人力资源专题之一职业经理人的选与用(ppt)
人力资源专题之一 ——职业经理人的选与用
北京大学经济学院

引言
企业的二次创业与选人、用人的重要性
1、二次创业的特点：对外如何培育新的竞争优势，建立新的经济增长点；对内如何变老板一个人的领导为一个团队来领导（小公司做事，大公司做人）
2、为此，既要重视选人，又要重视用人，还要克服干部间的相互攀比
◆用人的前提是选人，选人的前提是确定用人的标准，用人标准的确定来源于顾客的需求
因任而授人，循名以责实

一、如何解决既想引进经理人又怕经理人犯错误的矛盾？

1、对该想法的评价
有合理之处。
原因在于：转折期中国人的低信任观（如何评价福山的信任理论法制的不健全（自古及今）；
职业经理人的 低自律性；民众低参与性
家族制度适合于企业发展初期，随着企业的进一步发展，必须逐步向股份制公司转变。
关键是如何逐步转变，可在家族制度的框架内加入新内容。
2、如何引进职业经理人？
有步骤地引进职业经理人。
何谓职业经理人？
以自己的专业技能和别人的资产相交换的人。（刚毕业的大学生算不算职业经理人？）
职业经理人寻求的艰难性：
（1）才能、品德难双全。
（2） 隐匿信息和逆向选择
如何寻找职业经理人呢？
加强社会联系，尽可能寻求信息并加以判断，作到从了解（德、才）到理解（信任）；
（1）目标、价值观的基本认同；（2）对人不要求全责备，在德和才之间要做出抉择。（3）明白所需人才的标准，合适的才是好的。
名人名言
“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”
——唐 白居易
“路遥知马力，日久见人心”——谚语
“要创大业、办大事，首先要学会用人，用人是一门学问。要把适当的人放在适当的位置上。好人有好人的用处，坏人有坏人的用处，全才有全才的用处，偏才有偏才的用处。要学会使用他们，用人要舍得花钱，也得允许别人赚钱。”——浙江财阀 刘鸿生
“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”——清代诗人 顾嗣协
如何管好职业经理人
要激励（我要干）而不是鞭策（让我干）
重视激励，顺应人对富贵的追求
物质激励：工资+奖金+股权+期权；
精神奖励：读书、全家旅游（休假）、家属就业、 子女上学、亲属治病；甚至找对象…… 。
2、重视企业文化建设，以 “恩义”相结，而不仅仅是以“利”诱导。
3、 重视制度建设，加强约束，包括合同约束，目标约束，制度约束等；
引进经理人中应注意问题？

逐步引进外部经理人，先给其一般岗位，重点岗位保留在老同志手中，待了解、理解、确有把握，并安排好有关制度后，再给其重点岗位，并大规模引进外部经理人。

案例
成功案例：陕西石羊集团（通过增进了解来确定双方是否合作）
不成功案例：西安某企业
总之，可以逐步将企业建设成为企业内部各阶层员工的命运共同体，可以将职业经理人改造成与企业既有共同利益，又有共同价值趋向的自家人。
如何使用空降兵
不经过企业的基层历练，直接进入领导高位的人。
空降兵在中国
成功的空降兵：孙武、商鞅、诸葛亮、俞尧昌等。
不成功的空降兵：康有为、屈云波
成功空降兵的经验：理论全面、实践经验丰富（人情练达皆学问，世事洞明皆文章）
失败空降兵的教训：理论不全面、实践经验不丰富（以康有为、屈云波为例）
如何选择空降兵
确定空降兵发挥作用的领域；
选拔空降兵：信息的搜集与判断。
二、如何解决外聘经理人与元老 之矛盾
关于经理人和元老的冲突
经理人到来后必然和与创业元老发生矛盾冲突，俗称“排外”。这一矛盾冲突解决如何，直接影响企业的长期的可持续性的发展。
评价：有冲突很正常，是人性追求利益的正常反映。
元老嫌后来者待遇高，不自觉排斥；
怕后来者到后影响其地位和价值，不自觉排斥。排斥的特点是高层干部运动基层干部和员工抵制外来干部。
解决办法

（1）建立公开透明评价体系，即考核的标准是业绩而非感情和关系，具体来说就是：考核、评估；竞争上岗。
在企业， 小组织的排斥是很正常的事情，关键是符合时代需要的考核体系的建立后，将自动打破这一排斥。
（2）加强岗位培训，提高老同志适应新环境的能力；
（3）加强企业文化教育，教育外聘经理人，鼓励、安慰他们用工作表现打消人们顾虑，更快地融入集体（知识分子工农化）


如何留住人才:以大学生为例
一是硬件的满足（工资、待遇等），二是软件的满足（创造良好的人事环境，建立公开透明的评价体系）
此外，要留住大学生，还要对大学生生活上多关心、思想上多教育，工作上多指导
问题：
（1）为什么要加强对大学生的教育？（缺乏生活的无字书，即风俗习惯的认识） 大兴安岭一老师傅带徒弟的经验：一学皮；二学滑；带带拉拉学手艺
（2）为什么在生活上要多关心大学生：人生地不熟，需要感情温暖；大学生跳槽动机强；追求高精神生活的人对企业环境更敏感；
中国知识分子的天然弱点
（1）瞧不起社会实践，瞧不起工农大众；
（2）心理脆弱，受不得委屈，受不得批评；
（3）耽于幻想，对前进中的困难很少考虑或考虑不多，一旦遇到问题，很容易惊慌失措，对未来失去信心。
（4）虽想目光远大，有时却耍小聪明，被蝇头小利迷失前进方向。毛泽东贬之为：“小资产阶级的脆弱性”
上述弱点的外在表现：
（1）不了解市场（客户和竞争者），也不了解工人。一旦出现问题，即怨天尤人；
（2）为蝇头小利蒙蔽双眼，从而作出有损于企业利益之事。此乃蔑视人民群众智慧之表现，是耍小聪明。
三、如何加强对中层干部的管理， 解决其相互推诿问题
治国先治吏
孔夫子的学说：小人喻于利，君子喻于义；
联想的理论：法治、人治、文化治

中层管理者一般常犯的错误
管理者旺盛的革命热情如何转换为自身高强的工作能力，转变为员工工作热情的提高和战斗能力的提高
态度上：小富即安，前进动力缺乏
对员工方面，工作方法简单生硬，动辄罚款，不会做和风细雨的思想工作。
对客户方面，缺乏沟通。
部门间协调不够，矛盾纠纷甚多，存在着严重的本位主义色彩。
其他：不分场合地乱发牢骚；矛盾上缴，撂挑子；某些时候还有妒忌贤能倾向
解决办法
（1）强化教育，一来可提升其前进动力；二来可提升其领导能力，三来强化其合作意识；四是强化其岗位意识；
（2）加强沟通，培养大岗位意识（合作意识），将企业的工作干好
（3）加强考核，包括分阶段考核，分内容考核等，创造条件变惰性为良好习惯；怕负责任为敢负责任
（4）通过考核、评估标准的改变，改变其妒忌贤能倾向。
中层管理者一般常犯的错误
2、在能力方面：
（1）预见力差
（2）应变能力差
（3）悟性差
解决办法
解决该问题的原则：认识世界，改造世界。
解决该问题的办法：
明白岗位职责，要认真做好每件事，前提是明白做那些事，需要搜集那些方面的信息。换言之，既要搜集上级的工作信息，又要搜集下级的工作信息，还要搜集来自与自己工作有关系的其他部门的信息。
在搜集信息的基础上注意判断信息，多总结，就会发现常出问题的地方。而要提高判断信息的能力，平时就要多看书多看报，多学习
毛泽东说，“不读书、不看报，是做干部的很大的弱点”；“我要用文房四宝打败国民党的百万大军”
解决办法
（3）是对常出问题的地方加以特别留意，重视风险
的防范，就会增强预见性，就会增强应变能力，
办事的悟性就会高起来。
 何谓管理艺术：科学规律+不断练习，上升到的熟能生巧、庖丁解牛的境界
（4）是对所做工作形成流程，把经营理念落实到具体的工作中来
四、领导干部要重视对基层员工的管理
据报载，拖欠民工工资与某些民工在看资本论
孔夫子的论述：人追求富贵讨厌贫贱；贫而无怨难；
 墨子的论述：尚贤、尚同、天志、明鬼、兼爱、非攻、节葬、节用、非乐、非命
 传统中国人的价值观：富者不能为富不仁，贫者不能忘恩负义
问题：对一些现象的解释：
为什么军校毕业生到连队后，最初往往遭士兵的下马威？
为什么大学生或外聘经理人到企业后，最初往往遭企业员工各种各样的“排斥”？
为什么国人经常强调跟着XXX，永远往前冲？
员工存在的不足
员工存在的不足：
分配上绝对平均主义；
认识问题极端，不能正确看待领导，要求领导象神仙一样永远不犯错误（对别人马列主义，对自己自由主义）；
不能认识到领导的价值，错误地认为企业的产品都是自己做程度的（孟子曰，“劳心者治人，劳力者治于人”）。
管理要诀
一是保证基本生活待遇；
二是深入到员工中去，和员工交朋友；
三是加强教育（既包括做人教育，也包括技能教育），“君子学道则爱人，小人学道则易使”，“子不教，父之过”；
四是建立规矩，完善制度 （联想：法治、人治、文化治）。
五是了解活动规律，抓领袖的工作。（加强工作管理，关心群众生活）；
六是心胸大度，“宰相肚里能撑船，将军额头能跑马”

人力资源专题之一职业经理人的选与用(ppt)