人才甄选与招聘(ppt)
人才甄选与招聘
目录：
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的误区
3、衡量招聘效率的指标
4、影响招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响
2、招聘渠道分类
3、招聘渠道选择
4、招聘广告的设计
三、面试
1、面试类型划分
2、面试程序
3、面试技巧
4、结构化面试标准设计
四、录用
1、录用注意事项
2、录用通知
3、辞谢通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性
2、招聘的误区
3、衡量招聘效率的指标
4、影响招聘效果的因素
5、招聘分工
6、招聘流程
招聘的重要性——选人错误（换人）的代价
招聘的重要性——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。

1、刻板印象——思维定势
如：认为女生比男生适合做人力资源工作；而男生的数学推理又比女生强的很多。这样，招聘者可能在一开始就筛选掉一批面试者。实际上，有些女生的逻辑能力是很优秀的，而有些男生可能比女生更适合做人力资源工作。

2、 相信介绍信或介绍人

由于介绍信多半以赞扬为主，是为了便于他
离职后能够找到一份工作。
实际上应该注意的问题是：
（1）工作经历：此人在何时，何地从事过何种工作
（2）职位：要看此人在原公司中的职位状况
在招聘阶段，只需要注意这两点就足够了
，其余问题留到面试再说
3、忽视情商因素

在招聘时，招聘者往往习惯性地将目光投向应聘者的硬件条件：学历、职称、是否有留学经历等。但是，对人际沟通、团队精神等软条件，即情商因素忽略。
而实际上，学历等硬性条件只需要稍加确认，而需要深入、细致的考察的恰好是那些情商的因素。
衡量招聘的效率的指标
流动率
招聘成本
每次招聘平均应聘人数
面试通过率
提高招聘效果的关键因素
招聘计划是否完善
招聘渠道选择是否合理
面试方法与评价水平


调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。 37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。

人力资源部门应该培训用人部门经理们
（1）正确地描述公司职责；
（2）提供有关的事实依据，公开提供数字；
（3）教育经理们不能提供所有的信息；
（4）正确的描述在公司的职位，中层/下层；
（5）描述工作环境（有无班车）；
（6）员工问前途时，不要夸大；
（7）鼓励求职者问问题。


二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响
2、招聘渠道分类
3、招聘渠道选择
4、招聘广告的设计
招聘渠道选择对招聘效果的影响
渠道选择的合理性直接影响招聘成本
渠道选择的合理性直接影响招聘效果
渠道选择的合理性影响招聘工作量
招聘渠道分类

网络
杂志、报纸、电视、广播等媒体
招聘会
校园招聘
人才中介及猎头
内部推荐
其他方式


①有效的网络招募：
加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联招聘网站
利用企业的主页


③招聘会





招聘渠道的选择
发布渠道
单位报价
广告保留时间
发行量或读者数量
媒介读者定位
媒介口碑与品牌
预计反馈速度
长期合作意向
反馈渠道
反馈速度
处理能力
沟通难度
各种招聘渠道对比分析
目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。
招聘广告的设计
明确表达公司招聘意图
明确职位说明
职位名称
职位工作职责
职位任职资格(学历与工作经历)
应聘所需要的材料
其他特别要求
明确反馈时间
明确反馈地址或电话
明确反馈联系人
三、面试
1、面试类型划分
2、面试程序
3、面试技巧
4、结构化面试标准设计
按面试方式划分
按面试流程划分
按面试的标准化程度
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
结构化面试
所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。
结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面
1以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析)得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。  
2每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。
3对所有的应试者都提相同的一组问题。  
4考官须经过专门的培训。  
5有统一的评分标准和评定量表。  
6每个应试者的面试时间相同(一般为30～40分钟)。  
案例
近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行
的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：

首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。
针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。
由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。
每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。
考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。
面试程序
1、面试准备
2、面试实施
关系建立阶段
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
3、面试评估

面试实施

面试评估表
见附件。
评估中出现的误区及其避免
面试技巧
面试官礼仪
提问技巧
善于倾听
善于观察

有效的提问
发问技巧通常包括以下类型
1、开放式；
2、封闭式；
3、澄清式；
4、自我评价式。

开放式问题 ——没有固定答案的问题
你对……的看法是什么？
你认为对……最重要的因素是什么？
在什么情况下你会……
你是怎样处理那个问题的？
你做出那个决定的原因是什么？
然后怎样？
怎样才能知道什么是真正的问题？
开放式问题
将开放式的问题使用在
---引导应征者深度思考具有思想的回答；
---听取应征者构想、意见和专业知识；
---让应征者能够多谈。
封闭式问题
将封闭式问题使用在：
---限定对方回答简单（“是”或“不是”）；
---针对特定的资料；
---缩小问题范围；
澄清性问题： ——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者，对其答案做进一步的解释
问定义
问释例
自我评价式问题
你什么事做得最好？
到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？
你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？
你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？
练习：
请列举出你面试他人时最常问的5个问题，评价一下提问的方式是否恰当？

面试者应有的肢体语言：
要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；
不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；
为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；
经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。
观察技巧
肢体语言
分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同
注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义
观察语言和非语言部分的不一致
相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：
面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏
常用肢体语言的含义

某房地产企业招聘一个人力资源专员。主要工作职责如下：
1、按照核定好的薪资标准，每月进行薪资核算，确保准备及时地提交薪资表；
2、按照国家及地区相关法律规定，为员工办理法定福利。
3、按照人事局相关规定，为符合引进条件的员工办理居住证、人才引进等手续。
4、进行人事档案管理，确保员工人事档案齐全、记录完善。
5、按照公司相关规定，为员工办理入职手续，包括入职引导、合同签订等，为新员工尽快融入团队打下基础。
结构化面试标准设计
结合职位说明书进行设计，对不同的岗位设计不同的面试维度。
如：对技术部的项目经理和资深工程师的面试维度有很大差别。
人力资源岗位的情商维度

针对不同的维度，设计不同的问题。

工作计划性维度：
1、工作中，你发现事情的进展与事先的计划出现较大偏差，你怎么办？
2、在你看来，工作是需要事先计划，还是需要随机应变、灵活应对，为什么？
3、你正在按计划正常的开展自己的工作，但是你的领导临时给你一项任务，你怎么处理？
责任心维度
1、工作中，如果同事工作不认真，你怎么做？
2、你的上司批评你，你一般会做什么反应？
3、如果你和你的朋友合作做一个项目，但项目失败了，你觉得原因可能是什么？


自信心维度
1、领导交给你一个你能力范围所不及的任务，你怎么处理？
2、你认为自己的长处和短处是什么？你怎么做到扬长避短？
3、你认为你能给公司带来什么价值？
练习：
四、录用
1、录用注意事项
2、录用通知
3、辞谢通知

录用应该迅速，不要左等右看，否则优秀人才会流失；
录用之后要让候选人感觉到企业很看重价值。
确定并公布录用名单；
通知应聘者；
拒绝求职者。


拒绝求职者
对于大多数人来说，求职面试是最不愉快的经历之一；
经历所有一切后，仅被告知“您的条件和我公司不相符”将是一次痛苦的经历；
一般来说，由人力资源部经理签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要好受一些。

人力资源部的入职监督
监督考察业务部门是否对新员工进行了有关培训
监督业务部门是否督促新员工进行快速学习
监督公司是否存在对新员工的歧视或忽视

新员工是否遵守公司规章制度
新员工是否积极努力的学习
新员工是否与其他员工存在沟通障碍
新员工与上司的关系是否维持良好
思考问题：
当你作为招聘主管和有关的业务主管对一个应聘者产生了相互矛盾的看法，你一般会怎样处置？


人才甄选与招聘(ppt)