员工招募（招聘）(ppt)

招募(Recruitment)
 企业为了吸引具有工作能力及工作动机的适当人选，激发他们前来应征的过程.

组织吸引力 (Organizational inducements)
 报偿制度(compensation systems)
 事业生涯机会(career opportunities)
 公司声誉(organizational reputation)

人员需求表的填写
 需求的描述
 需求的理由
 补充
 增添
 须具备条件
 教育
 经验
招募的方法: 内部招募
 职缺公布 (Job posting and bidding)
 内部晋升 (promotion)或调动(transfer)

 现职员工兼差(Inside moonlighting)
 现职员工介绍(Employee referrals)
 介绍费(Finders fees)
 引用亲信(Nepotism)的顾虑
职缺公布(Job Posting and bidding)
 将公司的职位空缺情形在显著场所公告周知，让有意愿的员工申请
 Bulletin boards
 Internal publications
 Computerized

内部招募的优缺点
 优点
 对候选者已相当了解
 候选者也熟悉公司的制度
 能激励员工士气
 培育员工的投资得以回收
 缺点
 员工最终晋升到其不能胜任的阶层
 Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.
 同事竞争，影响士气
 近亲繁殖，缺乏创新能力

招募的方法: 外部招募

 征才广告 (Media advertisements): e.g., help want ads
 校园征才(college recruiting)
 现职员工介绍 (employee referrals)
 毛遂自荐 (walk-ins/write-ins)
 建教合作 (cooperation program)
 向同业挖角(steal)
 透过第三者 (Third party)介绍: e.g., employment agencies and search firms
 引用亲属 (nepotism)
 工读生(Summer internships)

透过第三者(third party)
 学校推荐
 政府的国民就业辅导机关
 青辅会
 “人力银行”网站
 职业介绍所或猎人头公司(head hunter)
 顾问公司、中介公司
外部招募的优缺点
 优点
 吸引更多人才应征，可供挑选
 新陈代谢，带来新视野与新动力
 征求专业性人才，向外招募通常较为经济

 缺点
 对组织外部人员不易进行接触、评量
 适应期较长
 打击现有员工的士气


招募的新途径:
Internet 的应用
 招募成本可降低

 因应预算与职位性质，有多种选择
 一般性 (monster.Com)
 专业性 (financialjobsnet.Com)
 公司网页 (NIKE.Com)




校园征才的缺点(College Recruiting Flaws)
 招募者缺乏兴趣与动机(Lack of interest in the application)
 招募者缺乏热情，欠缺吸引力(Lack of enthusiasm)
 面谈压力过大，问题牵涉隐私(Interviews too stressful or too personal)
 时间安排不当(Time allocation by recruiters)
Breaugh (1981)发现校园征才不理想 (工作质量与可靠度较差).

履历表的内容
 姓名、地址、电话、个人数据
 应征工作(job objective)
 教育(education)
 技能(skills)
 经验(employment)
 其它(miscellaneous)
 推荐人(references)
记着，要使用正面、主动的词句
企业形象管理
(Image Management)
 给予应征者热诚与尊严
 招募人员的学识与专业

RJP (工作实情预览)

 RJP 为 Realistic job previews 的简称，指将与工作有关的正面、负面的信息充分告知应征工作者 (Provides pertinent and relevant job information without distortion or exaggeration)
 可看作是一种预防接种(An inoculation against disappointment)


甄选(Selection)
从众多应征者中，选出最合适的人员去担任某项工作的过程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualified candidates).
劳动市场效果评估
(Evaluating the Effects of the Labor Market )


甄选的信度 (Reliability)









申请表( Application Blanks )
 因过去行为与表现是未来绩效的预估指标，可运用申请表得到有用的信息
 所问问题须与工作相关(Validate questions by showing job-relatedness)
 何种问题为不该问?
 各国法律规定不同
 犯罪纪录不能问
 会员:只能问及与工作专业相关者
面试的种类 (Types of Interviews)
 非结构式面试 (Unstructured interviews)
 没有范本依循

 结构式面试 (Structured interviews)
 得到相同信息种类，故信度较高

 半结构式面试 (Semistructured interviews)

 情境面试
 (Situational interviews)
 询问其过去经验
面试者的指导原则(Guidelines for interview)
 预作规画
 事先审核申请表及履历
 慎选面试地点 (room arrangements)
 营造和谐气氛
 设法让申请人放松心情 (put the applicant at ease)
 进行面谈时
 依循结构化面谈 (structure the questions to be asked)
 多用 open/end 的问题 (5WH)
 少用 yes/no 的问题
面试者的指导原则(续)
 结束面谈时
 保留时间让应征者发问
 以正面的方式结束面谈
 顺便做公关的工作
 面试过程要加以检讨
 事实资料立即记下(record the facts obtained in the interview immediately)
 评估面谈过程 (evaluate the effectiveness of the interviewing process)
员工甄试方法举例
 实作测验 (Job Sample Performance Tests)

 认知能力测验 (Cognitive Ability Tests)
 多种特定心智能力的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities)

 运动神经能力测试 (Psychomotor Ability Simulations)
 反应时间、四肢活动能力、手指灵巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity)
员工甄试方法举例
人格量表与个性测验 (Personality Inventories and Temperament Tests)
 信度可能为最低 (Potentially the least reliable)
 效度有赖情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation)
管理评量中心(Assessment Centers)
 最早由AT&T采用(1950)，需时2-3天，以多重甄选方法来选拔管理人才(A multiple selection method for managers)
 各种不同的评量方式包括:
 面谈(Interviews)
 工作实例(Work samples)
 收文篮测验(The In-basket)
 模拟 (Simulations)
 管理竞赛(Management games)
 笔试(Paper and pencil tests)
药物检验(Drug Testing)
其实施程序要合法 (Making Them Legally Acceptable):

 预先告知 (Informing all applicants of the drug-screening program)
 具公信力(Establishing a high-quality control testing procedure with a reliable testing lab)
 过程具专业水平(Performing any drug testing in a professional, non-threatening manner)
 守密(Keeping all results confidential)


介绍人提供数据(Reference Checks )
的顾虑与衡量:



员工招募（招聘）(ppt)