培训行政管理学员讲义(ppt)
培训行政管理学员讲义

企业培训体系的建立
一、什么是企业培训体系
二、有效企业培训体系的特点
三、有效企业培训体系的原则
四、企业培训体系的分类
分层培训体系
分职能培训体系
OJT和Off-OJT
五、如何创建企业培训体系
什么是企业培训体系

基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应,一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统.

二、有效企业培训体系的特点
1、有效的培训体系以企业战略为导向;
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 ;
3、有效的培训体系是多层次全方位的 ;
4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要.

企业培训体系的建立
一、什么是企业培训体系
二、有效企业培训体系的特点
三、企业培训体系的分类
层次/职能/内容/形式

四、如何创建企业培训体系
不同角度看培训体系
一般企业培训的方式
内部培训（内部讲师/外部讲师）
派外培训（国内、国外）
管理发展计划（基层、中层、高层）
专题演讲
学历进修
读书会
专业会议
自我学习
E-learning
多媒体视讯
学习中心
内部专业联谊交流

培训体系的三层次模型
建立培训体系
培训制度
培训课程
培训执行
培训制度体系
教育培训委员会章程
教育培训管理办法
内部讲师管理办法
专业技能培训管理办法
在职员工自学进修办法
研究生进修办法
OJT岗位培训办法
部门自办教育培训办法
读书会管理制度
自我发展申告办法
培训课程体系
新进人员
新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员
晋升人员训练
阶层别系列
高层、中层、基层
职能别系列
制造、品质、工程、研发
财会、人力资源、秘书、总务
采购、物料
自我发展系列
培训执行体系
培训需求调查
培训申请流程
讲师聘请流程
自学申报流程
外训评估作业
培训设备管理
外训签核作业
培训需求分析
主要解决为什么要培训以及培训要达到什么样的效果的问题
包括排他分析和因素确认
1．确认差距
2．前瞻性分析
3．保证人力资源开发系统的有效性
4．分析培训的价值及成本
5．获取内部与外部的多方支持
培训需求分析
组织（需求）分析
工作（需求）/任务/动作分析
个人（需求）/人员/员工分析
）
培训需求分析
（一）组织需求分析
找出组织存在的问题和根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。
1、组织目标
2、组织资源
3、组织特征
4、组织所处的环境
培训需求分析
（二）工作(任务)需求分析
确定最佳工作标准
1、工作的复杂程度
2、工作的饱和程度
3、工作内容和形式的变化
（三）个人需求分析
培训需求分析方法
访谈法
问卷调查法
观察法
关键事件法
绩效分析法
经验预测法
头脑风暴法
培训与发展调查表
 如何实施培训

课程公布
课程报名
培训政策
教师安排
培训结束后的行动计划
培训记录
培训报名
员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。


培训政策举例
开课前10天停止接受培训报名申请。
员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。
缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。
公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。
培训费管理规则



培训教师安排
 内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。
外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。
培训结束后的行动计划

任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份

设计的访谈表应该包括:
针对您的行动计划，您有哪些具体实施?
比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?
您有哪些成功的应用案例?
您希望此门培训有哪些可改进的地方?

部门经理的访谈应包括:
您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?
比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?
在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导
您希望此门培训有哪些可改进的地方?
针对反馈表的三天内改进

课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法

针对行动计划的两个月内的改进

课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法
21世纪HRD新趋势

企业培训资源的管理(外部)
加强与外部合作交流
企业培训资源的管理(内部)
建设内部讲师队伍
建立内部培训讲师制度
培训文化支持(领导层)
现有资源支持
流程支持(甄选/授证/跟踪/奖惩/培养)

培训经费预算的管理
决定培训预算的关键因素
培训费用科目及分类
范例：某公司培训费用预算表
决定培训预算的关键因素
培训的支持资源的管理
培训信息化管理
培训项目信息管理
讲师学员信息档案管理
培训机构信息管理
培训场地和设备的管理
现代化培训设施与设备简介
常见培训设备的使用与保养
职业生涯规划（Career Plan)
组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计划

对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析

兼顾个人发展与组织发展目标
职业生涯管理 (Career Management)
是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程
通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调
包含两个方面
员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理
组织为员工实现职业生涯目标提供条件

职业生涯阶段的划分
准备阶段
探索阶段：横向发展，以确定“职业锚”
立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就
生涯中期：更新知识，维持地位
生涯后期：发展爱好，准备退休
退休生活



职业锚的特点
产生于早期生涯阶段，以习得的工作经验为基础
强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用
不可能根据各种测试提前预测
虽然趋于稳定，但不是固定不变的

职业锚是3个圈的集合
职业锚一定在这里，
而在这里的不一定都是职业锚
喜欢
适合 胜任

职业锚基本类型
技术/职能型
管理型
自主/独立型：不爱受约束，如自由职业
者、艺术家、个体户
安全/稳定型
服务/奉献型
挑战型：求新求变，喜欢攻关，解决难题
生活平衡型
创造（企业家）型：开创自己的事业，爱冒险
生涯规划的期限
短期规划
3年以内
中期规划
一般为3-5年
长期规划
5-10年
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