人力资源管理 员工招聘(ppt)
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第五章 员工招聘
§1 招聘概述

§2 招聘录用标准及衡量方式

§3 招聘测试
§ 1 招聘概述
一、招聘的意义
二、招聘的目的
三、招聘的前提
四、招聘的程序
五、招聘的渠道
一、招聘的意义
招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。

二、招聘的目的
招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义：

A 岗位要求与员工素质的匹配

B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
三、招聘的前提
 
工作设计
职务分析 所需人员的类型及特征
人力资源规划

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四、招聘的程序
招聘决策

发布信息

招聘测试

人事决策
五、招聘渠道

内部招聘

外部招聘
内部招聘对象来源
提升
工作调换
工作轮换
内部人员重新聘用

内部招聘方法：
布告法
推荐法
档案法
内部招聘的优点
（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。

（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职

（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。

（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。

（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。

内部招聘的局限

（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度
可能下降；

（2）容易产生近亲繁殖现象。
2、外部招聘渠道
（1）广告招聘
（2）职业介绍所（人才市场）
（3）学校等教育机构
（4）现有员工、朋友和亲属介绍
（5）应聘者写自荐信或主动上门
（6）专职猎头公司

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§2 招聘录用标准及衡量方式
招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。
一、知识
1、类型：
普通知识
专业知识

2、衡量方式：
不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。




二、能力
类型：
按能力特征分：体能、智能、技能
按能力复杂程度分：基本能力
综合能力

衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）
职业能力倾向测试
特殊技能测试
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三、个性特征
1、个性类型

（1）5维度模型（常称“大五”，Big Five）

（2）霍兰德的性格类型与职业范例

（1）5维度模型
1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的
人格维度。
4）情绪稳定性（emotional stability） 描述一个
人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦
虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
5）经验的开放性（openness to experience）
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面
的人格维度。


2、个性衡量方式
问卷测量

投射测量
罗夏赫墨迹测试
主题统觉测试（TAT）
句子完成式量表
笔迹测试
…………




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四、其它标准
价值观

工作兴趣

情商（EQ）

…………
§3 招聘测试
一、测试过程

二、测评方法

三、面试中应注意的问题
一、测试过程
资料筛选 初次面试 标准测试（知识、能力、性格等） 情景模拟
测试 再次面试 测试结果评定

注意：实践操作中，测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。
二、测评方法
1、行政能力测验

2、公文筐

3、无领导小组讨论


三、面试中应注意的问题
紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；
制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说
测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法；
所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录；
避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；
面试中应注意的问题 （续）
对被试者要充分重视；
避免过于自信，不能先入为主，过早下判断；
注意非语言行为；
注意第一印象；
要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。



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