新经济时代的人力资源管理(ppt)
新经济时代的 人力资源管理
目录


什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具


目录


什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具


人力资源管理概念的变化 -- 传统的人事管理



概念的变化 -- 人力资源管理的形成



概念的变化--人力资本登上舞台
一般说来，货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本，货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的，它不可能单独产生效益。
人力资本不同于人力资源，人力资源是指企业所有的人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫做技术创新者，另外一种人叫做职业经理人。
人力为什么能成为资本呢？这是现代生产力发展的结果，特别是知识经济时代的来临，使人才成为企业生存和发展的关键。企业的生存和发展要靠核心竞争力，即要拥有别人没有的和无法简单地模仿的技术。企业竞争也即核心技术之争。
核心技术的评价标准有两个，一个是技术的科技含量，一个是技术的市场性。核心技术的两大标准，直接凸现了人力资本的重要作用。因为核心技术科技含量的增加要靠技术创新者，而市场开拓则要靠职业经理人，只有两者的内在结合，才能形成企业的核心竞争力，从而推动货币资本的不断增值。

人力资源管理目标的变化--人力资源管理体系与公司战略相结合
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什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具


工作环境的变化-- 旧日风光不再
过去工作的好时光
稳定的工作；
稳步上升的工资；
可预见的职业生涯。






高科技人才严重短缺已成为当前世界范围内的一个共同问题
美国一项研究表明，2000年美国80%的工作岗位本质上是脑力劳动，目前高素质的劳动力短缺约30万，今后每年至少需要9.5万名电脑专家，而其国内培养的只能满足三分之一左右。

日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少20万。

欧盟一项报告指出，西欧地区2000年仅信息技术人员就缺少123万。

发展中国家的人才状况则更加窘迫，本来人才就少，还大量流向发达国家。据联合国开发署的统计，发展中国家专业人才以每年10万人的速度流向发达国家。
人才短缺引发了全球人才战。其主要形式为：
朱熔基总理在2001年的中国经济论坛说：



入世后对我国企业最大的冲击也不是产品、质量、技术等方面，而是人才！
加入WTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮。据统计，在“三资”企业中工作的中国人目前已接近1500万人，其中担任管理和技术工作的近200人。

英特尔、微软、IBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司，纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。

外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位，而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。
中国大量优秀人才已成为世界发达国家的重点争夺对象
中国出国留学人员已有30多万，而学成归国的不到三分之一。这相当于损失了400多亿元的教育投资。这还不包括留学生到国外留学所花费的160亿美元的费用。

1985年以来，清华大学高科技专业的毕业生80%以上去了美国；北京大学则有75%以上的毕业生流向了美国。

外资企业和国外研究机构还在国内大肆延揽人才。1998年美国英特尔公司斥资5000万美元成立英特尔中国研究中心，同年年底美国微软公司投资8000万美元在北京建立微软中国研究院。其他外国大公司，如朗讯，IBM，摩托罗拉等也纷纷在中国设立研究机构，利用中国的高科技人才为其服务，仅朗讯所属的贝尔实验室就在中国招了300人。
人才的重要性
“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

比尔•盖茨
微软公司CEO
对企业高承諾的人才能""造出高忠誠度的頣客，進而""造出高利漈及成長率
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什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具




人力资源战略制定的程序
人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略
人力资源战略可因企业变革的程度不同而采取四种战略：集权式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略
人力资源与企业战略的具体配合方式


人力资源战略：案例分析
人力资源战略：案例分析
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什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具



在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题
人力资源管理的目的
人力资源管理的角色定位
为开发远景目标和价值提供咨询；
高级管理团队成员创造联合解决方案；
把人力资源实践与战略相联系


衡量人力资源政策和实践对公司财务业绩的影响
调查下列领域：
报酬与职责；
合作、灵活的工作环境；
招聘和保留优秀员工；
交流沟通；
人力资源服务技术
750个大的上市公司
把调查结果与股东回报相联系


惠悦人力资本指数(HCI)

第一个方面: 整体薪酬与职责
惠悦人力资本指数(HCI)
惠悦人力资本指数(HCI)
惠悦人力资本指数(HCI)
惠悦人力资本指数(HCI)
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什么是人力资源管理？

外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响

明晰人力资源战略

人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源管理的内容和工具


人力资源角色的变化: 构建伙伴关系


战略、远景目标和价值观
了解公司的SWOT(强项、弱项、机会与威胁分析)；
创建清晰的业务目标；
创建能够使所有员工能理解并收到振奋的远景目标；
定义公司价值观

组织结构
为适应在市场环境下的竞争，调整公司结构、部门划分、职责任务；
按照部门职责要求设计、分析和调整职位；
重新评定职位级别和宽带结构；
定义和鼓励符合公司文化和价值观的能力




薪酬福利管理的内容
创建能与公司战略相一致的薪酬理念；
创建具有内部公平性和外部竞争力的工资结构；
创建能保留优秀员工的长期激励机制；
扩展变动工资项目；
获取和恰当地运用市场福利情况和数据；
把福利与战略相联系；
运用福利作为保留人才的方法






薪酬支付方式的演变来自于经济环境的演变

招聘和甄选
创建基于公司价值和远景目标的招聘理念；
使招聘实践与能力相一致；
创建其他甄选工具；
招聘过程标准化；
明确业务经理参与方式及角色


培训和开发
创建培训与员工职业发展之间的清晰联系；
使培训系统和绩效管理系统相联系；
创建基于核心能力的培训项目；
定义培训课程的目标和方法



绩效管理基本原则

突出业绩，量化评价原则；
分层分类，逐级考核；
从实际出发，公正、公平；
突出重点，便于操作；
考核结果与奖惩、提拔相结合
自上而下、层层落实

确立有效的绩效考评指标；
考核业绩发展的过程；
多渠道的反馈意见；
团队业绩；
业绩预算分配和模型

其他人力资源管理项目
考虑用非物质的方法激励和保留员工；
制定针对所有主要变革的交流策略；
发掘倡导公司文化的‘软’措施

核心能力的概念和应用
核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或特质，它和工作成果、个人对组织的成功所作出的贡献息息相关
核心能力的概念已越来越多的应用到招聘、培训、员工发展和绩效考核，但其测量上的主观性限制了它在薪酬这一敏感领域的应用
企业建立核心能力模型的重点还应放在从长远角度提高员工素质上，把它溶入到人力资源的整合体系中


核心能力的概念和应用
核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或特质，它和工作成果、个人对组织的成功所作出的贡献息息相关。


核心能力的逐渐推广
信息时代以全球化和科技驱动为特点，技能和知识怎样得到最大限度的应用决定企业的成败。
团队合作越来越多，单个的和确定的工作不会存在长久，人的核心能力独立于职位之外而存在，可以从一个职位转移到另一个职位。
核心能力的概念已越来越多的应用到招聘、培训、员工发展和绩效考核，但其测量上的主观性限制了它在薪酬这一敏感领域的应用。
目前。企业建立核心能力模型的重点还应放在从长远角度提高员工素质上，把它溶入到人力资源的整合体系中。
感谢各位！

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