人力资源的吸收-员工招聘(ppt)
人力资源开发是指通过对人力资源的吸收、培训、开发、员工职业计划与职业管理等一系列活功来激发挖掘人力资源潜能，最大限度地利用人力资源，从而为企业发展提供有效支持的过程。 一、人力资源的吸收—员工招聘 （一）员工招聘的概念 人力资源吸收在企业中又称之为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
（二）招聘的基本程序 员工招聘的基本程序包括：招聘决策、制定招聘计划、发布信息、招聘测试、人事决策等五大步骤。 1．招聘决策 （1）员工招聘的招聘决策。招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。一般来说，企业中个别的及不太重要的工作岗位的招聘一般不需要经过最高层的决定，也不一定要经过员工招聘的五大基本程序。
（2）员工招聘的基本原则 1）少而精的原则即可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的员工一定要人尽其才，适应岗位要求，充分发挥其作用。 2）宁缺毋滥原则。也就是说，岗位宁可空缺也不能让不适合该岗位的人占据，这就要求我们在招聘人才时要广开贤路，礼贤下士。 3）公平竞争原则。只有通过公平竞争，才能吸引人才，使真正优秀的人才脱颖而出，才能起到激励的作用。我们在招贤纳士之时一定要真正贯彻公平、公正:、公开的原则。
2．招聘计划 （1）招聘计划的形成 1）用人部门提出需求申请。用人部门负责人应向人力资源部门提出招聘申请，说明所需人员的数量、质量要求，所需岗位并解释理由。 2）人力资源开发与管理部门提出方案。人力资源部门应到用人部门去实地复核并写出复核意见。 3）经理层决策企业应根据不同情况，可由总经理工作会议决定，也可由部门经理工作会议决定最终招聘方案。
（2）计划的主要内容 企业员工招聘计划应包括以下几个方面： 1）什么岗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各岗位具体要求是什么？ 2）何时发布招聘信息？通过什么渠道发布招聘信息？ 3）具体招聘工作的组织实施方案。 4）委托哪个部门进行招聘测试？ 5）招聘预算多少？ 6）新员工何时到位？ 7）新员工的岗前培训计划等。
3．发布招聘信息 （1）发布招聘信息。发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。招聘决策后，企业就应该按计划发布招聘信息。 （2）发布招聘信息的原则 1）面广原则。发布招聘信息的面越广，收到该信息的人越多，应聘的人越多，则企业招聘员工的选择面就越大 2）及时原则。在可能的情况下，招聘信息应尽早地向外界发布，这样有利于缩短招聘进程，且有利于更多的人获取招聘信息，使前来应聘的人数增加。 3）层次原则。企业要招聘的人员都是处于社会的某一层次，企业应根据岗位的特点向特定层次的人员发布招聘信息。
（3）发布招聘信息的渠道。信息发布的渠道有很多，常见的有报纸、杂志、电视、电台、国际因特网、布告、新闻发布会等正式渠道。除此之外，还有随意传播的发布形式，这是有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式进行招聘信息的发布。
4．招聘测试 （1）招聘测试的概念。招聘测试是指在招聘过程中运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。招聘测试是企业员工招聘过程中重要的一环。通过测试，企业可以挑选合格的员工，让适当的人担任适当的工作，从而体现员工招聘的公平竞争原则。 （2）招聘测试的种类。招聘测试的方法很多，目前比较常见的有以下几种：
1）心理测试。心理测试是指运用心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法，是测定员工性格气质和能力的过程。通过心理测试，可以了解一个人的潜力及心理活动规律。在企业中，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询等方面。 根据测试内容划分，心理测试又主要有：智力测试（IQ值）、个性测试（EQ值）、职业倾向测试和特殊能力测试四种。常用的测试形式包括纸笔测试、仪器测试、实验法等。
2）知识考试。知识考试简称考试，指主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 根据考试的内容，知识考试又可分为百科知识考试（综合考试）、专业知识考试（深度考试）、相关知识考试（结构考试）三种。在采用考试的方式进行测试时要注意几个方面的问题：①试卷的设计；②考场的安排；③监考；①阅卷。
3）情景模拟。情景模拟是根据职位要求设计一套与职位情况相似的模拟项目，将被试者置于模拟逼真的环境下，测定其心理素质和能力素养的方法。 招聘测试中常常被采用的情景模拟内容包括：①公文处理，包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等的处理；②与人谈话，主要包括电话接听、接待来访、登门拜访、处理矛盾、谈判场景等形式；③无领导小组讨论；④角色扮演；③即席发言等。
4）面试。面试又叫面试测试或专家面试，是指要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 面试是企业员工招聘中常用的一种测试方法，通常有四种类型：平时面谈、正式面谈、正式面试、随机问答和论文答辩。为了提高面试效果，保证面试质量，一般需要采取以下一些措施：①确定面试主题；②预定面试标准；③设定好面试程序；④确定主试成员构成并进行培训。
5．人事决策 （1）人事决策。人事决策是员工招聘的最后一个环节，也是至关重要的一环。 通常人事决策有广义与狭义之分。广义的人事决策是指有关人力资源开发与管理各方而的决策，主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、工资报酬决策、职务分类决策、员工培养决策、劳动保护决策、人事任免决策等。 狭义的人事决策就是指人事任免决策，也即决定让什么人从事哪一项工作。这里指的是狭义的人事决策。
（2）人事决策的基本步骤 1）对照招聘计划 2）参考测试结果 3）确定初步人选 4）查阅档案资料。 5）进行体格检查。 6）确定最终人选。
（三）招聘的主要形式
企业员工的招聘可以有多种形式，但主要包括内部选拔、社会网络系统招聘、公开招聘三种形式。
1．内部选拔 内部选拔是面向企业内部员工选拔合格人才进人空缺岗位的方法。 （1）内部提升。即企业内部符合条件的员工从较低的岗位晋升到较高的岗位的过程。通常企业中一些比较很重要的岗位常采用内部提升的方式来任用人才。采用内部提升时，企业应遵循唯才是举，有利于调动大部分员工的积极性和有利于提高生产率的原则。 （2）内部调用是指企业把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程。企业在进行人力资源的内部调用时应用人所长，以便有利工作．并征得被调用者同意。
2，社会网络系统招聘 通过社会网络系统招聘也是企业员工招聘的一个重要形式。具体又包括以下几个方面：
（1）熟人介绍。熟人介绍具有离职率低，费用较便宜，同时也具有一定的资信担保功用，但易形成非正式群体，选择面窄，易造成用人唯亲的现象。所以在运用熟人介绍这种招聘方式时应遵循：经测试合格可聘用；熟人面要广；被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作等原则。 （2）职业介绍机构。职业介绍机构是专门提供招聘与职业中介服务的机构，既有政府部门的，也有其他类型的。 （3）猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业搜寻高级管理人才、技术人才或特殊人才的专业招聘机构。 （4）职业介绍人。职业介绍人又称人力资本市场中的“红马甲”、“经纪人”。 （5）求职者登记。求职者登记是利用各种信息网络尽可能收集求职者信息以供企业随时挑选任用的一种招聘形式。
3．公开招聘 公开招聘包括以下几个步骤： （1）刊登广告。 （2）报名。第二步是要求应聘者在规定的时间内到指定的地点报名，企业应根据招聘的需要设计出合理的报名程序、科学的报名登记表格。 （3）招聘测试。第三步是根据招聘计划的要求对不同岗位的应聘者实施相应的测试程序并将测试结果详细记录在案，供决策参考。 （4）筛选。就是根据应聘者提供的背景材料、工作经验和测试结果初步决定合格者的名单。 （5）录用。即最后决定应聘者的录取名单，并向应聘者发出录用通知。 （6）招聘评定。
二、员工培训与开发
（一）员工培训与开发概述
员工的培训与开发简称培训，是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系统的各种努力。
从以上定义中，我们可以看出培训具有以下特点：
（1）培训的目的在于提高员工的绩效，以利于实现企业目标。 （2）培训的直接任务在于获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 （3）培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （4）员工培训同生产经营需要紧密结合。 （5）形式多样，适应性强。
（二）培训与开发的内容、原则和形式 1．培训与开发的内容 （1）企业的物质文化和精神文化两个方面的培训。 （2）企业、行业及有关工作岗位所需的知识和技能方面的培训。 （3）一般文化知识的普及和提高方面的培训。 （4）知识更新，本行业中最新科学技术方面的培训。 （5）现代管理知识和技能方面的培训。
2．培训与开发的原则 （1）人尽其才的原则。 （2）坚持挖潜和培养相结合的原则。 （3）普及性的培训与重点开发相结合的原则。 （4）改善人员结构的原则。
3．培训与开发的形式 （1）按培训对象的范围划分，有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员、领导干部培训等。 （2）按培训时间的阶段划分，有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。 （3）按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。 （4）按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校联合办学培训等。 （5）按教学手段不同划分，有面授、函授、广播电视授课等。
（三）培训与开发的作用模型 在企业中，有关培训的工作一般主要由企业的人力资源部门负责，培训的对象涉及企业中各个层次的所有员工。
（四）培训与开发的实施
1．培训与开发实施模型
整个培训过程应由三个阶段组成：前期准备阶段、培训实施阶段、评价培训阶段。
2．前期准备阶段 前期准备阶段主要包括两大步工作：培训需求分析和确立培训目标。 （1）培训需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。 （2）确立目标。人力资源部门应根据培训需求分析来确立培训目标。 在确定培训目标时要注意：①培训目标要和组织目标吻合；②培训目标要明确具体，可操作性强。
3．培训实施阶段 培训阶段主要可分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （1）设计培训计划。这里主要指针对某个培训项目的具体计划，主要包括以下几个方面： 1）培训日标。 2）培训方式。 3）培训对象。 4）培训方法。 5）培训预算。
（2）培训方案的实施。培训实施是整个培训与开发工作的关键，具体包括以下几个方面的工作： 1）确定培训讲师。 2）确定教材。 3）确定培训地点。 4）准备好培训设备。 5）决定培训时间。 6）发培训通知。
4.评价培训阶段 评价培训阶段主要可分为五个步骤：确定评价标准、培训测试、培训控制、评价培训结果、评价结果的转移。
（五）培训与开发的方法与类型 1．培训与开发的方法 （1）案例研究。 （2）研讨会。 （3）授课。 （4）游戏。 （5）电影。 （6）计划性指导。 （7）角色扮演。 （8）T小组，又叫敏感性小组。 2．培训与开发类型 （1）培训与开发项目。 （2）新进员工定向培训。
三、职业计划与职业管理
（一）、职业计划的含义与内容
职业计划是指确立职业目标并采取行动以实现职业目标的过程。其内容包括自我定位、目标实现和反馈与修正四个方面。
（二）职业活动
职业活动是指员工在其个人职业生涯中所开展或从事的各种活动。
（三）职业管理
1．职业管理的概念
职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的员工的行为的过程。
2．职业管理的具体内容
职业路径；职业评议；员工培训和发展计划；知识技能更新方案；工作—家庭联系；职业咨询；退休计划。
§10.4 人力资源管理
人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。
一、绩效评估
（一）什么是绩效评估
绩效评估又称人事评估、绩效考核等。简而言之，是指定期考察和评估个人或部门工作业绩的一种正式制度。
（二）绩效评估的标准 1．绩效评估标准的类型 绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准、客观标准三种。 2．绩效评估标准的特征 一般而言一项有效的绩效评估标准必须具有下列8项特征： 1）标准是基于工作而非基于工作者。 2）标准是可以达到的。 3）标准是为人所知的。 4）标准是经过协商而制定的。 5）标准要尽可能具体且可以衡量。 6）标准有时间的限制。 7）标准必须有意义。 8）标准是可以改变的。
3．绩效评估标准的制定原则 （1）是否使工作成果最大化。 （2）是否有助于提高组织效率。 4．建立单项或多项标准。 “恰当”和“实际”可以说是决定绩效标准时应该把握的原则。
（三）绩效评估的主要方法 1．常规方法 （1）排序法。 （2）两两比较法。 （3）等级分配法。 2．行为评价法 （1）量表评价法。这是目前应用最广泛的绩效评估法。 （2）因素比较法。 （3）关键事件法。 （4）行为评价法。 （5）行为观察评价法。 （6）自我—他人评估法。 3．工作成果评价法 （1）绩效目标评估法。 （2）指数评估法。
（四）绩效评估的操作 1．收集情报 2．设定评估的间隔时间 评估的间隔时间应因工作性质或评估目的的不同而不同。一般的评估间隔期应为六个月到一年；对于项目制工作，一般应在项目结束后进行绩效评估或在期中、期末进行两次评估；对于培训期员工，则评估间隔期设定应比较短，以使员工及时获得反馈和指导。 3．3600绩效评估 4．制定绩效改进计划
二、报酬系统
（一）报酬与报酬系统
1．报酬
报酬，是指作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为直接经济报偿、间接经济报偿和非经济报偿三种形式。
与报酬相关的一些专业术语有以下几条：
（1）工资
1）固定工资。 2）计时工资。 3）计件工资。
（2）奖金。
（3）佣金。
（4）福利。
2．报酬系统
报酬系统是指员工报酬水平结构与支付方式的整套体系报酬系统。
（二）报酬系统模型 报酬系统主要分为两部分：金钱报酬和非金钱奖励。其中非金钱奖励又可以分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要包括两部分：工资和奖金；非直接报酬主要包括四个部分：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。
（三）报酬管理的原则与政策 1．我国报酬制度的基本原则 （1）坚持多劳多得的按劳分配原则。 （2）坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上，遵循兼顾国家、集体和个人利益的原则下，逐步提高员工的工资报酬水平。 （3）工资标准的确定和工资的增长，应全面考虑各方面的关系，统筹兼顾，适当安排。 （4）努力作好政治思想工作，坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。 （5）各企业员工工资的变动应上报各级财政主管部门，以便国家掌握对国家财政收支的宏观调控。
2．报酬管理政策 （1）业绩优先与表现优先。 （2）工龄优先与能力优先。。 （3）工资优先与福利优先。 （4）需要优先与成本优先。 （5）物质优先与精神优先。 （6）公开与保密。
三、人才流动与人才培养
（一）因人设岗与因岗配人
1．因人设岗
因人设岗是企业中由于存在某一类人才而特地为之设立的相应工作岗位的－种现象。
2.因岗配人
因岗配人是企业根据工作需要设立工作岗位，再根据工作岗位的需要配置相应人员的一种现象。
（二）知人与善任 1．知人 2．善任 善任就是指领导者善于让适当的人担任适当的工作。 （三）员工晋升与员工使用 （四）人才流动与人才培养
[小 结]本节重点：人力资源开发的主要内容和方法；人力资源管理的方法 [作 业]P257页6、7、8

人力资源的吸收-员工招聘(ppt)