某公司人力资源管理(ppt)


MANAGEMENT IDEA 管理理念
文字游戏

企 - 人 止
讨论题
为什么人力资源管理目前在我国这么火爆？
请坦诚地给出您的看法
为何人力资源管理这么火爆？（1）
外部因素
技术的飞速发展
剧烈的全球竞争
政府的重视和引导
媒体的大力宣传
为何人力资源管理这么火爆？（2）
内部因素
木桶原理（HR管理是块短木板）
HR（特别是核心HR）的流动性
HR对提高企业竞争力起到了至关重要的作用
木桶原理图示
木桶原理
水桶盛水量取决于最短的那块木板，而不是最长的那块木板。
要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫过于先去弥补最短的那块木板。
我们渐渐地明白……
人力资源是一种会跑的资源
人力资源管理与企业成败
据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归因于人力资源管理的失败。
人力资源的匮乏，或者是有人但不胜任，或者是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困境。
讨论题
您所在单位最重要的三个部门是什么？
人力资源管理部门真的很重要吗？为什么？
请坦诚地给出您的回答
我的调查显示……
95%的管理人员认为人力资源部门在他们公司并不是一个非常重要的部门。
我的疑问……
为什么我们的企业在口头上说人才多么多么重要，却不采取任何实际行动呢？

请您帮我解开这个疑惑
人力资源管理基础
什么是人力资源（HR）？
人是成本 节省控制
人是资源 开发利用
“2/8”原则
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值
HRM需要通盘考虑
HRM各项工作的协调与衔接
HRM与组织其他管理工作的配合与协调
HRM与外部环境的协调与衔接
HRM并非只是人力资源管理部门的事
HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
人才管理的“三条死亡线”？
出处
许继集团董事长兼总经理王纪年
内容
如果一个企业在经营正常的情况下，员工流动、淘汰率低于2%，这个企业将走向死亡。
在企业内部的分配问题上，活的部分（奖金）低于总量（奖金 + 基本工资）的15%，这个企业将走向死亡。
若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于15%，这个企业将走向死亡。
我认为……
合适的，就是最好的！
人力资源管理部门的职能
行政性管理事务 + 企业经营的战略伙伴
人力资源管理部门已经处于战略地位？
是否思考过：
人力资源管理在提高公司内部各部门绩效方面做了些什么？
本公司是如何衡量人力资源管理的有效性的？
人力资源管理能够为公司的利润增长做些什么？
为了改善企业的市场地位，人力资源应当怎样做？
为了公司的未来发展，应当采取什么样的人力资源战略？
是哪些因素导致员工愿意留在（或离开）本公司？
人力资源管理者应该做什么？（1）
角色
直接融入企业战略的形成和执行的整个过程
分析
人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演的角色
哪些人力资源政策和管理实践能够真正使人发挥出成为企业获得竞争优势的一个源泉的作用
人力资源管理者应该做什么？（2）
要求
具备与组织的战略目标有关的专业知识(经营、财务等)
通晓企业需要何种员工来支持组织的战略规划
制定方案来确保员工具备所需要的技能、态度、和行为
分辨各种“新人力资源管理技术”是否真的适合本企业
人力资源管理原理（1）
同素异构原理
同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，就会产生不同的效果
能级层序原理
具有不同能力的人应放在组织的不同层次位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织最大的功能
人力资源管理原理（2）
要素有用原理
任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件
互补增值原理
通过个体间取长补短而形成整体优势
动态适应原理
人与事的适应是在运动中实现的
人力资源管理原理（3）
激励强化原理
利用激励去产生和强化期望行为
公平竞争原理
竞争各方从同样的 起点和用同样的规则
信息催化原理
利用开发和培训来保持人力资源的质量
人力资源管理原理（4）
主观能动原理
不要把人当机器人看待，要高度重视人的主观能动性
文化凝聚原理
组织文化对凝聚人才有强有力的影响


什么是 人事管理 ？
什么是 人力资源管理 ？

通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。

吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。

吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才





从公司发展的整体战略上考虑：
人力资源部门是
公司战略的支撑者
组织变革的代言人
企业管理的专家
员工关系的专家
要从以上四个方面来协调公司发展战略与人力资源政策和制度的关系





公司未来人力需求规划
根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，
确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？
薪酬和福利管理制度
根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和
福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。
绩效管理
根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员
工个人共同发展。
职业生涯管理
根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人
潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。
文化与价值建设
建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，
从而实现公司的目标。

人力资源管理的组织主要是从公司的管理层面来看待公司的人力资源管理。
人力资源管理的组织的主要任务是在公司人力资源管理战略的指导下确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。
包括：
岗位分析与说明
岗位的考核
人员招聘与配置
部门业绩的考核
员工个人未来的发展
……

人力资源的运作是公司的运作和执行层面来看待人力资源管理。
人力资源的运作主要是人力资源管理部门按照既定的流程和制度来开展人力资源工作，同时也对现有的流程和制度进行修改和完善。
目前很多企业对人力资源的理解和认识只是停留在人力资源的运作这一点上，没有认识到人力资源管理与公司的战略是密不可分的。

个人绩效管理是公司战略在员工个人身上的体现。
个人绩效管理通过员工本人结合工作岗位的要求来制定个人在未来一段时间内的工作目标和计划，并最终来检查自己是否达到了目标，完成了计划。
个人绩效管理是员工能力增长和个人职业生涯设计的基础。通过分析员工计划的执行和完成情况，对员工进行针对性的辅导和培训。


RESOLUTION METHOD 解 决 方 案

人力资源战略应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标；
薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题；
公正和公平是考核与激励的设计准则
公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。
尽量将计划设计地简单明了。

人力资源管理的核心是3P。
岗位（Position）：岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价；
人员（Person） ：人员招聘、人员评定、人员使用、人员考核、
人员激励、人员发展
绩效（Performance）：个人绩效、部门绩效、组织绩效


激励政策的基础是岗位评价说明和员工绩效考核。
先定义岗位的职责
而后评价员工的能力，看看员工是否适合该岗位
如果不适合则需要培训或调整岗位








用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。

岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。

岗位职责描述：通过对业务流程的描述来实现



通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值
职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。
确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素：
公司文化 / 环境
保护某些职位的必要性
劳动力市场
市场数据的可取性
职位范围 / 定义
管理与操作所需的资源


将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，使对人员的考核更有针对性
如对软件人员：


考核指标有：
软件代码的错误率
软件文档的及时性
软件文档的质量
软件与硬件的匹配程度
…… …………



专业知识水平：对与本职工作相关的专业知识的掌握程度；
业务操作技能：对本岗位所要求的具体、明确任务可以顺利完成的能力；
沟通能力： 与上下级、同级进行交流，有效表达思想的能力；
理解能力： 对本职工作和上级交办的工作的领会能力；
学习能力： 在工作中对企业内部、外部的知识、经验不断学习的能力；
分析判断能力：对工作中出现的各种问题进行分析、整理，而后做出结论的
能力；
协调能力： 对工作中的各种人际关系、部门关系有效平衡兼顾的能力；
书面表达能力：根据工作要求有效提供所需的文件、报告、计划等文档的能
力；
计划能力： 对完成未来一个阶段的工作任务和工作要求，设计组织的资源
使用情况的能力；……… …… ……

评价员工能力，根据员工的能力程度的不同进行区分。






能力分级调整是岗位考核的结果，调整的周期相对较长
KPI（关键绩效考核)指标是确定各种岗位考核指标



对员工的考核激励与员工能力级别、岗位职责紧密相结合；
公正和公平是考核与激励的设计准则
公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。
强调对员工的多方面、多层次的激励
物质激励只是激励的一部分，加强以培训、个人发展为主的的精神激励；
强调突出业绩的考核和激励，使员工感觉到自己对公司的贡献程度与个人收入程度成正比；


对员工的激励可以大致分为两个部分：
精神激励与物质激励；
二者又相互结合构成了公司的整个激励体系。







See you next time!

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