位找不到合适的工作就应该换个单位，如果在这个区域没有发展机会就应该换个地方。在改革开放後的第一批企业家当中有很多是农村中的能人，为什麽过去那麽多年他们没有发挥出作用呢？就是因为当时不具备社会流动的条件，他们无法找到合适的环境来获得发展。

再者是人力资本需要不断增加存量。现在许多企业之所以愿意在培训上投入很大精力和财力，就是充分认识到了这一点，人力资本本身是一个变数，其拥有者需要不断学习、不断在实践中增加自己的人力资本的存量。各种培训班的兴起就与此有关，它不仅可以帮助人才更新知识、增加人力资本的存量，还可以广交朋友，这种关系资源很可能使你终生受益无穷。

激励与制衡都是保护

“大家往往说企业的竞争归根结底是人才的竞争，这句话同样不准确。”厉以宁认为，准确的说法应该是“高素质人才的竞争”，假定企业拥有的人才素质都很一般，那麽就无法形成特别的竞争力，但是高素质的人才就不一样了，他能够在适当的环境中发挥更大的力量。

“高素质人才不是本单位自己培养出来的，是靠挖来的，但挖来以後还要能留得住他。”他指出，企业应该为高素质人才充分发挥作用提供一个良好的制度环境，不仅要善於用人，还要善於容人，不仅要建立激励机制，还要建立起制衡机制。

他表示，在叁与国际竞争时中国企业往往爱提自己劳动力成本低的优势，但实际上这并不是优势，因为劳动力有低素质和高素质之分，给生产率低下的低素质劳动力以低工资是正常的。过去中国企业所谓的竞争优势是长期给高素质劳动力以低工资，但这个时代已经过去。现代企业必须建立有效的激励机制，不仅要留住高素质人才，还要激励每个人不断学习，不断增加人力资本的存量。

他认为现有的激励制度需要解决一个重要问题，即人力资本和物质资本应该同样叁与利润分配。他表示，人力资本和物质资本至少同样重要，甚至更加重要，但在长期实践中往往只是物质资本叁与利润分配，人力资本只叁加按工资取得报酬，而工资是计入成本的，这样的激励机制并不合理，也无法真正调动和保护高素质人才的积极性、主动性、创造性，很多国有企业管理和技术骨干流失的原因正在於此。要真正留住高素质人才，除了让人力资本取得相应的属於成本范围的报酬之外，还应该让它和物质资本一样共同分享利润。

“要想让人力资本充分发挥作用，激励是必须的，但也不是全部，企业还必须建立制衡机制，这也是一种对人才的保护。”厉以宁曾到南方叁加某市的国企经验介绍会，其中一位代表表示，企业之所以搞得好是因为自己身兼董事长、党委书记、总经理等七种重要职务，由於拍板快、决策效率高，因此企业办任何事情都非常顺利。厉以宁对这种“经验”深感忧虑，“为什麽权力需要制衡？是为了避免产生更大损失，权力没有制衡可能会决策程式快，效率高，但更有可能造成重大的决策失误，那样对企业造成的损失将会非常惨重。”

他特别强调，制衡可能会造成某种程度的效率降低，但这是避免最坏情况的发生而必须付出的代价，否则一些有才能的人可能就此被毁掉，从这个意义上说，建立制衡机制可以保证人才和企业都能健康持续地发展。企业一定要认识到这个道理，不能盲目贪求一时决策快，而给人才和企业都造成不可估量的损失。

“大家要注意到企业领导人的功过是不对称的。当企业成功时，功劳归於领导集体共同作出的正确决策，当然一把手也包括在内；但当企业走向衰败的时候，主要责任在於第一把手，因为缺乏制衡时他就很可能独断专行，听不得不同意见。”厉以宁认为，目前谁来监督企业一把手是一个难题，必须要建立一个能够有效监督他的机构，但更大的难题在於，谁能有效监督那个负责监督第一把手的人和机构，这些都需要进一步深入研究。

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