MBA人力资源管理(ppt)
MBA 人 力 资 源 管 理
主 讲 李燕萍 副教授
教 学 要 求
课程性质： MBA核心课程
授课学时： 36学时
教学方法：采用理论知识讲授、案例分析、模拟角度扮演等多种形式和方法相结合，鼓励学生参与各种实践教学，并计入平时成绩，期末考试为书面闭卷考试。
教学目的：通过该课程的学习，学生应建立人力资源管理的观念，熟练掌握人力资源管理的基本概念及理论知识，并培养有关人力资源管理方面的技能与方法，如人力资源的招聘，培训开发，职业管理等方法技能等。 结业的成绩：由三部分组成：个人的业绩（平时作业、回答问题的积极性、到课率）、小组作业（主要是案例讨论）、期终考试。
教 学 内 容
人力资源管理与开发导论
企业人力资源管理与开发国际比较
变化中的人力资源管理与开发环境
人力资源的战略管理与开发
人力资源战略规划
职务分析与职务设计
教 学 内 容
人员的招募与选聘
人员的培训与开发
职业生涯管理
绩效管理与评估
薪酬管理
劳动关系
国际企业人力资源管理

参考资料
1、Cynthia D. Fisher & Lyle F. Schoenfeldt , Human Resource Management , (THIRD EDITION).
2、 [美]Lawrence S. Kleiman 孙非等译 ：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》1999年9月，机械工业出版社。
3、 R. 韦恩. 蒙迪，罗伯特. M. 诺埃等著： 《人力资源管理》（第六版）葛新权 郑兆红 王斌等译，经济科学出版社。
4、赵曙明：《人力资源管理与开发的国际比较研究》，人民出版社，1999年11月。
5、赵曙明：《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社，1998年。
6、张 德：《人力资源开发与管理》清华大学出版社。
参考资料

1、《中国培训》
2、《中国人力资源开发》
3、《行政与人事》
4、《劳动经济与人力资源管理》

参考资料

http:/www.HKIHRM.COM
http:/www.HRPROS.GATEWAY.COM
http:/www.shrm.org

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 托马斯·彼德斯

请思考问题：
企业的经营管理的模型？
管理的定义？
你认为管理的关键是什么？
你认为管理的核心是什么？
管理的概念
“管理就是通过人和借助人而把事情做好”。
管理既是一门科学，又是一门艺术。
管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的进程。
彼得·德鲁克指出：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是‘人’在管理，而非‘势’在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。”
第一部分 人力资源管理与开发导论
人力资源管理与开发概述
企业人力资源管理与开发国际比较
变化中的人力资源管理与开发环境
人力资源的战略性管理与开发
人力资源战略规划
☆人力资源涵义 ☆人力资源管理与开发的核心思想 ☆人力资源管理与开发的内容 ☆人力资源管理与开发的演变过程 ☆人力资源管理与开发的目的
一、人力资源涵义 人力资源是宝贵的资源 人力资源的特征 人力资源的数量与质量
（一）人力资源是宝贵的资源


1、人力资源的基本概念：
指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
企业的人力资源是指企业或组织内外具有劳动能力的人的总和。
2、相关的概念：
人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总称和。
劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人口资源：是指全国的总人口。
a. 具有中专或中专以上规定学历者； b. 拥有技术或相当与技术员以上专业技术职务者； c. 不属于a.b两种，但现在专业技术职位上工作着的人。
21世纪的人才资源应如何界定？
人力资源与劳动力资源、人 口资源、人才资源的关系
◆ 生成过程的时代性 ◆ 社会经济活动中的能动性 ◆ 使用过程的时效性 ◆ 开发过程的持续性 ◆ 闭置过程的消耗性 ◆ 开发后的可再生性 ◆ 自我开发性
▲ 人力资源的数量 ▲ 人力资源的质量 ▲ 人力资源数量与质量的统一
影响人力资源数量的因素
人口总量与人口再生产
人口年龄结构与变动
人口迁移
人力资源的质量
身体素质
先天的体质
后天的体质
智能素质
传统的经验成规
现代科学知识 一般文化
专业知识 理论素养
操作技能


人力资源质量的决定因素
二、人力资源管理与开发的核心思想
人力资本理论及其出现
人力资本理论的基本观点
人力资源的主要作用
人力资本理论的出现
人力资本理论(20世纪50、60年代起)
人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。(舒尔茨对人力资本研究卓有贡献，他的《人力资本投资》报告震动了西方整个学术界，1979年获诺贝尔经济学奖。)
人力资本理论的主要内容
人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论的基本观点
人力投资即是教育投资。
人力资本就是人口质量投资：
教育的支出
保健的支出
劳动力国内流动支出
移民入境的支出
人力投资，是指人的全部培养费用。
人力资源的主要作用
人力资源作为一种经济资源，在国民经济中具有重要的作用。
1、人力资源作为国民经济的根本要素，是构成社会经济运动的基本前提。
2、人力资源是一种居于主体地位的能动性资源，它能够推动物质资源，主动适应物质资源，使得国民经济资源得到较好的利用。
3、国民经济增长的主要潜力，在于人力资源方面
舒尔茨通过对1900—1957年美国农业经济进行专门研究发现，物力投入增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍，而人力投入增加3.5倍，利润增加17.5倍。 根据挪威1900—1955年的统计，固定投资每增加1%，生产量增加0.2%；对于劳动者投资(即对普遍人力投资)每增加1%，生产量增加0.76%。而对教育投资(即提高人力的质量)每增加1%，生产量就增加1.8%。
三、人力资源管理与开发的内容
宏观上
人力资源开发
人力资源配置
人力资源保护
人力资源使用
微观上
企业的人力资源管理与开发
宏观上 人力资源开发
内容非常广泛，目标的多元性决定了内容的广泛性。
科技上
社会上
文化上
政治上
开发的途径与手段——教育。
教育的发展程度决定了一国的竞争力。
人力资源的配置
配置的方法： 市场分配制度；
行政分配制度
配置的效率：取决于用人单位和劳动者市场主体的利益交换的竞争程度
政府在配置的作用：“裁判”和“公证人”

人力资源的保护
人作为生物体存在于自然界，应防止自然力的破坏——建立与完善安全生产和劳动卫生制度。
人作为社会的人，劳动是他们最基本的生存手段——建立与完善社会保障制度。
《劳动法》(1994年7月颁布)是保护人力资源及劳动者合法权益的基本法律。

人力资源的使用
人力资源作为一种生产要素应与其他生产要素之间在属性配比、数量组合、空间分布、时序衔接等方面一致。
充分就业是任何主权政府力图追求的重要经济目标。
高比例的失业是人力资源使用上的严重浪费。
微观上 企业的人力资源管理
获取
融合（一体化）
保持与激励
控制与调整
开发
人力资源管理各要素间的关系
四、管理理论与发展 ——以人为中心的管理
管理的变化与发展过程
中国企业管理改革
传统人事管理与人力资源管理的区别
管理的变化与发展过程
自产业革命以来，对人的管理大致经过如下阶段：
经验管理阶段
古典管理阶段或科学管理阶段(19世纪末，20世纪初)
人际关系运动阶段（霍．桑实验）
组织行为学派(50年代初)
美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出管理理论，即围绕“人的本性”提出了X理论与Y理论。
美日比较管理学与Z理论
麦克锡的7S模型
泰罗的人力资源管理思想
科学地确定劳动定额——“时间和动作研究”
人事相符，员工与工作相适应
科学培训
差别计件工资制
严肃纪律
人员素质
将计划执行分开，成立“智能式”的 组织
劳方与资方共同进行“思想革命”
泰罗的人力资源管理思想： “企业里的每一个人，无论职位高低，每天都应该有明确的任务，企业不应有丝毫的空洞或不明确之处，必须全部加以详细规定，并且应该不是那么轻易就能完成的。”——《工厂管理》 “实现产量的大增长的要素之一是，每个工人都经过系统培训，能发挥他最高的效率，并经过教育后去干比在老的管理模式下更高级的活计”——《科学管理原理》 “每个人的工资要尽可能按照他的技能和在工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。要尽力鼓励每个人的上进心。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统的和细致的记录，然后根据这些记录不断地调整他的工资”——《计件工资制》 “科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。……”——《在美国国会的正词》
法约尔的人力资源管理思想
劳动分工
权责一致
纪律
个人利益服从整体利益
公平报酬
适度集权
社会秩序
人员稳定
人员团结
首创精神
领导者率先示范
人员素质
人员培训
淘汰没有工作能力的人
法约尔的人力资源管理思想： “责任是权利的孪生物，是权利的当然结果和必要补充。凡权利行使的地方就有责任。”“首先应规定责任范围，然后制定奖惩标准。” 他高度重视读人的选拔和招募工作：“这是企业最重要、最困难的工作之一。它对企业的命运有很大影响。”“人员等级越高，挑选工作越难。” 他认为每个人要适应他的新的职位，胜任工作，都需要一定的时间。“在那些大企业中，这种不稳定（指人员）带来的令人恼火的结果尤其可能。”特别是管理人员的不稳定，带来的损失更大。 他认为首创精神“是人类活动最有力的刺激之一。”也是人力资源管理的重要原因。“全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别是在困难的时刻更是这样。所以，应尽可能得鼓励和发展这种能力。”


人际关系学派（霍桑实验） 第一阶段试验(1924年11月开始霍桑) 第二阶段试验(1927年冬开始梅奥)
主管对工作
群众的意见

非强制性地 集体工作和 劳动
改善生产率 协作的程度 生产率

工人参与改革
行为学派的人力资源管理思想
非经济人假设——“人性假设”从本质上认识人是人力资源管理的前提，认为人是“社会人假设”“自我现实人假设”。
内在激励
重视非正式组织
人道主义领导


美日比较管理学与Z理论 1981年日裔美国学者威敛大内发表了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》
日本企业（J型组合）
终身雇佣制
缓慢的评价与升级
非专业化的经历道路
含蓄的控制
集体的决策过程
集体负责
整体关系
美国企业（A型组合）
短期雇佣制
迅速的评价和升级
专业化的经历道路
明确的控制
个人的决策过程
个人负责
局部关系
管理的变化与发展
从管理科学到管理艺术。
从硬管理到软管理。
从“手段人”到“目的人”。
从强调个人间的竞争到重视组织成员间的协
从集中(集权)到分散(分权)
五、人力资源管理与开发的目的
调动员工的积极性，以提高生产率
提高员工的工作生活质量(Quality of Working Life)
70年代中期以美国为代表的西方曾经盛行。1977年QWL讨论达到高潮。90年代发展中国家的组织开发和管理人力资源具有启迪作用。
工作生活质量的提高是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
(一)工作生活质量概述 工作生活质量的内容
改善与员工交往的渠道
科学地、合理地进行群体设计
有效地进行职业管理，为员工的前途着想
适当地进行组织机构调整
优化企业内部的心理气氛
优化工作环境
工作生活质量的重要性
提高员工的主人意识
提高员工自我控制意识
加强员工的责任感
增强员工的自尊性
有利于提高产品的产量
有利于提高产品的质量
影响工作生活质量的因素
企业的内、外部环境
培训与开发
人力资源规划
人力分析与评价
人员的晋升与调整
员工的薪酬
安全与健康
提高工作生活质量的途径
把员工的利益放在重要位置上
实行民主管理
建立畅通的信息沟通渠道
建立QWL小组
工作环境设计科学化

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