人力资源管理和员工激励(ppt)
人力资源管理和员工激励

人力资源管理
HRM: Human Resource Management
针对吸引、获取、发展与维持一个有效工作人力的一套组织活动
选人
用人
培育人
留人
人力资源管理的程序
人力资源规划
评估目前的人力资源
人力资源盘点
工作分析
预估未来的员工需求与发展人力资源需求计画
员工招募来源
内部招募
广告
员工推荐
就业仲介机构
学校的就业辅导机构或校园甄选
人力资源网站
工作博览会
员工商借与个别外包
员工汰减的方案
解雇与资遣
留职停薪
人事冻结
调职
降低工时
提早退休
工作分摊
员工甄选
选取的错误
将不适合的人员予以晋用
摒弃的错误
将合适的新进人员，错误地加以摒弃
信度
甄选工具是否能够一致无误性地衡量相同的事物
效度
甄选工具和某些重要的标准之间，必须有确实的关系存在
员工甄选
员工发展与训练
训练需求的评估
训练的方式与种类
训练的评估
训练的方式与种类
在职训练
工作轮调
导师学徒制
职外训练
课堂讲授
影片及录影带教学
模拟练习
预习入门训练
绩效评估的方法
客观方法
目标管理下的目标达成度评估
主观方法
判断评量法
关键事件法
图式评估量表
行为定锚评估量表
「360度评估」
彼得定理
在阶级制度中，每一个员工都会升到他们无法胜任的层次
系：无法胜任的员工就卡死在他们无法胜任的职位上，一直到离职

推导：每一个职位上都有三种人：
新升任者，能力有待验证
已呈现能力强者，即将升到更高的职位
不适任本职位者，将永远留任（作为处罚）
评估回馈与绩效不彰的调整
回馈面谈
员工辅导
薪酬水准的决定
薪酬会以三种基本形式出现
工资
薪水
奖金
薪酬决策可以包括三个层次
薪酬水准
薪酬结构
个别薪酬
福利计画
趋势是走向弹性化与个人化
「自助餐式福利计画」
激励理论 Motivating
动机 (Motivation)
一种驱动力量，透过这个驱力来启动、指引与支持一个人的行为
主要是个人因素与情境因素相互互动的结果。
激励理论的不同观点
内容观点
程序观点
整合观点
激励理论：─内容观点
动机的内容
有哪些需要会影响一个人的动机
需要又可分为哪些类别等
着重于动机是什么 What 的观点
需求层级理论
ERG理论
X理论和 Y 理论
双因子理论
三种需要理论
激励理论：─程序观点
如何来影响一个人的努力程度?
探讨如何结合多种不同变数，来影响人们所愿意投入的努力程度
着重于如何达成 How 的观点。
影响方式
公平理论
目标设定理论
期望理论
行为修正理论
激励理论：─整合观点
整合内容观点与程序观点
企图更完整地呈现整个激励的原貌

主要理论为整合期望模型
马斯洛 Maslow 的需求层级理论
需要Need
生理需求
安全需求
社会需求
自尊与他尊需求
自我实现需求
需要有其优先顺序
低层次的需要要先获得满足
低层次的需要较优先，但容易满足
高层次的需要不那么优先，但却较不容易满足
阿道夫的 ERG 理论
存在需求(Existence Needs)
对物质与实体的好处之需求︰生理、生存

关系需求(Relatedness Needs)
需要和他人建立和维持良好人际关系的需求︰社会、自尊

成长需求(Growth Needs)
对具有创造力、能产生贡献与有所用处，能取得个人发展机会的需求
需求层级理论与ERG理论的差异
需求层级理论的假设
满足回归(Satisfaction-regression) 的观点
ERG理论
主张可以同时有两种以上的需求来影响人们的动机
挫折回归(Frustration-regression) 的观点
麦克里哥对人性的假设
X 理论︰性恶说
1. 员工天生就不喜欢工作，他们会尽量避免工作
2. 管理者必须强迫、处罚来达到目标
3. 员工会逃避责任，应该尽量采用正式的指挥方式
4. 多数员工重视安全保障，因此很少具有野心
Y 理论︰性善说
1. 员工将工作视为如休息和游戏般地自然
2. 当员工认同目标时，会自我要求和自我控制
3. 人们一般都会学习接受责任，甚至主动承担责任
4. 群体之中存在具有优秀决策能力的人，非仅管理阶层的人才有此种能力
赫兹伯 Herzberg 的两因子理论
保健因子 (Hygiene Factors)
可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结果将是安抚的效果远大于激励的效果
激励因子 (Motivating Factors)
可以带来满足，但若不具备激励因子，也不一定就会带来不满足
激励因子大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。
两因子理论
两因子理论︰内在和外在激励
麦克里兰的三种需求理论
成就需求（Need for Achievement：nAch）
会企图去超越别人，并要求达到某些标准，对于追求成功有很大的驱动力
权力需求（Need for Power：nPow）
对能够影响他人之能力的需要。透过这种能力，他们能驱使他人去做其原来不想去做的事
归属需求（Need for Affiliation：nAff）
指追求友善及亲密的人际关系之欲望，也是一种让别人喜欢和接受的欲望
亚当斯的公平理论
公平理论 (Equity Theory)
个人不只关心自己努力所得到的绝对报酬
也会关心自己所得到的报酬与其他人所得到报酬之间的关系
公平理论的内涵
洛克的目标设定理论
管理者可以透过设定一些为部属所接受和认同的特定或困难的目标，来指引部属的绩效
管理者可以透过对部属提供目标达成程度的回馈资讯，来使目标成为一个有效的激励因子
扩大的目标设定理论
伏伦 Vroom 的期望理论
个人采取某种行为的倾向，取决于
(1) 对采取该行为所导致结果的期望
(2) 此一结果相对于个人的吸引力大小

努力程度＝ (EP) × (PO) × V
期望理论
史金纳的行为修正理论
透过使用随附于行为的报酬或处罚来改变或修正行为
又称为增强理论
主要假设是行为是其结果（报酬或处罚）的函数
行为修正理论的基本概念
行为修正的四种方法
正向增强
由报酬创造愉悦的结果，以增加行为重复的可能性
负向增强
人们从事某种行为的目的是为了避免不愉悦的结果
处罚
当不符合要求的行为出现时，则给予某些负面结果来终结那些行为
消弱
将任何维持行为的增强物（包括正向增强或负向增强）予以消除的方法
增强时间的安排
固定间隔
每隔一段固定的时间便出现增强物
固定比率
不管时间，每隔固定的行为次数便出现增强物
变动间隔
增强物的出现时间是变动的
变动比率
在一定的变动次数后，便出现增强物
波特和罗勒的整合期望模型
延伸期望理论
将目前所知的大部分激励理论整合成一个模型

同时考虑了需求理论、公平理论和期望理论，以及工作特性模型理论
整合期望模型

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