人才素质测评与选拔(ppt)

人才素质测评与选拔
北京大学人力资源开发与管理研究中心
教授 博士生导师 肖鸣政
讲授内容
人才素质测评与选拔概论
人才素质测评与选拔标准体系建构
人才素质测评与选拔中的心理测验
人才素质测评与选拔中的面试
目前企事业单位中的面试技术比较
人才素质测评与选拔中的评价中心技术

教学方法
讲授
自我案例分析
小组讨论
参考书目
工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002
人员素质测评,高等教育出版社,2003
职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999
品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995
职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997
人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004
人事测量,经济管理出版社,1999
人才素质测评与选拔的缘起
为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是人才竞争.)
兴企战略的实现靠什么?
人才
人才从哪里来?
人才选拔－选拔不够靠什么
人才开发（人才培养）
人才选拔与开发靠什么?
人才测评

目前人力资源管理的误区
关注缺点与不足，追求补短－－木桶原理；
关注人力资本提升，大量投资培训
关注事后管理与考核，追求末尾淘汰
人才测评与选拔的应用
四达公司销售部经理招聘的教训
飞行员的培养代价：黄金，10万
目前员工绩效考评的缺陷：关注外显结果，没有对于人力资本增加的考评
目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段


人才与人才素质
人才与人口、人员、人力、人物的关系（参考人大选修课稿）
什么是素质,是个体形成工作能力,完成任务与产生绩效的基础和条件.
具有8个特点:作用的基础性/表现的稳定性/开发的可塑性/存在的内在性/行为的表出性/水平结构的差异性/对于行为影响的综合性/认识的可分解性/基本结P5（参考后面的案例，对象录入稿）

人力资源总监工作的价值是什么？（回答或举手表示赞成,多选）
为企业领导选拔优秀人才：为政之要人才为先
为各部门与岗位配备优秀人才：人才是第一资源
为企业发展提供有效的人才资源保障：人才是第一资源
根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&M，进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：人才战略
实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的工作是什么?
人才的选拔与任用
目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有哪些？请大家提供。
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
素质的难以认识性
素质的特点：
内在性
模糊性
无形性

测评与测量
测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述；
测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；
你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。
测评与考评
事前诸葛亮
事后包公
人才测评的类型
选拔P8
配置P10
诊断P12
考核13
开发P11
了解:明确了解对象发布的范围与特点—寻找能够揭示相关特点的标志—选择或者编制相关量表—组织实施测评—根据测评结果分析对象特点—报告测评结果.

对“服从性”测评模型P68
作用与价值
人才测评与选拔是人力资源开发与管理的基础
人才测评与选拔是人力资源开发的重要手段。例如，人才测建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
人才素质测评的经济价值分析
在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；
员工在工作效率上并不相等；
有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；
好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；
人才素质测评的配置作用分析
① ①
母
② ②
栓（人）
（事） ⑤
⑤
④
③ ④ ③

人事配置简化原型
基本职业能力种类及其阈限标准(螺栓P61,螺母62)
人才素质测评的特点与分析
抽象性——效度
素质，是人们对众多行为特征高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念(construct)，这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映实际测评的结果，在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。
人才素质测评的特点与分析（续）
稳定性——信度
素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

人才素质测评的特点与分析（续）
层次差异性——区分度
个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。
人才素质测评的特点与分析（续）
间接性
素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身
主观性
由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的
人才素质测评的特点与分析（续）
相对性与模糊性
素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确
人才素质测评的特点与分析（续）
整体性
近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不同各如其面，几乎无规律可寻。然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》，统计出版社，1990年版第4页)，“人心”即人的素质。这就是说，人才素质，就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了
人才素质测评的难点问题
全时空性与有限性
我们所测评的对象是人的素质，其形成与表征的行为，充满了主体活动的全部空间与时间，布满在其交往的所有人群行为与工作活动之中。因此素质测评的范围越全面越好，越充分越好。然而，任何一个测评者要去把握被测评者的全部表征与形成过程是不可能的。作为主管或测评者，能直接与被测评者接触在一起的时间非常有限，尤其是那些流动性较大的机关与部门，人们各自生活与工作的时空总是相互错开。
素质测评面临的挑战（续）
模糊性与精确性
任何测评都应力求精确，尤其那些选拔性、考核性与区分性的人才素质测评，为了把被测对象相互区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特征，也不会放过。为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都想尽量控制。
素质测评面临的挑战（续）
量化的必要性与困难性
传统的人员评价，由于只把测评信息停留于个人主观印象中，或表述于语言中，这种印象或语言的信息载体形式，既限制了测评者对它们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与比较的困难。
因此进行素质测评、把量化作为提高素质测评现代化与科学化水平的手段，是必不可少的。
然而事实上要对全部素质一一量化十分困难。有些素质可以直接量化，有些则不能，素质具有模糊性。
素质测评面临的挑战（续）
真实性与虚假性
任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础上，即根据被测评者在实际活动中的真实表现作出可靠的测评。然而，测评者实际所观察到的现象特征，与我们所要测评的素质对象可能并非一致。这种表里、内外不一致的现象，有的是被测评者挑起的，有的是偶然因素干扰的结果。这种虚假的现象与特征，与我们所要求测评的真实情况显然是相矛盾的。
素质测评面临的挑战（续）
主观性与客观性
改革为分项指标考核，由评语改为评等或评分，由无明确标准改革为统一规定标准，由组织人事部门单独考核改革为多方群众民主评议，由人工测评改革为计算机测评。显然，这些改革大大提高了素质测评的客观性，但却无法消除主观性的影响。因为素质测评最基本的测评环节，还是要靠人去判断、去操作。测评标准、测评对象相对测评者来说，虽然是客观存在，但测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评来说，却具有主观性。被测对象与测评标准，这些客观存在反映到测评者的头脑中就打上了主观的烙印。因此人们常常发现，不同的测评者对同一种行为会有不同的评价
素质测评面临的挑战（续）
描述性与预测性
素质测评在实践中起着双重作用。一般来说，素质测评主要是对被测者既往事实与既定素质的客观描述与衡量，反映测评对象的过去以至当前的真实情况，但是，在人事决策尤其人才选拔与任用中，测评的结果却是起着预测作用。也就是俗话所说的鉴往知来。因此素质测评中描述性与预测性的矛盾，是我们素质测评研究与实践中遇到的第六个问题
素质测评面临的挑战（续）
经验性与科学性
人是世界上最难理解的东西，具有复杂性、能动性等难以把握的特点，无法像动物或事物那样反复多次地进行实验，找出其中规律，因此人员测评很少有现成的客观的测评方法与标准。目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。
素质测评面临的挑战（续）
个别性与统一性
素质测评往往要求用同一的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。然而，另一方面，素质测评作为对客观存在着的素质的描述，又必须保持真实性与全面性，反映对象的各自特点。
人才素质测评的量化方式
素质测评的量化方式，从理论上来说
有一次量化
二次量化
类别量化
模糊量化
顺序量化
等距量化
比例量化
当量量化

人才素质测评与选拔(ppt)