公共部门人力资源规划与招募(ppt)
公共部门人力资源规划与招募
职位管理:职位分析与职位设计
人力资源规划与公务员招聘
考试录用与甄选
聘用聘任制与竞聘上岗
工作分析与职位设计
工作（职位）分析
工作说明书
工作规范
工作（职位）分析
有关职位分析的基本概念
工作分析的目的及应用
信息搜集的内容、方法和步骤
工作分析方法：定性的工作分析方法、定量的分析方法
职位分析的基本概念
职位分析的含义
职位三要素：职务、职责、职权
岗位分类：横行分类（岗类、岗群、岗系）；纵向分类（岗级、岗等）
编制管理与定岗定编

工作分析信息
工作活动
工作中人的行为
工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具
工作的绩效标准
工作背景
工作对人的知识和能力要求
工作分析的步骤
确定工作分析信息的用途
搜集与工作有关的背景信息（组织架构图、业务流程表）
选择有代表性的工作进行分析
搜集工作分析的信息
同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息
编写工作说明书和工作规范
搜集工作分析信息的方法
访谈法
问卷法
观察法
现场工作日记/日志法
工作分析程序
定性与量化的工作分析技术
定性的分析方法
工作实践法
直接观察法
面谈法
问卷法
典型事例法
定量的分析方法
职位分析问卷法
管理岗位描述问卷方法
功能性工作分析方法
工作描述与工作规范
工作描述也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
工作规范则被用来说明对承担这项工作的人员所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
工作说明书的编写
工作标识
工作综述工作联系、职责与任务
工作权限
绩效标准
工作条件
工作规范
编写工作说明书的准则
工作规范的编写
以受过训练者和未受过训练者为对象的工作规范
以判断为基础的工作规范
以统计分析为基础的工作规范
工作设计
工作分析与工作设计
科学管理与工作设计
人际关系运动与工作设计
工作特征模型方法
优秀工作业绩工作体系
辅助工作设计方法
人力资源规划与员工招募
组织战略规划与人力资源规划
人员需求预测及预测方法
内、外部候选人供给预测
工作候选人的招募
工作候选人的来源
人力资源规划的基本概念
人力资源规划的含义
人力资源规划的功能
人力资源计划的层次
人力资源规划的含义
人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
人力资源计划应该包括未来目标、人力资源活动的发展趋势、理想结果与实际情况之间的缺口等内容。
人力资源计划主要基本成分
人员
工作
时间
资金
人力资源计划工作是一个动态的过程
人力资源计划的基本问题
现在我们的情况怎样？
我们的目标是什么？
我们怎样才能实现目标？
我们做得如何？
人力资源规划的功能
为填补空缺及早做准备
有效控制流动率
保持工作的连续性
减少未来的不确定性
人力资源计划的层次
环境层次
组织层次
人力资源部门层次
人力资源数量层次
具体的人力资源管理活动层次
人力需求预测
影响人力需求的因素（外部因素和内部因素）
人力需求的预测方法：集体预测、发展趋势预测、转换比率分析
人力供给预测
-- 内部人员供给预测（盘存、人事档案、人力资源信息系统、管理人员置换图）
-- 外部人员供给预测（人力市场、经济状况）
人力资源规划程序（模型）
收集有关信息，做好预测准备
预测组织的人力需求和组织内部、外部）人力供给
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体规划（招聘、培训、晋升、调职、换岗、工资、精简等）
评估
影响人力资源需求预测因素
组织的业务量或产量
预期的流动率
提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策
生产技术水平和管理方式的变化
所能拥有的财务资源
人力资源计划的控制和评估
劳动力供给与需求的协调
人力资源计划的整体性
人力资源计划的评价
人力资源计划的跟踪与审核
招募与选任
招募与选任的含义
招聘过程管理
招募的形式（内部、外部）
招募、选任的方法：
内部：查阅人事档案、发布公告
外部：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招募、推荐与自荐
招聘过程管理
制订招聘策略的4个问题
招聘人的选择
招聘过程中候选人的比例控制
招聘过程管理与招聘周期
招聘评价
制定招聘策略的4个问题
招聘工作的目的是什么？
需要招到怎样的员工？
需要工作申请人接收到什么样的信息？
这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？
招聘策略
负责招聘的人员
招聘的来源
招聘的方法
考试录用与甄选
测试的基本概念
测试的类型与测试技术
如何使你的测试有效
面试
测试的基本概念
效度与信度（有效性与可靠性）
测试的步骤
- 分析工作
- 选择测试
- 实施测试
- 将测试分数与效标联系起来
- 交叉验证与重新验证
测试准则
可靠性与有效性
什么是可靠性
什么是有效性（准则有效性、内容有效性）
准则有效性的论证
内容有效性的论证
什么是可靠性
测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同，在不同的时间，同相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。
什么是有效性
招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。
准则有效性是指测评的结果和测评的目标准则之间的相关程度。
内容有效性是指测评的内容与测评的目标的相关程度。
测试准则
将测试当作补充
使测试在组织中有效
保留准确的记录
现在就开始验证测试方案的工作
利用持照心理学家
测试环境很重要
员工录用方法
背景调查与推荐信核查
申请表设计和使用
雇佣前信息服务
测试方法选择
面试选择
录用决策
测试的类型
认知能力测试（智力测试、特殊认知能力）
运动和身体能力测验
个性与兴趣测验
成就测验
测试方法
用于雇员选拔的工作样本法
管理评价中心法
替代方法
小型工作培训和评价方法
其他甄选方法
其他甄选方法
测谎器和诚实性测验
笔迹分析
身体检查
药物甄别
面试
面试的重要性
面试的过程
面试的类型
常见的面试错误
面试步骤
实施有效的面试
受试者须知
面试过程
面试准备
建立和谐气氛
提问
结束面试
回顾面试
面试的类型
非定向面试和定向面试
情景面试
系列面试
小组面试
压力面试
评价面试
面试与法律
常见的面试错误
轻易判断
强调负面信息
不熟悉工作
雇佣压力
求职者次序错误
非言语行为
隐含工作任务和要求
与公司管理风格不一致
干部竞争上岗操作实务
竞争上岗的意义和作用
竞争上岗的过程管理
竞争上岗中的干部考察与人事测评
如何参与竞争上岗活动
竞争上岗的意义与作用
人力资源改革的发展趋势
干部选拔机制的重大改革
推进民主管理进程
利于发现人才，培养人才
对干部的激励和监督
竞争上岗的过程管理
准备阶段
实施阶段
跟踪阶段
竞争上岗中的干部考察与测评
干部资格审查
笔试
面试
人事测评（无领导小组讨论、文件筐、案例讨论）
演讲，如何写好你的演讲稿；演讲技巧
内部测评（360度测评）
竞争上岗的配套工作
结合绩效考评
后备干部甄选与储备
干部的能力培养
如何参与竞争上岗活动
对竞争上岗的认识
积极准备，提高自身能力
上岗与否并不重要，得到锻炼更重要。

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