人力资源管理专题(ppt)
人力资源管理专题
纲要
浮动工资与固定工资
晋升激励
浮动工资与固定工资
工资方案选择中的问题
工资是否应该依据产出？
如何界定产出？
根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？
如何调整工资制度来确保员工的正确行为？
依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？
按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？
工资：依据投入还是产出
产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力。
农业工人的记件工资制
领取佣金的销售人员
拥有股票期权的高层管理人员
投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。
小时工资、月工资和年薪。
产出工资制
员工筛选效应
激励效应
人员分类效应

激励效应
出租车司机的工资制度：比例分享制
出租车司机的工资制度：佣金制

SAFELITE GLASS公司绩效工资
SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃。1994年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。 结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。
研究发现”生产率提高的2/3来自激励效应，1/3来自选择效应。
最优佣金比率的确定
销售人员工资计划的设计原理：加盟费 + 佣金比率 * 销售额 = 替代工资。
其中，销售额和替代工资参照市场标准。
最优佣金比率 = （价格 – 生产成本）/价格
最优佣金比率是贡献毛益的100%。
确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平。
最优佣金比率的应用
为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金。
只录用能够达标的员工。
由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润。
佣金比率越高，销售员工得到的激励就越强。
资本扭曲的防范
将资本卖给员工
根据资本的折旧和损耗向员工收取租金
企业与员工签定长期合同
棘轮效应的强弱
产出工资制容易导致棘轮效应。
棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低。
离职成本越小，棘轮效应就会越弱。
离职成本越大，棘轮效应就会越强。
员工的离职成本取决于
员工在当前企业的关系型资产
企业特殊人力资本
工作的搜索成本
投入工资制的原因
产量的衡量成本高
产品的质量衡量困难
员工的风险回避偏好
产出由于噪音干扰而波动
数量-质量/报酬周期
企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系。
工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。
风险规避
在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高。
在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低。
企业承担风险的能力高于员工个人
多个项目组合
通过资本市场将风险转移给第三方
高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工
高生产率的员工容易实行激励性工资计划
低生产率员工容易实行固定工资计划
企业中介
产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。
企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配。
如通用汽车公司、律师事务所。
短期激励与长期激励
企业所有者谋求企业的长期价值最大化
理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。
企业的管理者谋求企业的短期利润最大化
管理者短期行为的克服
管理者的报酬是企业股票增值的函数
固定薪金必须足够高来补偿风险溢价
目前的最好方法
根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬
行为必须可观察
风险从管理者转移到股东
实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。
实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效
必须对管理者进行监督
习题
在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？

晋升激励
张一弛
晋升中的问题
晋升如何影响员工的努力程度？
晋升应该依据什么标准？
如何设计晋升对应的工资的增长幅度？
内部晋升与外部补充如何协调？
晋升的竞赛模型
引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。
职位事先确定。
晋升决策取决于员工的相对绩效。
与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小。
不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。
比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平
员工的最优努力程度不是无限大的
工资的增长幅度与激励
晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力就越大。
较高职位的工资的作用
补偿任职者在追求该职位时的努力
激励较低职位员工
企业与员工的目标冲突：工资
在其他条件相同的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平。
在其他条件相同的情况下，员工偏好低激励的工资结构，企业偏好高激励的工资结构。


噪音与最佳工资结构
最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差。
噪音越大，员工创造业绩获得晋升的可能性越低，员工的努力水平就越低。
噪音无限大，努力趋于0。
较大的工资差距有助于抵消噪音引起的员工努力程度的下降。
工资结构：日本与美国
日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。
美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素多。
员工晋升等待时间短
员工流动率高
日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素少。
员工晋升等待时间长
员工流动率低
推论：新兴行业/企业的工资差距应该高于传统行业/企业。
IBM的新产品开发
高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。
在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。
IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发。结果双方部分高下。最后，一个方案用于4341计算机（高端产品），另一个用于4331计算机（低端产品）。
竞赛与组织结构
组织结构对应工资结构。
员工的晋升收益
晋升带来的工资的增加
下一次晋升机会的“期权”价值
随着员工级别的上升，期权价值下降。
推论：CEO的工资应该足够高。

两种工资结构的选择
采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式
记件工资制
按照努力支付报酬
采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。
经验证据
Ehrenberg和Boganno（1990）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高。
Knoeber（1989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。
Drago和Garvey（1997）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。
Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力”增加。
律师竞赛的演变
大多数律师事务所的晋升采取“非升即走”政策。
激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。
Chicago的Winston and Strawn 律师事务所在1990年代中期增加了“收入合伙人（the income partner）”。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。
律师竞赛的演变（续）
激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目。较大幅度的工资增长。责任增加、声誉提高、未来晋升到全职合伙人的期权价值。
激励效果：未能晋升到合伙人的律师有机会以收入合伙人的身份保留下来。弱化了激励结构。
晋升激励的优点
依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。
如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升激励。
普遍受噪音干扰，衡量误差小。
晋升激励的缺点
容易受经理人员主观判断干扰。
克服方法
采取强制排序
同时上一级确定晋升数量
员工合谋
克服方法
上一级保持外部补充的权力
增加竞赛的参加人数
过度竞争，破坏合作。
克服方法？
竞赛的人员分类功能原理一
在人员分类重要的情况下，晋升等待的时间越长，能力最高者获得晋升的可能性就越高。但是其缺点是能力最强的员工在非最佳职位上工作较多的时间。
在人员分类不重要的情况下，晋升主要是激励功能，如高级顾问。
在员工风险回避明显情况下很有价值。
竞赛的人员分类功能原理二
在企业中基于相对比较决定晋升的职位层次越多，最高层职位的员工与最低层职位的员工之间的能力差距就越大。
推论1：在扁平化组织中，各个层次上的员工能力相似。
推论2：大公司高层经理人员与基层员工的能力差别很大。
异质性的员工队伍
引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大。
异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失。
低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员工因为没有竞争不需要努力。
建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争对手之间能力相当。
方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同层级的员工从事相同的工作任务。
目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争对手是谁。
工作头衔的作用
描述工作任务
区分工资水平
指明在组织中的地位和层级
异质性员工队伍与工资结构的倾斜度
在相同的工资层级上的员工之间的同质性越高激励效果越好。
在晋升的每一个台阶上都应该提供足够的财务奖励，目的是激励那些只能晋升一级但是晋升没有期权价值的员工努力。
员工队伍的异质性越高，越应该设立一些过渡型报酬等级，工资结构的倾斜度应该越低。
员工筛选与同质性
录用的严格筛选使企业能够对员工分类，提高每一工作层级上员工的同质性。
推论：录用中或雇佣初期的筛选是均匀工资结构的替代。
没有严格筛选的企业使企业中相同层级的员工的异质性很大。
录用政策与工资结构
同质性高的企业中，倾斜的工资结构的激励效果大于均匀的工资结构。
推论：严格筛选的企业更有可能采取倾斜的工资结构。
异质性高的企业中，均匀的工资结构的激励效果大于倾斜的工资结构。
推论：没有严格筛选的企业更有可能采用均匀的工资结构。
采用内部晋升的理由
企业的特殊人力资本非常重要
如果采用外部雇佣降低员工被晋升的概率，从而降低了晋升的激励效果。
用扩大胜负之间报酬差距的方法来抵消概率的下降不符合员工的风险回避特征要求。
采取外部雇佣的条件
外部人能力明显高于内部员工
过去出现过内部人合谋偷懒的情况


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