一、引子

现如今，“人力资源管理”这个概念在中国有点红得发紫，热得发烧。20世纪80年代末，部分高校开始从美国引入此概念，及至人力资源专业与MBA的普及，人力资源管理有了一定理论基础。随着改革开放的深入，外企和国内领先企业提供了人力资源管理理论的实践平台，并在实践中不断加以检验。由于契合了中国企业的现实需求，暗合了中国传统文化的人文精神，人力资源管理的知名度迅速窜升，最近几年则近乎成了一种管理时尚。

目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念。从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论；人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务于党政管理，难以适应中国企业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。于是，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。

人力资源管理理论在美国兴起是上世纪80、90年代的事。 80年代日本经济和迅猛崛起，对美国形成巨大的冲击。美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化等软要素的硬作用。高科技企业的高速成长，实证了人的极端重要性。经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。一句话，人是管理的对象而不是主体。

对美国的人力资源管理理论，中国几乎在第一时间引进并同步跟进。因此，从纯粹知识角度讲，中国是绝对不落后的。“不破不立”，铺天盖地的新概念和势不可挡的新知识，有助于打破旧的人事管理思想的束缚。问题在于，“立”什么？顺应人类时代演进趋势，契合中国政治、经济和文化特质，适合中国现实发展阶段的管理理论！但若不对人力资源管理做本质探求，对中国社会不做深刻思考，一味全盘引进和机械应用，最终可能导致人与组织的巨大冲突，对组织发展造成致命破坏。

二、何来

从人力资源管理角度看，企业是一群人有机构成的组织，是人与组织的动态互动关系。人力资源管理作为一种管理手段，其存在价值和根本目的，在于促进人与组织关系的动态和谐，追求人与组织的协同发展。不同人类时代社会、经济和文化价值观的演变，推动着人与组织关系的演变，推动着企业人力资源管理的演变；社会、经济和文化价值观的不同，也使得中国与美国企业在人力资源管理上存在着不小的差异。

1. 美国人力资源管理

在工业文明前期的美国企业中，人与组织的关系是对立的，组织处于强势地位，人仅仅作为组织的工具而存在――工人，人与财物在一个层面。直至代表工人的工会应运而生，才强行达致力量上的平衡。这一时期，人事管理就是以企业利益最大化为目标，想方设法提高人的工作效率；同时为避免劳资对抗而造成损失，采取一些妥协办法。

“二战”直到20世纪80年代，随着美国资本主义经济的快速发展，越来越多的人投身于企业管理研究和实践，人事管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期，在人与组织的关系中，组织仍处于主导地位，人开始超越财物而成为第一资源，受到格外关注。在传统人事管理基础上，人力资源管理开始孕育成长。

自20世纪80年代以来，面对日本崛起、新经济和高科技企业提出的挑战，美国认识到企业中人的至关重要，人被视为最可宝贵的资源和价值的创造者。这一时期，组织仍处于主体角色，人与组织仍处于对立状态；企业竞争和人力资源市场成为一种新的平衡力量，加重了人的份量。因此，在人力资源管理理论和企业实践中，人的地位不断得以提高，人力资本、利润分享、期权等新概念也充满了人的气息；但从实质上看，这些新概念不过是有效激励人的手段，人仍然是服务于企业目标的资源。

2. 中国人力资源管理

在西方打造工业文明之时，中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。在传统与先进、封闭与开放、保守与革命之间，中国苦苦探索生存与发展之路。近20年来，中国加快改革开放进程，致力于探求适合本国的经济发展模式，从计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济。与此同时，中国企业从国营到国有（民营），再向国际企业演进。人与组织的关系以及对人的管理随之不断发生深刻变化，从政府人事管理到企业人事管理，再到人力资源管理。由于中国经济处于典型的转轨期，因而中国企业及其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。

计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理企业甚至于个人。国营企业是国家经济布局中的棋子，没有自主权，其使命就是执行国家计划和政府政策。企业中人与组织关系的实质是人与国家和政府的关系，面对强有力的国家和政府，人只能成为“螺丝钉”；在另一个极端上，人所拥有的国家身份和所感受的国家意识，赋予其强烈的主人翁责任感。政府人事管理的特点，一是按政府管理模式管理企业，二是政府制定企业人事管理政策和制度。这种模式适应特定历史时期的要求，有效地支持国家工业化战略；但也埋下了平均主义和效率低下的种子。

从有计划的商品经济到社会主义市场经济，所有权与经营权分离，国家不再直接经营企业；政企分开，政府也不再直接管理企业。国家以宏观手段调控，政府以产业政策引导，国有企业则面向市场自主运营和管理。人与组织的关系，必将从人与“政府化”组织的关系向人与“市场化”组织的关系转变，但这是一个痛苦的变革过程。经济承包责任制、砸三铁、三项制度改革，政府推出的种种人事改革举措，无非想重塑人与组织的关系，打造现代企业。在此背景下，国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式，不断调整或创新管理方法和管理制度。直面外资企业和新兴民营企业的竞争，国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。

与国有企业并存的是外资企业和民营企业。外资企业进入中国，虽然管理方面不得不做些本土化，但从本质上是全盘照搬的。企业追求利益最大化，人与组织的关系就是人力资源（或资本）投入与经济回报的关系；人力资源管理沿用国外总部模式，具有鲜明的本国文化特征。民营企业一出生就是市场化的，从单纯追逐利润到承担社会责任再到追求事业理想，逐渐走向成熟。从人的管理方面，民营企业发现，国营企业养懒人的老模式肯定不行，为老板打工挣钱的模式难以支持长久发展，外资企业的模式又不太适合中国特点。于是，一批优秀的民营企业边实践边思考，在同外企的竞争与合作中学习，融会贯通，创新适合自身发展的人力资源管理体系。

三、何去何从

1. 何去

如今，全人类都在反思工业文明，开始面向人文经济新时代。这个时代的主旋律，是关注人与自然的和谐相处，关注人和社会的可持续发展。因此，企业从根本出发点上，就是追求人与组织关系的和谐，追求人与组织的协同发展；惟其如此，企业才能与时俱进，才能可持续发展。人与组织的对抗、对立，将让位于人与组织的对等沟通、和谐一体；组织的主体――人，将顺势而上升为主体地位。人力资源管理，则自然而然就担负起促进人与组织关系和谐的使命。

其实，在工业文明中成长起来的长寿企业，不分国籍，都有共同的特征，那就是人与组织的和谐，或者至少企业中蕴含着和谐的因子。因为人与组织的和谐，企业才能跨越时代的变迁，才经受得住风风雨雨的考验。尊重人、信任人，往往是这些企业的核心价值观；譬如IBM、惠普、松下。人与组织不和谐，企业只能赢得短期成功，经不起发展中的挫折和失败；这种例子不胜枚举。人与组织的和谐，就是尊重人的主体性；就是把人当人，从人的立场理解其资源性，而不是从资源角度利用人。人与组织的和谐，就是尊重人的整体性，而不是人的一个侧面：经济人、社会人、企业人、家庭人。

在现实很多企业中，组织居高临下，对人造成巨大的物质和精神压力甚至压迫。主要体现在，企业从组织目的出发，过度强化组织之间和人与人之间的竞争意识，过分牵引人的物质追求和短期取向；这就不可避免地导致人性失衡和人格破碎，如此形成的人与组织的关系必定是不和谐的。发展是硬道理，和谐是软道理；和谐是一种人气，一种组织氛围；她促进人的精神愉悦，启发人的创造力，从而促进企业健康发展。哪里有压迫，哪里就有反抗；不和谐的企业，高速发展可一时掩盖住内在矛盾，一旦面临危机和衰退，人们将以实际的“背叛”行为来表达意志。如同人与自然的关系，不和谐的最终结果就是自然界的恶意惩罚。

人与组织的和谐是一种运动的状态，与企业的发展相互促进。人与组织的和谐有更高的境界，企业的发展随之而有更高的层次。人的内在发展动力和精神追求，外部环境变化以及竞争压力，这构成了人与组织关系的主要变量，推动着人与组织在更高境界上的和谐；人与组织越来越一体化，人为组织之本，组织为人之体。最终，企业将成为志同道合的一群人的组织者，成为人的发展和生活的有机组成部分；人真正成为企业的主人、建设者和创造者；达人达己，人与企业共同成长。这是人力资源管理的使命和终极目标。

2. 何从

溯本求源的目的，是帮助中国企业更好地理解人力资源管理，更好地寻求中国的人力资源管理之道。在深刻认识人力资源管理本质的前提下，让我们用更新的眼光和更宽的视野，来诠释人力资源管理几个核心概念和模块，以加深对人力资源管理内涵与外延的新解。

生意―企业―事业：为求生存而做买卖，为求发展而做企业，为求和谐发展而以共同的理念来做事业；事业型企业将成为企业的最新定位。

人材－人才－才人：人从工具性的材，提升到资源性的才，仍未摆脱从属和被动的地位；有才之人，将以主体资格和意识参与企业建设。

职工－员工－同事：人在组织中的角色，将不再是职位上的工人，也不再是低老板一等的员工，而是同事：志同道合，共创事业，分享成就。

机构－部门－团队：政府色彩的机构，不符合新企业观；因事而设的部门，也有一定局限性；人为本的团队，将成为企业未来的核心组织形式。

三定－计划－规划：定岗、定编、定员，适合于人员控制；基于部门需求的人员计划缺乏系统性，协同人与组织发展的人力资源规划更有意义。

安置－招聘－吸引：对人与组织的结合形式，国家安置正被市场配置取代，对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用，吸引人才将成为主导观念。

干部－管理－领导：作为管理者，既不应是国家干部，享受行政级别；也不应一味对事或对人进行管理，而应成为人为本、有眼光的领导者。

教育－培训－学习：素质是指支持人与组织发展的综合素质，人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训，个人和团队学习将更为重要。

考核－考评－发展：从“对事不对人”的奖惩式考核，到“对事也对人”的均衡式考评，评价体系将越来越关注人的发展、“对人即对事”。

工资－薪资－价值：从按劳分配的劳动工资制，到经济与非经济回报相结合的薪资体系，分配体系将更遵循价值规律、更注重共同的价值观。

活动－行为－理念：从举办各项群众文体活动，到通过管理制度约束和激励人的行为；企业文化体系将以事业理念为核心，系统地开展建设。

之所以对人力资源管理“溯本求源”，探讨人力资源管理的“何来何去何从”，意在进一步看清中国和美国人力资源管理的来龙去脉，看清人力资源管理的本质和走向，从而拉开思考人力资源管理问题的空间，有助于破除对管理时尚的迷信和盲从。我们认为，只要思想和认识上有所启发，思维方式上有所调整，再结合企业的行业、所处阶段和领导风格等实际情况，中国企业就一定能找到适合自己的有效的人力资源管理理论和方法。

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