人力资源管理效益(ppt)
人力资源管理效益　
本讲主要讲授的内容
一、人力资源管理的效益
二，人力资源管理成本
三，宏观人力资源管理效益分析
四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制五，绩效管理六，促进人力资源管理效益增长的手段

一、人力资源管理的效益（一）人力资源管理效益概念
人力资源管理效益在于组织绩效的提高。
人力资源管理效益可划分为直接效益和间接效益。
直接效益是指人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本的比率。
间接效益是指人力资源管理的政策和活动所导致的企业效益。即通过它的实施给企业所得来的效益。
（二）人力资源效益的特点
1，受益者与投资及支付费用主体的非一致性
2，不同内容投资的收益差异性
3，受益取得的迟效性与长期性
4，投资收益的多量性和广泛性
5，人力资源管理效益的间接性
6，人力资源管理效益具有滞后性
（三）人力资源管理效益种类
1，宏观效益和微观效益
宏观人力资源管理效益是从一个国家或地区的范围上看的人力资源管理的效益。
微观人力资源管理效益是从一个企业或单位的角度上看人力资源的管理效益。
（三）人力资源管理效益种类
2，内部效益和外部效益
人力资源的内部效益是指一定范围内的人力资源投入和产出比例关系。
外部人力资源效益是指一定范围外部的效益。即外部的人力资源的投入与产出的关系。
人力资源的内部效益与外部效益是一对既对立又统一的矛盾体。
（三）人力资源管理效益种类
3，培养效益和使用效益
人力资源培养效益主要是指在人才教育上的投入以及与之相应的产出的比例关系。
人力资源的使用效益表现为经过培养的人力资源在使用中，一方面表现出所做出的“工”的效益。另一方面表现出所培养人数整体使用的量。
（三）人力资源管理效益种类
4，长期效益和短期效益。
人力资源的长期效益是指某一项人力资源投资所带来的效益能在较长时间内发挥作用和存在。
短期效益是指人力资源的投资所带来的效益在短期内存在，延续时间较短。
（三）人力资源管理效益种类
5，独立效益和规模效益
人力资源的独立效益和规模效益是从人力资源的配置上讲的，当某个单位或部门在某一时期引进了一两个高科技人才时，由于这一两个高科技人才的所用所产生的效益就为独立性效益，团队作战的效益为规模效益。
二，人力资源管理成本
人力资源成本是为取得、开发和使用人力资源而产生的各种费用支出。
从全社会来看，人力资源成本应包括：
开发成本
流动成本
配置成本
使用成本
闲置成本
退出成本

微观人力资源管理成本

取得成本
原始成本 开发成本
失误成本
维持成本
人力资源成本 使用成本 奖励成本
调剂成本
失误成本
机会成本
保障成本
离职成本
重置成本


三，宏观人力资源管理效益分析
1，人口生产投资效益分析
2，教育投资效益分析
3，人力保健投资效益分析
4，人力流动效益分析
三，宏观人力资源管理效益分析
1，人口生产投资效益分析
人口生产投资，指人们的生活开支部分。具体说是总开支减去教育培训、卫生保健开支的部分。
人口生产投资效益是指人口生产理论上的“可能生产量”或“预期生产量”。

三，宏观人力资源管理效益分析
2，教育投资效益分析
教育投资成本：国家对教育的投资，企、事业单位对教育的投资、个人和社会团体对教育的投资，个人接受教育和学习的支出，个人的机会成本等。
教育收益：通过教育多开发出的各类人才，通过教育全社会提高的科学技术水平，通过教育个人提高的能力等。

三，宏观人力资源管理效益分析
3，人力保健投资效益分析
人力资源保健投资：卫生保健投资、职业保护投资
人力资源保健收益：延长了人的寿命、保护和提高了人的智力、提高了人们的健康水平，减少了各种工伤事故，以及为此所支付的各种赔偿费用


三，宏观人力资源管理效益分析
4，人力流动效益分析
人力流动投资：人力流动中支出的安家费、路费、误工损失费、减少的工资收入、因流动造成的机会成本等
人力流动收益：人力流入地区新增的效益、个人流动中新增的收益等

四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制
（一）人力资源管理作用于被管对象的效益机制
主要是通过两方面来实施：
一是通过对被管理的个人施加管理活动的影响，促使其提高了能力、动机、满意度、忠诚与献身精神以及其内在动力
另一方面是通过对组织施加管理机能，然后使组织形成的凝聚力、吸引力、依法行事、组织效率与效益、企业的竞争力等。
四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制
（二）企业人力资源管理作用与绩效的关系
就企业和单位来讲，人力资源管理与企业或单位的绩效之间是一种“黑箱”关系。人力资源管理的各项实践活动对企业有着或多或少的影响，但是，很难说人力资源管理对企业的整体效益的影响到底有多大。
四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制
（二）企业人力资源管理作用与绩效的关系
人力资源管理的两种绩效：
人力资源管理本身的绩效
人力资源管理的政策及实践活动所引起的期望效果

人力管理与效益的关系
其一、是通过员工绩效与企业绩效的关系


其二、通过人力资源管理与企业绩效的关系

四，人力资源管理对被管对象发挥效益的作用机制
（三）影响人力资源管理效益发挥的因素
其一、企业组织类型
企业组织规模不同、类型不同以及企业所从事的商品生产性质和服务对象不同，会导致人力资源管理中出现不同的效果。
企业中存在的三种人力资源管理模式特征
四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制
（三）影响人力资源管理效益发挥的因素
其二、企业发展阶段
企业的不同发展阶段中所采用的人力资源管理策略是不同的。在分析人力资源管理以及企业效益时，需要根据企业不同的发展阶段的特点，制定出适合本阶段的效率指标体系来。

四，人力资源管理对所管对象发挥效益的作用的机制
（三）影响人力资源管理效益发挥的因素
其三、宏观经济发展的影响
经济发展具有一定波动性。在宏观经济发展中，不同的发展时期，人力资源在经济发展中所起的作用也是不相同的。
五，绩效管理
绩效管理是目前人力资源管理业内，乃至管理界非常热门的一个话题，几乎每个管理论坛、峰会，每个管理网站都会讨论绩效管理问题，这既表明了绩效管理的重要性，也说明了目前对绩效管理问题还没有成熟的解决方案。

五，绩效管理
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能
绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩、持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。是整个人力资源管理体系中的一个重要的组成部分。
（一）绩效管理的内涵
1，明确一致且令人鼓舞的战略
（一）绩效管理的内涵
2，进取性强又可衡量的目标
大多数企业制定两套目标：
必须要达到的基本目标（生命线目标）
经过努力才能达到的挑战性目标（期望目标）
目标的制订的原则：
    S（specific）——目标是否具体？
M(measurable)——目标是否可以衡量？
    A(attainable)——目标能否达到？
R(relevant)——目标与工作是否紧密有关？
T(time-based)——目标有无明确的时间要求？
简称SMART原则
（一）绩效管理的内涵
3，与目标相适应的高效组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。
（一）绩效管理的内涵
4，透明而有效的绩效沟通和绩效评价
绩效沟通的主要目的在与改善以及增强考核者与被考核者之间的关系
绩效评价是绩效管理的核心环节
是考核者与被考核者之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
（一）绩效管理的内涵
5，迅速而广泛的绩效成绩应用

工资调整
绩效薪酬分配
层级晋升与职位调整
教育培训
激活沉淀
指导员工职业发展
（二）如何有效地实施绩效管理  
1，确立绩效计划
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企什么样的绩效规划
其一，设定绩效目标。
其二，确定评价绩效目标达成的标准。
其三，对标准的设定要区分出层次。
（二）如何有效地实施绩效管理  
2，搞好绩效管理沟通
又称作“绩效辅导”
绩效辅导阶段是绩效管理循环中体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，在不同阶段的重点也有所不同。
（二）如何有效地实施绩效管理  
3 ，进行绩效考核  
其一， 汇总相关绩效数据。
其二，选择合适的评价方法。
有效的绩效评价，依靠两方面的因素：
一是评价制度要合理。这就要求评估标准清晰，尽量少用含混不清的词语；要保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关；评价的过程公正有效。
二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。
（二）如何有效地实施绩效管理  
4 ，搞好绩效管理的反馈与面谈 
在最终的绩效评价结果生效之前，管理人员必须与下级就评价结果进行的讨论。
一方面使管理人员和员工对自己的绩效考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果。
一方面为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效面谈，帮助员工制定和完善以后的绩效计划
也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。
绩效面谈程序
绩效面谈准备
面谈控制
确定绩效改进计划
（三）绩效考核中必须注意的重点
1，把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点
从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。
（三）绩效考核中必须注意的重点
2，员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据
“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是考核员工的职责履行情况，具体讲就是“工作业绩”和“工作表现”。
（三）绩效考核中必须注意的重点
3，管理者是绩效考核的直接责任者
人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的不是直接责任而是间接责任。
管理者负有对下属工作绩效进行考核的职责。
（三）绩效考核中必须注意的重点
4，对员工绩效通过量化方式来进行考核
组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。
一方面，现代企业的管理精细化程度越来越高，要对员工的工作绩效进行定量描述。
一方面，现代管理科学理论和技术的日趋成熟，也为定量衡量员工绩效提供了理论支持和技术手段。
（三）绩效考核中必须注意的重点
5，员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策
一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分担部分经营分享；
另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。
六，促进人力资源管理效益增长的手段
一个国家、地区或一个企业人力资源管理的效能观，是指通过各种途径、方式和手段，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。
（一）加大对人力资源的开发投资，全面提升人力资源的素质
强化基础素质的开发教育
重视职业技术素质开发
重视道德素养、敬业精神、实践能力的培养
使各种类培训制度化、长期化
（二）创造良好的吸引人才的环境
1、建立起一个良好的政策环境2，建立起优美的居住、生活环境3，创造一个能使其充分实现自我价值的工作环境
（三）构建良好的人力资源效率发挥机制
1，建立起一套能促使人积极性得以最大发挥的激励制度
2，建立起能促进人力资源科学流动的机制

（四）根据国内外经济发展环境，进行人力资源功能重组与价值整合

进行人力资源管理职能的重整与组合
进行组织结构的重整与组合
（五）不断进行有效的开发、培训，建立起终生的学习制度
构建现代国民教育体系和终身教育体系 
建立起政府促进学习型社会发展的制度保障体系

（六）在实行物质奖励的同时，注重对人的精神、信仰的培养
注重精神和信仰的培养
重视企业文化的培养
（七）尽量减少人力资源管理中的失误成本

1，招聘选拔、培训规范化
  2，用人要准  
  3，经常对人力资源管理进行诊断


谢谢
欢迎切磋
再见


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