人力资源培训与开发
人力资源培训与开发
问题
培训有什么重要性？
培训与开发有什么不同？
哪些是培训与开发项目？
如何建立培训项目
一、国家培训政策与企业需求
大力实施“人才强国”战略
中办、国办印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》

---2002年6月12日《人民日报》
从人口大国走向人才大国
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
人力资源开发已是最赚钱行业
越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。
企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。
知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。
重视培训是许多企业的头等大事。
人力资本投入
惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
——松下幸之助
为了企业生存与发展，培训
人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。
企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。
地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。
企业能活多久？
人的极限寿命----150岁
人的平均寿命----70岁
世界上寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁
英国的300年的企业俱乐部
企业寿命----推算为100多岁
企业能活多久？
欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁
美国企业---每年出生50万户
----一年内死亡40%
----五年内死亡80%
----十年内死亡96%
----寿命超过十年的只有4%
世界500强企业---平均寿命40-50年
中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁
中国民营企业----平均寿命为2.9岁

企业长寿靠什么？（组织发展）
环境生态的适应机制
严格精密的制度机制
同心同德的文化机制
追求理想的愿景机制
持续不断的创新机制
财务稳健的预警机制
自我超越的成长机制


Learning is a way of life 学习是生活的一种方式
Employees should have five Cs
Confidence 信心
Competence 能力
Communication 沟通
Creation 创造
Cooperation 合作
二、 培训与开发
培训与开发是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。
培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表）
开发是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。
培训与开发
培训与开发是人力资源部最经常进行的一项核心功能。
为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争优势资源的关键部分。
许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。
培训与开发
学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。
培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。(将MBA、计算机科学、医学博士学位与高中毕业证书的价值进行对比）
为什么是现在培训显得如此的重要？
知识经济时代的到来
企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期
技术更新的加速
提升团队工作效率
组织结构弹性化
员工参与管理
什么是培训？
培训使命
培训不等于传统教育
成人学习的特点
学习是一个内在的过程
培训的使命（一）
人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是：
引导新员工 (Induction and Orientation)
改善绩效 (Performance Improvement)
提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)
开发高层领导技能 (Developing Top
Leadership Skills)

培训的使命（二）
我们认为培训的使命应着眼于：
学会认知
学会做事
学会共同工作和生活
促进个人发展
培训与开发的区别
培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。
开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标
现代培训与传统培训的区别
彼得·德鲁克认为：
“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。”
如何化知识为力量（power), 使其产生价值（value),并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。
东西方培训观的区别
三、 企业需要与培训提供之间的关系
公司战略


经营发展规划


沟通 部门培训计划 反馈



个人培训计划


培训提供
培训环
需求分析


评估 计划与设计
培训方法



进行培训 开发培训材料
培训与开发
入厂/入司教育：指导新员工很快地适应公司、工作和工作群体。
目的：产生令人愉快的初始印象，提高人与人之间的接纳性，减少流动
内容：雇佣情境 (工作，部门，公司）, 公司的政策与规定, 报酬与福利, 公司文化, 团队成员, 员工的发展, 应对变革, 与社交活动。

培训与开发
全球上岗培训：针对员工及其家庭
有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言非常重要。全球上岗培训使员工适应海外公司的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和将被派往的国家。
一项有效的全球培训项目使员工及其家庭对重新安家有所准备。
培训与开发的方法
在职培训(OJB): 是一种通过实际的操作来使员工学习完成工作任务的非正式的方法。
合作培训项目(两种方法)
1、实习: 一种在工作中接受培训的形式 (对
雇主与实习者都有好处。)
2、师带徒：在一名熟练或资格较老的工人指
导下获得与工作有关经验的方法。
培训与开发的方法
情景模拟培训：使用与真实情境相同的工作场所来进行训练的一种方法。 在这样的情境中，受训者可以在真实的条件下学习，但又没有生产进度表带来的压力。
学历项目
非学历项目
典型的培训职责
人力资源部门
准备技能培训材料
协调培训的各种努力
指导并安排脱岗培训
协调生涯规划与员工发展的努力
为组织的发展提供投入与专业知识
管理者
提供技术信息
调整培训需要
指导在岗培训
不断地讨论员工的成长与未来潜力
参与组织的变革活动

缺乏职业规范，急需在职培训
职务 职业化、市场化、国际化
企业缺乏一个在统一层面上的“沟通语言”---职业规范。职业化越来越多为企业发展的核心问题。
企业培训可分为三个层面：
1. 最上层的是经营决策类培训， 涉及到企业的经营发展方向和战略层面， 属于企业的高端需求；
2. 中间层面是属于业务技能培训， 与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识， 如营销、财会等展开培训；
3. 第三层是基础层面的通用类职业培训， 这种培训给员工们一种统一的行为准则和思维方式， 形成对事物的公共看法， 使大家在按照同一目标前进时， 沟通和协作更有效率。
总经理培训的主要内容
领导艺术
制定战略决策
时间管理
管理过程的改进
管理的转变
创造性思维
绩效管理
沟通的技巧

经理层培训的主要内容
目标设置和管理
沟通技巧
项目管理
指导技术
企业文化
问题的解决与作决定
时间管理
绩效评估
创造性思维
主管层培训的主要内容
现场管理技术
目标设置管理
沟通技巧
辅导员工的技术
项目管理
时间管理
激励技巧
四、 培训投入与产出的平衡
成本
培训师的报酬
用于培训的材料
培训师的生活费用
设施的成本
设备
交通
受训者的工资
生产损失(机会成本)
收益
生产率的提高
错误率的下降
流动率的下降
必要监督的减少
进步的能力提高
新能力增加
态度转变
培训方案设计的总体流程图
A公司2004年培训计划
A公司培训政策
培训开发框架
公司培训目标
培训焦点
以能力为基础的培训课程
领导和管理技术培训
专业技术培训
A公司的培训政策
建立起学习气氛
提升个人能力
增强组织竞争力

A公司2004年培训目标
管理人员：每人进行总计64小时的培训
一般职员：每人进行总计40小时的培训
操作员工：每人进行总计24小时的培训
A公司2004年培训焦点
对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力
对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训
对所有的主管进行管理技巧的培训
加强操作人员的职能培训
为新项目组织培训活动



讨论
企业如何设计一个有效的人力资源培训与开发的方案？

谢谢！

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