如何看人不走眼—面试的革命(ppt)
战略招聘选材体系包括如下内容：
制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）
确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire)
确定招聘流程
全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程）
其他
人员招录程序的设计（区别不同人员）
申请表设计
笔试题库建设
面试题目的储备和设计
人才库建设
招聘网络的开发与维护
相关文件设计：面试评分表,书面通知表等

第一步 警惕面试误区
定式（刻板印象）
相信介绍信（人）
忽视情商和逆商
寻找“超人”
“俄罗斯套娃”现象


如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。

但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司

宴子使楚
橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。
橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？
一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点：
预期业绩的三个
组成成分：

胜任素质—考考您
如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）
维度：
自我指导及自我激励
与别人和谐相处
交流技术信息？？？
专业的行为举止
坚持及有说服力
如何提问？
过去的行为 是 未来行为 的 最好预言
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来


说出的话（内容）7%
---STAR行为面试
意识到你的非语言的暗示


测评中心(AC) 使用的工具
简历及推荐
求职申请表
行为面谈
群体面谈
声东击西面试
笔试（知识测验）
心理测试
性向测试 （霍兰德职业倾向测试）
人格问卷
动机工具）
工作模拟（公文筐练习）
交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）


像我
从众心理
晕轮效应

首因效应
近因效应
使用不相关的信息
忽视相关信息

盲点
相比错误

忽视动机匹配度


动机匹配度

他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境

我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外


团队成员间的匹配度

天下没有完美的个人，但可以有完美的团队
Belbin贝尔宾团队角色测验

在招聘和选材方面 HR怎样被考核？
骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟 舍长以就短 智者难为谋 生材贵适用 慎勿多苛求

如何看人不走眼—面试的革命(ppt)