人力资源管理 职务管理(ppt)
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第四章 职务管理

§1 职务分析
§2 职务说明书
§3 职务评价
§4 职位分类

§1 职务分析
一、职务分析的基本概念
二、职务分析的步骤
三、职务分析的方法


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一、职务分析的基本概念
1．定义
职务分析又称为“工作分析”（Job Analysis），是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
工作分析的成果是形成职务说明书。

2．职务分析的作用 职务分析是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作，几乎都需要用到职务分析的结果。
3．职务分析专业术语
1、工作要素。工作中不能再继续分解的最小工作动作。
2、任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。
3、职责。个体在工作中需要完成的大部分工作。
4、职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一项或多项责任。职位与个体一一匹配，又称为岗位。职位的数量称为编制。
5、职务。一组重要责任相似的职位。根据组织大小和工作性质，一种职务可以有多个职位。有时与职位混用。
6、职业。在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。有时与行业混用。

4．职务分析需收集的信息

工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，这是界
定工作任务和工作责任的基础，也是确定
工作绩效标准的必要前提。
工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容，
包括物质、信息、规范、条件及人的体力、
智力等，这是界定工作来源、工作条件和
任职资格的基础。
工作的转换特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转
化的程序、技术、方法和在转换过程中人的
行为、活动，这是界定工作方式的基础。
工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构是什么，
每个职务在组织中的位置是什么，职责
职权是什么等，这是界定工作关系的基础。

5．职务分析的成果：职务说明书

职务分析中需收集的资料类型一览 1．工作活动 a. 工作活动和过程 b. 活动记录（例如以胶片形式） c．所采用的程序 d．个人责任 2．定位于工人活动 a．人的行为，如有关工作的身体动作和沟通 b. 针对方法分析的基本动作 c. 对身体的工作要求，如体力耗费 3．所采用的机器、工具、设备和辅助工作 4．与工作相关的有形和无形内容 a. 所涉及或应用的知识 b．加工的原材料 c．制造的产品和提供的服务 5．工作业绩 a．错误分析 b．工作标准 c．工作计量，如完成任务的时间 6. 工作环境 a．工作日程表 b．财务和非财务奖励 c．工作条件 d．组织和社会的环境 7．工作对个人的要求 a．个人因素，如个性和个人兴趣爱好 b．所需要的学历和培训程度 c．工作经验
二、职务分析的步骤
1．明确目的
注意：职务分析的目的决定了需要收集信息的类别及
分析方法
2．确定参与人员
人力资源专家、工作的实际承担者及对工作熟悉的其
他人（例如直接主管等）。
3．选择分析样本
为节约成本，提高效率，不必对每个职务都进行分析，
而应选择有代表性的职务进行分析。
4．收集信息
除前面提到的有关职务特征信息，还应了解企业组织结构图和业务流程。
5．编写职务说明书

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三、职务分析的方法
定性方法：观察法
访谈法
工作日记法
问卷法
关键事件记录法
…………
定量方法：职务分析问卷法（PAQ法）
职能工作分析法（FJA法）
…………

2、访谈法：
适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷来进行。  


4、问卷法：
问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分评级，然后对结果进行统计与分析。问卷可以分成工作定向问卷和人员定向问卷。前者强调工作本身的条件和结果；后者则集中于了解员工的工作行为。




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5．关键事件记录法
关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉工作的其他员工，记录工作行为中的关键事件。
关键事件记录包括以下几个方面：
①导致事件发生的原因和背景；
②员工特别有效或多余的行为；
③关键行为的后果；
④员工自己能否支配或控制上述后果。
例：有关销售的关键事件记录，
①对用户、定货和市场信息善于探索、追求；
②善于提前作出工作计划；
③善于与销售部门的管理人员交流信息；
④对用户和上级都忠诚老实，讲信用；
⑤能够说到做到；
⑥坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；
⑦向用户宣传企业的其他产品；
⑧不断掌握新的销售技术和方法；
⑨在新的销售途径方面有创新精神；
⑩保护公司的形象；
⑾ 结清帐目；
⑿工作态度积极主动。

在此基础上，可以设计销售人员选拔方案、销售工作
考评表、销售人员的薪资标准和销售人员的培训方案等。
 

6、职位分析问卷法 ( Position Analysis Questionnaire，PAQ)
这是一种以人为中心的工作分析方法。是人员行为定向问卷方法。该方法共有187项工作元素，7个与薪资有关的问题。这些元素与问题共分为六个类别（如下表），对每个工作元素都要用六个标准之一进行衡量：使用程度、对工作的重要程度、工作所需的时间、发生的概率、适用性、其他。
通过这些衡量标准，可以决定一个职务在沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件五个方面的性质。根据这些性质，可在不同组织的不同工作之间进行相互比较。

7、功能性工作分析法 （Functional Job Analysis，FJA）
此方法由美国劳工部提出，通过对工作中所涉及的信息、人、事三个维度的分析，确定职务的具体特征和工作要求。它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动的程度或结果，从而得到一份完整的工作分析文件。
 


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§2 职务说明书
职务说明书是职务分析的成果，它包括两个部分：

工作描述（又称工作说明，Job Description)
说明有关工作的特征

工作规范（又称任职说明，Job Specification)
说明对从事工作的人的要求
职务说明书
工作描述：
包括职务的输入、输出、转换特征及工作关系
的界定。具体内容就包括：职务名称、工作概要、
工作职责、工作方式等。

工作规范：
对任职资格的具体规定。包括：
（1）一般要求：包括年龄、性别、学 历、工作经验、职业技能等。
（2）生理要求：包括健康状况、力量 与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。
（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。







§3 职务评价
一、职务评价的性质
1．含义：
确定各个职务在组织中的相对价值，作为企业薪资分配及员工职业生涯规划的重要依据。

2．评价依据：
（1）市场相对价格
（2）企业管理政策
（3）职务分析结果

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§4 职务位分类
一、定义
二、基本概念
三、功能和意义
四、职位分类实例

一、职位分类的定义
职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向讲)；然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干职等、职级(从纵向讲)，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘任人员的依据。

二、职位分类的基本概念

职系(Series):工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职务系列。
职组(Group)：工作性质相同的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
职级(Class)：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用和报酬。
职等(Grade):工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格都很相似的职级可归纳称为职等。


三、职位分类的功能和意义
(1)是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪
金与报酬挂钩；
(2)是使考试录用科学化的依据；
(3)是对聘用人员考核的依据；
(4)可以增加人员培训的目的性和针对性；
(5)有利与对人员升迁、晋级、调转的管理；
(6)有利于制定人事预算，控制人力成本支出；
(7)有利于调整控制人员编制，提高人员使用效率；
(8)有利于及时动态的调整组织机构，保持组织活力；
(9)可以为制定人事政策提供依据。





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