国际人力资源管理(ppt)
国际人力资源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization)
国际企业对人力资源的管理，在政策上与实务上会有某些不同的考虑与做法
美国在墨西哥的装配厂(Maquiladoras)

国际企业用来进行固定的生产程序(Used by international companies for routine production processes)
企图获取低廉制造成本的优势(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages)
有时称为“双胞厂” (Sometimes called “twin plants”)
社会与文化系统
国家文化: 一个国家人民的价值观、规范、信仰以及其行为惯例.
价值观(Values): 一个社会对事物认为是对的或错的一种抽象看法
虽非固定不变，却是变动得十分缓慢.
规范 (Norms): 视场合不同的行为准则.
文化对工作的影响: Hofstede 的国家文化模式
个人主义vs.集体主义(Individualism vs. Collectivism)
权力距离（Power distance）
风险趋避（ Uncertainty avoidance）
成就导向vs.抚育导向(Achievement oriented vs.Nurturing oriented)
长期导向vs短期导向.(Long-term vs. short-term orientation)
个人主义 vs. 集体主义
个人主义(Individualism): 重视个人自由与自我意志.
集体主义(Collectivism): 将团体的利益置于个人之上.
共产主义国家
非共产国家而有高度集体主义者: 如日本
权力距离
一个社会对因继承、智力、体力所造成的不
平等状况的接受程度.
在权力距离高的国家, 贫富差距也通常很高.
在权力距离低的国家, 贫富差距因税制与福利制度而减小
成就导向 vs 抚育导向
成就导向的社会(Achievement oriented societies) 强调积极进取、成功(如美国、日本).
抚育导向的社会(Nurturing-oriented) value 强调生活品质, 人际关系, 社会服务(如瑞典、丹麦).

此一构面在Hofstede (1980)原称为阳刚气概(Masculinity)与阴柔气质(Femininity)
风险趋避

低风险趋避(low uncertainty avoidance) 如美国、香港
高风险趋避(high uncertainty avoidance) 如日本、法国比较僵化.
要求对行为规范严格遵守
长期导向
长期导向(Long-term outlook) 强调节俭、忍耐.
台湾、香港.
短期导向(Short-term outlook) 强调短期生活稳定与立即享受.
法国、美国.
企业国际化的程度
配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM
所谓Fit 是指企业的政策、做法与下述两者相符的程度:

与公司的国际策略(international strategy)相符合
内配(Internal fit)

与外国的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合
外配 (External fit)

多国籍公司与全球公司(Multinational and Global Corporations)
国际化策略初期阶段(Early stage of international strategy)
在许多国家进行活动(Has operations in many nations)
被视为分离个体(Viewed as separate enterprises)
仍受母公司掌控(Control remains with home office)
国际派任 (International Assignments )
国际企业的HRM基本思维
国际企业初期多采此观点
在美国的日本公司，其经理人员中仅31%是美籍。而在日本的美国公司中，经理人员的80%/是日人。
国际企业的用人哲学
外派经理人员 (The Expatriate Manager)
外派人员的适应是GHRM的重点工作 :
选任(Selection for expatriate assignments )
周详的行前训练(Comprehensive pre-departure training)
薪资福利的设计要考虑当事人情况(Compensation and benefits packages that
consider situational factors like family)
要有事业生涯规划(Development and career planning)
文化震撼(Culture Shock )
挫折感与困惑(Feelings of frustration and confusion)

陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done)
外派人员训练的三阶段
Global HRM 的法律与道德

国际人力资源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization)
国际企业对人力资源的管理，在政策上与实务上会有某些不同的考虑与做法
美国在墨西哥的装配厂(Maquiladoras)

国际企业用来进行固定的生产程序(Used by international companies for routine production processes)
企图获取低廉制造成本的优势(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages)
有时称为“双胞厂” (Sometimes called “twin plants”)
社会与文化系统
国家文化: 一个国家人民的价值观、规范、信仰以及其行为惯例.
价值观(Values): 一个社会对事物认为是对的或错的一种抽象看法
虽非固定不变，却是变动得十分缓慢.
规范 (Norms): 视场合不同的行为准则.
文化对工作的影响: Hofstede 的国家文化模式
个人主义vs.集体主义(Individualism vs. Collectivism)
权力距离（Power distance）
风险趋避（ Uncertainty avoidance）
成就导向vs.抚育导向(Achievement oriented vs.Nurturing oriented)
长期导向vs短期导向.(Long-term vs. short-term orientation)
个人主义 vs. 集体主义
个人主义(Individualism): 重视个人自由与自我意志.
集体主义(Collectivism): 将团体的利益置于个人之上.
共产主义国家
非共产国家而有高度集体主义者: 如日本
权力距离
一个社会对因继承、智力、体力所造成的不
平等状况的接受程度.
在权力距离高的国家, 贫富差距也通常很高.
在权力距离低的国家, 贫富差距因税制与福利制度而减小
成就导向 vs 抚育导向
成就导向的社会(Achievement oriented societies) 强调积极进取、成功(如美国、日本).
抚育导向的社会(Nurturing-oriented) value 强调生活品质, 人际关系, 社会服务(如瑞典、丹麦).

此一构面在Hofstede (1980)原称为阳刚气概(Masculinity)与阴柔气质(Femininity)
风险趋避

低风险趋避(low uncertainty avoidance) 如美国、香港
高风险趋避(high uncertainty avoidance) 如日本、法国比较僵化.
要求对行为规范严格遵守
长期导向
长期导向(Long-term outlook) 强调节俭、忍耐.
台湾、香港.
短期导向(Short-term outlook) 强调短期生活稳定与立即享受.
法国、美国.
企业国际化的程度
配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM
所谓Fit 是指企业的政策、做法与下述两者相符的程度:

与公司的国际策略(international strategy)相符合
内配(Internal fit)

与外国的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合
外配 (External fit)

多国籍公司与全球公司(Multinational and Global Corporations)
国际化策略初期阶段(Early stage of international strategy)
在许多国家进行活动(Has operations in many nations)
被视为分离个体(Viewed as separate enterprises)
仍受母公司掌控(Control remains with home office)
国际派任 (International Assignments )
国际企业的HRM基本思维
国际企业初期多采此观点
在美国的日本公司，其经理人员中仅31%是美籍。而在日本的美国公司中，经理人员的80%/是日人。
国际企业的用人哲学
外派经理人员 (The Expatriate Manager)
外派人员的适应是GHRM的重点工作 :
选任(Selection for expatriate assignments )
周详的行前训练(Comprehensive pre-departure training)
薪资福利的设计要考虑当事人情况(Compensation and benefits packages that
consider situational factors like family)
要有事业生涯规划(Development and career planning)
文化震撼(Culture Shock )
挫折感与困惑(Feelings of frustration and confusion)

陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done)

外派人员训练的三阶段
Global HRM 的法律与道德
国际人力资源管理(ppt)