招募与维持适任员工(ppt)

招募与维持适任员工
重要人力资源管理活动
招募（Recruitment）
甄选（Selection）
留才（Retention）

招募与留才在整合性人资体系的定位
人力资源规划
预测未来雇用需求的方式：
管理估计：趋势分析
专家预测：德尔非技术（delphi technique）
劳资环境分析：远景方案分析（scenario analysis）
统计模型技术：时间序列分析，人事比例，生产力比例，回归分析
组织与工作流程检查：标竿管理
招募(Recruitment)
搜寻与获得合格工作应征者，使组织能由其中甄选出工作所需最佳人选的程序。
招募计划设计：
1.设定招募目标。
2.招募方法与来源。
留住员工以降低招募需求。
谨慎处理裁员，研讨外部安置的议题。
评估招募效率的指标
应征人品质
率取者之一年存活率
募得应征人数
招募金字塔(Recruiting Yield Pyramid)

招募方法与来源
内部劳动市场
工作告示（Job Posting）
才能资历（Talent Inventory）或技能档案(Skill Inventory)
晋升（Promotion）：重置规划图（Replacement Planning Charts）
调职（Transfer）：工作轮调（Job Rotation）。
技能档案(Skill Inventory)
1.个人资料：年龄，性别，婚姻状况。
2.技能：教育程度，工作经验，训练。
3.特殊资格：专业团体会员资格，特殊成就。
4.薪资与工作经历：目前与现在的薪资，加薪日，各项担任过的工作。
5.公司管理资料﹔福利计划，退休资讯，上司。
6.个人能力：心理及其他测验成绩，健康资料。
7.个人的特殊参考：地理位置，工作类型。
内部招募的优缺点
优点
节省劳动成本（外部招募者通常领较高薪,可以一次性的奖金代替）
员工较喜欢
外部招募减低员工工作伦理,提高生产力的努力意愿
缺点
若完全取代外部招募,会错失许多适任人选
升高职位竞争
导致近亲繁殖（Inbreeding）,降低创造力
招募方法与来源
外部劳动市场
毛遂自荐（Walk-ins）
适合店员,服务人员
电子或其他传媒
节省时间及成本
可接触大量候选人
员工介绍（Employee Referrals）
一年内存活率（One-Year Survival Rates）最高
倾向介绍同样性质（年龄,性别）的人，有违反平等雇用之疑
招募方法与来源
职业介绍所（Employment Agencies）or猎主管公司（Headhunter）
职业介绍所能提供临时性劳工
学校就业辅导处与商业工会
工作博览会（Job Fairs）
外籍人士
地主国员工（Host-Country Nationals）
第三国员工(Third-Country Nationals)
以定期契约为限
收购与合并（Acquisitions and Mergers）
立即战力
ＨＲＭ管理不易
临时性员工、重新雇用与召回（Recalling）
召回或重新雇用一般约占企业临时性员工中20%；某些企业高达80%。
成本较低，但有长短期员工间的冲突
外国人员工工作范围
雇主聘雇外国人在中华民国境内从事之工作，除本法另有规定外，以下列各款为限：
一 专门性或技术性之工作。
二华侨或外国人经政府核准投资或设立事业之主管。
三下列学校教师： (一) 公立或经立案之私立大专以上校院或外国侨民学校之教师。 (二) 公立或已立案之私立高级中等以下学校之合格外国语文课程教师。 (三) 公立或已立案私立实验高级中等学校双语部或双语学校之学科教师。
四依补习教育法立案之短期补习班之专任外国语文教师。
五 运动教练及运动员。
六 宗教、艺术及演艺工作。
七商船、工作船及其他经交通部特许船舶之船员。
八 海洋渔捞工作。
九 家庭帮佣。
一○ 为因应国家重要建设工程或经济社会发展需要，经中央主管机关指定之工作。
一一其他因工作性质特殊，国内缺乏该项人才，在业务上确有聘雇外国人从事工作之必要，经中央主管机关专案核定者。
外国人从事就业服务法
本法第四十六条第一项第一款所称专门性及技术性工作，系指外国人受聘雇从事下列具专门知识或特殊专长，技术之工作。二、交通事业工作。三、财税金融服务工作。四、不动产经纪工作。五、移民服务工作。六、律师工作。七、技师工作。八、医疗保健工作。九、环境保护工作。十、文化、运动及休闲服务工作。十一、学术研究工作。十二、兽医师工作。十三、制造业工作。十四、其他经中央主管机关会商中央目的事业主管机关指定之工作。
非典型劳动
部分工时人员
传统临时性人力仲介（契约工，临时工）
人力派遣
外包
出向（企业集团内人才移动）

符合员工观点之招募有助留才
建立公司声誉
使申请动作变得容易,亲人
建立良好的人员印象
人口背景相似性
性别一致,互动较多
男性面试官产生较大吸引力（可由社会认同理论解释）
书写较易被接受的录取通知
工作内容，相关资讯
可被接受的薪资最低标准（Non-compensatory Reservation Wage）；男性标准高于女性（低估工作能力）
福利及工作安排：与薪资trade-off，Compensatory Approach
提供工作资讯
有技术地回拒：friendly, personalized,应征者之工作资历简要等
职业别之最低工资
订定就业服务法第四十七条规定雇主在国内办理招募本( 疑为“外”之误)国人从事第四十六条第一项第八款至第十一款工作之合理劳动条件，其劳工每月工资不得低于下列规定： 一、海洋渔捞工：新台币一五、八四○元。二、机构看护工：新台币二一、○○○元至新台币二六、三○○元。三、家庭帮佣：新台币三○、○○○元。四、家庭看护工：新台币三○、○○○元至新台币三五、○○○元。五、外国籍双语人员：新台币二五、○○○元至新台币三○、○○○元。六、厨师及其相关工作人员：厨师新台币三○、○○○元；其相关工作人员新台币二○、○○○元。
打破玻璃天花板（Glass Ceiling）
女性升迁的歧视
留才以降低招募需求
管理裁员与暂时停工
避免暂时停工
暂时停工效果，依序为
降低士气
连言蜚语增加
降低员工忠诚度
增加利润
辞职增加
组织不当行为之处理费用增加
职场暴力增加
带着敬意来裁员
四、其他相关法律规定
人员招募及任用
禁止性别歧视，且工作相同，效率相同者，给付同等之工资（劳基法第25条） 。
应征者若曾犯诈欺，背信等重大罪行，则将不得充任经理人。
非经公司法委任之总经理，经理，其身分符合劳基法定义之劳工，其劳动条件应依劳基法办理（内政部81年3月9日解释函） 。
公司法第二十九条明定经理人的委任、解任「股份有限公司须有董事过半数同意」
政府为鼓励企业进用原住民，中高年龄（45-65岁国民）者，妇女二度就业者，失业劳工，都有薪资补助等优待。
雇佣关系争议
南山人寿850员工要求确认与雇主之“雇佣关系”
确定判决：行政法院判决：通讯处主管为南山人寿其雇员，而非承揽员工
依「从属论」观点，判断劳雇双方的契约关系，非仅依据外在形式所约定的雇佣、承揽或委任契约，而是视企业内部实际运作而定；
如果劳雇双方具有指挥监督及从属关系的事实，则属劳动基准法第二条规定的「劳动契约」范畴，进而得以适用该法所定劳雇双方的权利义务。
新任员工适用期满继续工作，雇主若未作不再续约的意思表示，则视同正式录用，且工作年资应合并计算（劳基法第9,10条﹔内政部74年9月9日解释函）。
工作规则
1.工作时间，休息，休假，国定纪念日，特别休假及继续性工作之轮班方法。
2.工资之标准，计算方法及发放日期。
3.延长工作时间。
4.津贴及奖金。
5.应遵守之纪律。
6.考勤，请假，奖惩，升迁。
7.受雇，解雇，资遣，离职及退休。
8.灾害伤病补偿及抚恤。
9.福利措施。
10.劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。
11.劳雇双方沟通意见加强合作之办法。
12.其他。
雇主解雇员工相关规定
劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约（劳基法第12条）： 一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。
安泰银行以考绩丙等解雇劳工案三审定谳，资方败诉
原告7人为台北市第七信用合作社员工，于1998年7月27日遭安泰银行并购后
原工作内容：会计、税款、存汇、定存、ATM
2001年7月被调至消金部门，负责小额信贷、房贷、信用卡业务
2002年2月1日，2001年度考绩被列丙等，遭解雇，银行以直接或邮寄方式寄发预告工资及资遣费
资方解雇依据
原考绩准则规定，连续2年考绩丙等者，予以解雇
2001年11月28日，将该规定片面改为“当年度”，尽自于劳资会议中通过，直接适用于2001年度员工
考绩以销售业绩（250万／月）为唯一标准
4/5的行销员工无法达成绩效标准
是否可以员工“不能胜任工作”为由，予以解雇？
安泰银行解雇法源依据：违反劳动契约或工作规则，情节重大者。 （劳基法第12条第4款）
法院解释：所谓不能胜任工作，必须“客观上不能胜任工作，而主观上亦能为而不为”（台湾台北地方法院91年度劳诉字第152号第一审判决）
已领取预告工资与资遣费部份，系迫于生活所迫，不算劳工“已主动终止劳动契约”（台湾高等法院93年度劳上字第31号第一审判决）。诉讼期间就业所得，另有抵销或扣除等问题。
员工可自请资遣之相关规定
有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约（劳基法第14条）： 一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。第十七条规定（即资遣费之给付）于本条终止契约准用之。
资遣员工
雇主资遣员工时，应于员工离职之十日前，将被资遣员工之姓名、性别、 年龄、住址、电话、担任工作、资遣事由及需否就业辅导等事项，列册通报当地主管机关及公立就业服务机构。但其资遣系因天灾、事变或其他不可抗力之情事所致者，应自被资遣员工离职之日起三日内为之。公立就业服务机构接获前项通报资料后，应依被资遣人员之志愿、工作能力，协助其再就业。 （就业服务法第３２条）
人员管理
调职五原则（内政部74年7月25日解释函）：一、基于企业经营上所必须。二、不得违反劳动契约。三、对于劳工薪资及其他劳动条件，未做不利之变更。四、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任。五、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。
若员工不愿接受调动，且其所持理由合理，则雇主应发与资遣费予以资遣。

人员管理
监督管理人员或责任制专业人员，虽不受工作时间规范，但仍应支付其加班费。
雇主不得预扣工资作为违约金或补偿费用（劳基法第26条），若欲行使惩戒权，应先在相关规定（工作规则，惩戒办法，劳动契约）中明文规定。
2002年4月28日通过施行之职业灾害劳工保护法规定，事业单位以其工作交付承揽者，事业单位应与承揽人连带负职业灾害补偿之责。
人员管理
企业改组或合并时，经新旧雇主同意留任者，新雇主应继续承认其工作年资。其余劳工应予预告并资遣（劳基法第20条）。
雇主不得未经劳工同意，任意调动劳工至他公司任职（内政部74年7月25日解释函） 。又，若员工至不同公司任职，其工作年资应重新计算。

被裁员或解雇员工可请领职业训练生活津贴
行政院劳工委员会九十三年九月三日劳保一字第０９３００４３６２４号令： 就业保险被保险人非自愿离职后，经推介参加临时工作津贴、永续就业工程计画、多元就业开发方案、公共服务扩大就业计画等，于津贴给付期满或计画执行完成后仍未就业，如经职训咨询适训而参加全日制职业训练者，得于非自愿离职、退出就业保险之日起二年内，以原非自愿离职单位开具之离职证明书，依规定申请职业训练生活津贴。
大量解雇劳工保护法
本法所称大量解雇劳工，系指事业单位有劳动基准法第十一条所列各款情形之一、或因并购、改组而解雇劳工，且有下列情形之一： 一同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数未满三十人者，于六十日内解雇劳工逾十人。二同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数在二百人以上者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数三分之一或单日逾五十人；其雇用劳工人数在三十人以上未满二百人者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数三分之一或单日逾二十人。三同一事业单位雇用劳工人数在五百人以上者，于六十日内解雇劳工逾所雇用劳工人数五分之一。前项各款雇用劳工人数之计算，不包含定期契约之劳工。
解雇计画书
事业单位大量解雇劳工时，应于合乎第二条规定情事之日起六十日前，将解雇计画书通知主管机关及相关单位或人员，并公告揭示。但因天灾、事变或突发事件，不受六十日之限制。依前项规定通知相关单位或人员之顺序如下： 一事业单位大量解雇劳工所属之工会。二 事业单位劳资会议之劳方代表。三 事业单位之全体劳工。前项第三款规定所称全体劳工，不包含定期契约及未涉及大量解雇部门之劳工。
事业单位依第一项规定提出之解雇计画书内容，应记载下列事项： 一解雇理由。二 解雇部门。三 解雇日期。四 解雇人数。五 解雇对象之选定标准。六资遣费计算方式及辅导转业方案等。特定产、职业，中央主管机关得会同目的事业主管机关另定之。
Glebbeek and Bax (2004)
离职率对绩效的影响
传统假设
实证

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