员工报酬与激励(ppt)
员工报酬与激励
一、员工报酬
二、员工激励理论
三、奖励和惩罚种类
四、常用激励方法

一、员工报酬
（一）报酬
报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分，外在报酬依据其性质由分为直接、间接和非财务性等三类。
员工报酬
内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：
（1）参与决策权；
（2）自由分配工作时间及方式；
（3）较多的职权；
（4）较有趣的工作；
（5）个人成长的机会；
（6）活动的多元化。
员工报酬
外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等，间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定的停车位置、偏爱的办公室装潢等。
员工报酬
（二）薪酬（compensation）
薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。

员工报酬
1、工资
工资是根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动价格。工资的分类如下：
（1）基本工资。员工仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职务工资等。
员工报酬
（2）激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种形式：
投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。
产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而变化的工资。如计件工资、销售提成等。
员工报酬
（3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。

员工报酬
2、奖金
奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
津贴与补贴是指员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。
员工报酬
4、股权
股权是以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为实现企业长期利润最大化而努力。
5、福利
福利是对员工生活的照顾，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。

员工报酬
（三）工资制度
1、计件工资制
计件工资是按照员工生产的合格产品的数量（或作业量）以及事先规定的计件单价计算和支付工资的一种形式。
2、提成工资制
企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

员工报酬
3、技能工资制
是一种不是根据员工的职称确定他们的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定工资级别的工资制度。
技能工资制优点：能够鼓励员工掌握更多的技能，给管理者安排工作带来了方便；能够使员工更好地理解其他人的工作，有利于组织内的沟通；有助于满足那些面临最少发展机会的有抱负的员工的需要，可以在不提升职称的情况下增加其收入和丰富其知识；技能工资还可以提高绩效水平。
员工报酬
技能工资制缺陷：在这种工资制度下，员工们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些技能。
员工报酬
4、岗位工资制
岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪（一岗一薪）的制度。按工种、职务或岗位间的劳动差别规定工资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定明确的职责范围、技术要求和操作规程。这种工资制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种的技术比较单一，工作物及其等级比较固定的企业。岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有利于调动员工积极性，提高生产效率。

员工报酬
5、岗位技能工资制
岗位技能工资可分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资标准。它把对各类劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素，并采取科学测定（包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定分析等）和民意评价相结合的方法对各项要素的具体指标进行评价，从而确定工资差别。

6、职务工资制
职务工资制主要在企业的管理人员、行政领导人员、工程技术人员中实行，这些人员的一般劳动难以像普通工人那样用某种具体指标进行考核，他们的差别主要体现在所担任的职务上，因此适合采用职务工资制。同一职务又可划分若干等级。

员工报酬
7、谈判工资制
谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
职工的工资额由企业根据操作的技术熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营情况。

二、员工激励理论
马斯洛的需要层次论
　1.生理的需要
　2.安全需要
　3.归属与友爱的需要
　4.尊重的需要
　5.自我实现的需要

需要层次理论
马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很好的激励手段：
1.以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满足人们的生理需求。
 2.以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法规，去满足人们的安全需求。
 3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。
 4.以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。
 5.通过赋予有意义的工作，提拔、升迁，强调对社会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。
赫兹伯格的双因素理论

双因素理论
奥德弗的ERG理论
ERG理论
麦克利兰的激励需要理论
激励需要理论
佛隆期望理论
期望理论
亚当斯的公平理论
公平理论
斯金纳的强化理论
强化理论
波特和劳勒的激励过程模式
激励过程模式
罗伯特综合激励模式
如何提高外激励
如何提高外激励
如何提高内激励
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奖励和惩罚种类
奖励和惩罚种类
常用激励方法


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