《赢在执行-八步铸就团队卓越执行力》2天

赢在执行-八步铸就团队卓越执行力
课程背景：
团队的执行能力很大程度上决定了一个企业竞争力。但是在企业的实际经营过程中，团队执行力不佳的现象大量存在。团队目标不清楚不合理，下属不认同；计划不科学，缺乏有效的绩效反馈和沟通，执行不力、导致目标难以实现；对员工缺乏激励和培养手段，导致下属的能力和动力不足；团队协作不畅，导致执行组织无力等等。
通过本课程的系统学习，管理者能掌握提升执行力的有效方法，从而真正的成为合格的管理者。
课程收益：
● 掌握制定目标和愿景的方法
● 掌握搭建敏捷组织，为执行提供有效组织保障的方法
● 掌握高效执行人才的画像，学会人岗匹配的方法
● 掌握人才培养与激励的有效方法
● 掌握推动高效团队协作的方法
● 掌握打造高效执行力文化的实战方法
● 掌握管理者不断提升领导力从而带动团队执行力不断提升的方法
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：公司各级管理人员
课程方式：以业界领先的五星教学法（提出问题、激发旧知、论证新知、应用新知、融会贯通）为主要教学方法，配合讲授、角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情和参与，同时保证学员真正的学会新的管理技能。
课程大纲
第一讲：高执行力来自对战略目标的统一认知
一、共享愿景-构建共享的愿景是团队执行力的基础
1. 团队存在的基础就是要有共同的目标和愿景
2. 愿景是人类存在的基础
3. 愿景的三个特点
4. 愿景的传播和落地
二、战略落地-从战略构想到组织系统落地
1. 战略设计四要素2. 战略执行四要素三、行动路径-将战略目标变成可执行的路径图。1. 在团队任务执行过程当中经常会出现两个问题1）团队目标不清晰2）个体之间缺乏有效的协同2. 团队行动路径图T-map介绍3. 团队行动路径图的适用场景
四、目标分解-定目标，排优先，层层分解。
1. 目标分解的含义及必要性
2. 目标分解的MECE法则。
案例分析：这个目标分解正确吗？
五、结果导向-移动互联网时代的目标管理工具OKR
1. OKR的优势
2. OKR的目标设定要注意三点
3. OKR应用的最佳原则是33制原则
4. OKR的使用范围
第二讲：搭建顺应时代的高效组织结构，以组织和流程来确保执行
一、敏捷组织-移动互联网时代高效执行的基础
1. 乌卡时代对传统组织结构提出重大挑战
2. 组织变革的成功案例分析
3. 打造敏捷组织的四个要求
第1个是要让成员学会应对不确定性
第2个是要化繁为简
第3个是信息共享
第4个是对组织结构流程做及时的调整
4. 提高团队决策效率的方法
二、适应优先-搭建合适的组织结构，提高团队协作能力
1. 团队的组织结构通常有两种形式：军队和球队
2. 不同组织结构的使用范围
3. 新的组织形式
三、按需配置-未来组织的共享模式是联盟组织
1. 组织与个体合作的新模式
2. 调整企业的用人边界，建立起联盟组织
3. 如何定义和调整自己的用人边界
4. 不求为我所有，但求为我所用
第三讲：选拔优秀人才，明确责任，为高执行力打基础
一、优秀人才的画像
讨论：为什么很多面试时印象好的人实际工作业绩不佳？
案例分析：外交官的故事
个人练习及分享：用三个形容词描述身边最优秀的人才
1. 成就动机
案例+练习：华为余承东做大手机业务
2. 主动性
案例+练习：某化工企业销售冠军
3. 影响力
案例+练习：某名校毕业生成功改变同学
4. 概念思维
案例+练习：老子“治大国如烹小鲜”
5. 坚韧性
案例+练习：电影《三大队》队长
小组讨论：如何用合适的逻辑结果记住五项核心素质？
二、团队矩阵
1. 员工的4个类型1）高能力，高忠诚度2）高能力，低忠诚度3）低能力，高忠诚度4）低能力，低忠诚度2. 不同类型员工的管理方式三、角色清晰-用最简单的办法锁定责任
案例分析：无效的销售会议
1. 职责分配模型- RACI的工具
2. PRACI的工具使用场景
四、掌握员工性格，人岗匹配，发挥特长。
1. 实际型性格及适合岗位2. 艺术型性格及适合岗位3. 常规型性格及适合岗位4. 研究型性格及适合岗位5. 社会型性格及适合岗位6. 企业型性格及适合岗位五、猴子法则-提升员工的责任意识
1. 员工责任感不强的原因
案例分析：小周的一天
2. 猴子管理法
3. 如何避免有太多的猴子呢？
1）要学会让员工自己做决定找答案，而不是总是管理者拿给答案2）开会的时候要明确责任，作出决定，而不是创造问题3）在自己自由支配的时间里面，不要花太多的时间去帮下属解决问题和困惑六、快刀斩乱麻，不要让负面氛围蔓延
1. 烂苹果现象和污水现象
2. 快刀斩乱麻的必要性
3. 什么样的员工需要被解雇
案例分析：华为的末尾淘汰
第四讲：激励团队-让团队自发高效执行
讨论：员工有没有激励的巨大差别
一、有无激励对员工业绩的巨大差距
1. 美国管理学家弗朗西斯（C.Francis)关于有没有激励的论述
2. 美国心理学家威廉·詹姆斯关于有无激励效果的研究结果
测评：经理人激励能力测评
二、激励方法
小组分享：一次印象最深的认可活动
视频观看及讨论：司令员对下属的激励
1. 激励方法总结——10大类激励方法
2. 激励人心的5个要点
三、激励理论
1. 需求层次论（95，00后的需求重点）
2. 期望理论
3. 公平理论
四、激励的频率
1. 工作中正负激励的合适比例
2. 家庭中正负激励的合适比例
五、感谢员工的巨大价值
五分钟游戏：感谢他人
第五讲：打造高执行力的文化
一、企业文化的巨大价值
二、高效执行的企业文化的特点
1. 共同的目标和愿景和价值观
2. 责任明确
3. 结果导向
4. 监督有力，反馈及时
5. 奖罚分明
6. 团队协作
7. 持续学习
三、打造高执行力文化的五步法
1. 高管初步讨论定基调
2. 员工参与讨论和修订
3. 核心领导最终决策
4. 推广落实
5. 总结与分析
四 文化生根落地的9种方法
1. ”知“的方法1）正式传播2）非正式传播3）标识物化2. “信”的方法1）领导示范2）制度落实3）仪式活动3. “行”的方法1）英雄模范2）经验推广3）行为规范第六讲：提升团队协作，强化执行效率
一、团队协作的5种障碍及解决办法
1. 缺乏信任2. 惧怕冲突3. 欠缺投入4. 逃避责任5. 无视结果二、资源分配方法
案例分析：奖金分配困境
1. 团队分配资源的有效方法-角色划分2. 培养团队成员的分享思维1）要关注长远利益，而不是短期利益2）要关注对方的喜好和利益第七讲：关注员工成长，搭建执行力成长阶梯
一、培养下属的价值
1. 对公司的价值
2. 对管理者的价值
3. 对员工个人的价值
小组讨论及分享：自己成长最快的一段职业经历
二、系统培养下属的方法
1. 在工作中学习
2. 辅导与交流
3. 正式培训
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培训方式组合
三、新人培训的方法-技能训练四步法（PTDC模型）
1. 做好准备（P）
2. 老师示范（T）
3. 学员试做（D）
4. 检查鼓励（C）
小组PK游戏：小组学会一项实用小技能
视频观看及讨论：乔致庸和马询对话
四、培养老员工的方法-有力提问
1. 开放式问题
案例及练习：把封闭式问题转变成开放式问题
2. 如何型提问
案例及练习：把为什么的问题变成如何型问题
3. 未来导向型问题
案例及练习：把回顾型问题变成未来导向式问题
综合型练习：有力提问
五、员工辅导方法-GROW模型
1. 前期准备：了解相关信息，确定合适的地点和时间
2. G：绩效目标
3. R：绩效现状
4. O：改进方案
5. W：行动计划
案例分析：绩效教练与辅导
六、平衡员工的工作与生活
1. 从细节之处关心员工
2. 注重与人工的沟通交流
3. 实施弹性工作制，远程办公
4. 投资员工的健康
第八讲：身为领导，你是团队执行力的天花板
一、认识自我的领导风格
1. 强制型领导
2. 权威型领导
3. 亲和式领导
4. 民主型领导
5. 领跑型领导
6. 教练型领导
二、理解优秀领导者的10项特征
1. 一个好的上司是一个好的教练
2. 好的管理者是会给团队赋能，拒绝微观管理
3. 好的管理者会表达对人工幸福和成功的关心
4. 重视效率和结果
5. 好的领导者都是好的沟通者
6. 好的领导者会支持员工的职业发展，并乐于和他们交流职业发展
7. 好的管理者的团队往往有一个清晰的愿景
8. 好的管理者往往是比较高的专业技能
9. 好的管理者能够积极推动另外一部协作
10. 好的管理者有很强的决策能力
三、提升情商
1. 情商的五个维度
2. 情商提升的五种方法
四、学会授权
案例分析：新业务的不了了之
1. 授权的好处
2. 授权的原则
3. 授权的特点
4. 授权需要克服的心理障碍
5. 授权的流程
小组讨论：如何保证授权之后不失控？
结尾：
课程回顾与总结
学员收益分享
获胜小组颁奖

陈洪浪老师的其它课程