管理学--北京大学光华管理学院(ppt)
管 理 学
北京大学光华管理学院
刘 学
http://www.infoxa.com
1. 管理学导言
一. 管理的概念
二. 管理既是科学,又是艺术: 如何理解?
三. 组织与管理者
四. 管理职能:计划、组织（人事）、领导、控制
五. 成功的管理者与有效的管理者
六.管理学说史

1. 管理学导言
管理：是通过计划、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力、财力等资源，以期有效地达成组织目标的过程。

效率(efficiency)
效果(effectiveness)


Peter Drucker 名言
Do things right
Do right things
（ Do things fast）--CA
管理既是科学,又是艺术:如何理解?
部分内容是科学,部分内容是艺术;
经过系统整理的管理知识是科学,管理知识的应用,亦即管理实践是艺术
认知性的知识 OR 可编撰的知识(Codified knowledge)
体验性的知识 OR 意会的知识Tacit knowledge)
体验性或意会的知识如何学?如何教?


组织与管理者
正式组织：依据法律或规章，为实现特定目标而正式设计的职位系统；
非正式组织：依兴趣、爱好、共同利益关系等自发形成的社会交往系统。
操作性活动：用手、脑，或手脑并用去完成某项具体的任务或工作。
管理性活动：获取、调度与利用各种资源来实现组织目标的过程。
管理者：
管理职能
计划:为组织确定任务、宗旨、目标；实现目标的战略、措施、程序；以及实现目标的时间表和预算。
组织:根据组织的目标、战略和内外环境设计组织结构，并为不同岗位配置人力资源的过程；
领导:对组织成员施加影响，以推动其实现组织目标的过程；
控制:衡量和纠正下属活动，以保证事态发展符合计划要求的过程。
管理层次与每种职能的时间分布

成功的管理者与有效的管理者
Fred Luthans的研究
传统管理：决策、计划和控制；
沟通：交流例行信息，处理文书工作；
人力资源管理：人员配备、培训、激励、调节冲突；
网络联系：社交活动、政治活动及外界交往等。
成功的管理者与有效的管理者

管理学说史
泰勒与科学管理
法约尔、韦伯与一般行政管理
行为科学的出现：霍桑研究等
系统方法
权变方法

思考题
1. 管理者与普通员工有什么不同? 如何评价管理者管理工作的有效性?
2. 如果你是一个管理者, 当你的下属做事让你感到不放心时, 你通常是如何处理的?
3. 如何理解管理既是科学，又是艺术? 如何才能有效地掌握管理的艺术性内容?
4. 如何理解管理者应该旅行的基本职能 ?
主要参考书
《管理学》，斯蒂芬 • 罗宾斯著，中国人民大学出版社出版；
《管理学教程》，约翰•斯通纳等著，华夏出版社即将出版；
《管理学》，哈罗德.孔茨著，经济科学出版社。

主要参考书
波特(M.porter) 《竞争战略》 1980年
波特(M.porter) 《竞争优势》 1985年
德鲁克(P.Druker) 《创新与企业家精神》 1985年
彼德斯&沃特曼 《追求卓越》 1982年
波特(M.porter) 《战略－纯而简》 1993年
B.J.Nalebuff: 《Co-opetition》, 1996年

其他参考书会在相关内容中介绍。

讨 论
目标: 盈还是赢?哪个目标支配你的行为?Why?
明晰、定量、可考核：数量（Quantity）、质量（Performance）、成本（Cost）、时间（Time） 让员工分享企业目标：企业目标既要包含组织发展目标，又要反映个人发展目标；让下属参与目标设定
建立在合理的假设基础上：竞争对手、行业趋势、自身实力---知己知彼，真实可信
目标要有一定的挑战性：
短期目标是否与长期目标一致？
掌握的资源与权力是否足以实现这些目标？


讨 论
赢与盈:两个不同的目标
计划与规划
竞争观:发展自己,还是打败对手
道德只能制约讲道德的人,而法律和制度才是为不守法的人设立的
客观、公正地解释、执行制度，是制度有效的关键
为人处世,不可聪明太过

3. 决策的程序与方法
一. 问题的识别

二. 确定决策标准
即明确决策的目的、目标或找到影响问题解决的主要因素==决策标准源于组织的目标、战略、组织拥有的资源、组织的外部环境能够为组织提供的机会和施加的限制。

三.将标准按重要程度排队（赋予权重）

四.提出解决问题的方案
1. 个人创见
2. 群体决策

个人决策与群体决策的比较
决策的正确性
决策的创造性
决策的风险性
决策(执行)的速度与灵活性
个人决策与群体决策
1.影响群体决策的因素
心理定势
自尊、自信与观点表达
合理化动机
从众行为
权威效应与小团体意识
风险转移与责任扩散

五. 方案的评价
经验
对风险的态度

六. 决策的实施与评价
思考题
根据自己所在单位的部门，在本部门中识别出一、两个结构性问题，并为其确定程序化的解决方法。
为什么中国企业的结构性问题会非程序化处理？
环境、战略、资源
环境、企业的资源是企业战略的出发点、依据和限制 条件。
资源的价值是由企业所选择的战略和路径决定的。
企业战略的根本原理是在适应环境变化 的前提下，达到环境、战略、资源三者 间的动态平衡。
5. 战略概念与特征
战略是企业致力于实现的长远目标与达成目标的途径与手段的组合
战略的特征 a.长远性；b.全局性；c.简略性。
战略的层次 a.公司层战略；b.事业层战略




战略目标、宗旨与任务陈述
1.用户：公司的用户是谁？(比如SANYI公司的停车设备、远大的整体浴室？---是决定市场战略的基础)
2.产品或服务：公司的主要产品或服务项目是什么？
3.市场：公司在哪些地域竞争？
4.技术：公司的技术是否是最新的？
5.对生存、增长、盈利的关切：公司是否努力实现业务的增长 和良好财务状况？
6.观念：公司的基本信念、价值观、志向和道德倾向是什么？
7.自我认知：公司最独特的能力或最主要的竞争优势是什么？
8.对公司形象的关切：公司是否对社会、社区和环境负责？
9.对员工的关心：公司是否视员工为宝贵的资产？

制定明确的宗旨、目标、任务的作用
保证企业经营目的的一致性；
为配置企业资源提供基础和标准；
建立统一的企业风气或环境；
通过统一、集中的表述，使员工认识企业的目的和发展方向；
有助于将目标转变为计明晰的组织结构；
有助于企业树立良好的外部形象
企业的任务陈述--用户
是用户决定企业应当经营什么。正是，也仅仅是那些愿意购买商品或服务的用户将资源转变为财富，将物品转变为商品。企业想要生产什么不是最重要的，尤其对企业的未来和成功不是最重要的。决定企业经营什么，生产什么，以及企业是否兴旺的，是用户想买什么和珍视什么。而且用户所购买和珍视的永远不是产品，而总是效用，即产品和服务对他们的功用。用户是企业的基础，是用户决定了企业的存在。
识别客户需求
内部客户：组织内部的下一个作业环节（如设计部门的内部客户为制造部）；
中间客户：公司以外但并非公司产品或服务的最终使用者。如产品经销商等。
最终客户：公司产品或服务的最终消费者。
驱动产业竞争的力量
潜在进入者的威胁 现有企业的抗衡
进入壁垒 • 众多的竞争者
规模经济 • 势均力敌的竞争者
垂直一体化 • 产品差别化程度低
产品差别化 • 过剩的生产能力
转手成本 • 高固定成本
政府政策 • 高退出障碍
预期的报复
卖方控制价格能力 买方控制价格能力
供应方相对集中 • 买方相对集中
供应方的产品居于 • 买方在渠道方面居于垄
垄断地位 断地位
供应方形成可信 •买方无转手成本
的前向一体化威胁 • 买方形成可信的后向
供应方产品有差别 一体化威胁
或已建立了转手成本 • 买方拥有全面的信息
产业发展阶段与产业需求分析
1. 产业发展阶段：
新兴产业的竞争战略:结构与战略的不确定
成长期产业的竞争战略
衰退期产业的竞争战略
2. 产业需求分析

行业内部结构分析
竞争战略诸方面 专业化程度，品牌知名度，推动与拉动, 渠道的选择，产品质量；纵向整合；成 本状况；服务；价格政策；杠杆；与母 公司的关系；与本国或东道国的关系。
战略集团的定义
战略集团分析
战略集团及企业间竞争
竞争对手分析
竞争对手的潜在能力
快速反应的能力：
适应变化能力：外部注意力及判断；资源--现金储备、借贷能力、尚未推出的新产品
持久竞争能力：管理层的一致性
增长潜力：人力资源、资本、战略能力

宏观环境分析
经济运行周期
政府的政策
环境保护势力的兴起
来自网络经济的挑战
组织设计的基本理念
组织结构的有效性：对绩效的贡献、对竞争优势发挥的贡献
没有一种绝对美好的结构：
组织结构的动态性：
组织的构成要素
组织设计
一. 组织设计基础
1. 幅度与层次
2. 部门划分与职责确定
3. 专业化与分工
4. 指挥连
5. 权力的配置
常见的组织结构形式
简单结构(适用单一产品经营)
职能制(适用单一产品或单一产品为主导的经营)
职能制 + 分公司(适用单一产品为主导或多产品经营)
事业部制(适用多种产品或产业经营)
矩阵制(适用项目为中心的经营)
控股公司制 (适用多种产品或产业经营)


简单职能式结构
销
售
职能式结构的优缺点
优点：1. 专业化和效率;
2. 易于部门内部的沟通;
3. 强化了职能人员的权威;
4. 简化了培训.
缺点: 1. 追求职能目标而忽略全局利益;
2. 没有一项职能对最终结果负全责;
3. 部门间沟通困难;
4. 不能为未来的高层经理提供培训机会
矩阵式组织结构
设备
设计
室
矩阵式组织结构（中兴通讯）
开发三部
矩阵式结构的优缺点
责任相对明晰：有人为最终产品负责;
便于部门间的协调;
维持专业划分,有人对专家技能的长远开发负责;

项目经理和职能经理易于产生权力之争;
放弃统一指挥的原则,下属适应困难;
模糊性增加,导致协调成本增加;

机械式组织结构与有机式组织结构
机械式结构 有机式结构
严格的层次关系 • 弱化的层次关系
严格的程序和规则 • 纵向与横向的合作
固定的职责 • 不断调整的职责
正式的沟通渠道 • 非正式的沟通渠道
集权的决策 • 分权的决策
高度的正规化 • 低度的正规化

影响组织结构选择的主要权变因素（A）
控制的成本与收益
速度与变革的重要性
创造何种组织文化：
竞争还是合作
秩序、稳定、服从、尊重权力 还是
创新、变革、灵活、冒险、自主、成长
影响组织结构选择的主要权变因素（B）
环境:动态性; 异质性;容量
战略:成本领先;产品差别化
技术:单件生产;大批量生产;连续生产
规模:规模提高,专业化和正规化提高
人员素质


不同结构下管理的难点、重点
1. 机械式结构
难点在于规则、程序、制度的设计 与实施
重点： 避免僵化，提高 适应变化的能力
避免结构对创新的抑制
2. 有机式结构
难点：信息非对称、信息的不完全 道德风险和责任感的缺乏
重点：通过产权制度、收入分配政策、福利制度、培训等培养长期行为


多元化的定义
1.低度多元化:
单一产品: 95% 以上的销售总额来自同一产品;
主导产品: 70-95%的销售总额来自同一产品;
2.中等程度多元化:
相关多元化: 公司销售总额的70% 以上来自不同产品,
而且各个产品之间在技术, 生产, 渠道等方面具有相互
联系的特征;
3.高度多元化:
非相关多元化: 公司销售额的70% 以上来自不同产品,
而且公司产品之间没有任何联系.


相关多元化战略的组织结构 适合多元化战略的基本组织形式是事业部制

以相关业务群为中心的战略事业单位(SBU)结构

非相关多元化的组织结构特点



虚拟式结构（网络结构）
组织变革与发展
组织变革与发展的定义
组织变革与发展的动因
组织发展的内容
组织变革与发展的程序与方法
组织变革与发展的阻力
组织变革与发展的阻力的消除

组织变革与发展
组织变革:组织对组织结构和组织成员之间的关系进行调整，以期更有效地实现组织目标的过程。

组织变革的阻力：
利益冲突：对已有权力关系的威胁；
对已有资源分配方式的威胁；
对专业知识的威胁
结构惯性；
对不确定性的规避。


组织变革失败的原因
• 在公司各层管理人员还没有形成危机感、紧
迫感的时候，就开始实施变革；
未能建立起强有力的联合指导委员会;
低估了设想、目标的作用;
设想、目标的宣传效果不佳;
对阻挠新设想付诸实施的之中障碍听之任之;
未能创造短期效益;
过早宣布获得成功;
不重视使改革意识扎根于企业文化之中.
如何实现有效的变革
形成紧迫感, 危机感;
建立联合指导委员会;
努力构思新设想，制定相应战略;
传播变革设想;
授权各级员工采取行动;
创造短期效益;
巩固成果，深化改革;
雇用、提拔和培养能实施改革设想的人;
使新结构、新系统在组织文化中制度化.


领导的行为基础
社会特性
乐于助人；
真诚；
宽容；
平易近人；
幽默；
谦虚；
义气
慷慨
智慧特征
思维敏捷
反应迅速
坚决果断；
科学头脑
视野开阔
聪明
持之以恒
目光远大
领导的行为基础
印象形成的中心品质

聪明、熟练、勤奋、热情、坚决、实干、缜密
聪明、熟练、勤奋、冷漠、坚决、实干、缜密
顺从、软弱、肤浅、无野心、浅薄、热情
顺从、软弱、肤浅、无野心、浅薄、冷漠
愚蠢、浅薄、不拘小节、不明大体、为人热情
愚蠢、浅薄、不拘小节、不明大体、待人冷漠

领导的行为基础
社会刻板印象
投射效应
首因效应
近因效应


领导的行为基础
光环效应
选择性知觉
印象整饰
态度
个体在认知的基础上形成的相对稳定的情感和行为意向。
费斯廷格的认知不协调论：
态度转变模型
传达者 交流的信息 目标靶 环境

权威性 与原有态度 个性：自尊自信 参考群体
动机 的差距 对自己观点的信奉 事先警告
关系 恐惧唤起 智力 强化
涣散

人类行为的基本模式












马斯洛的需要层次论
赫茨伯格的双因素理论
保健因素：如工资、工作条件、政策、福利等
激励因素：如成长、责任、挑战性的工作等
传统观点： 满意-------------不满意
赫氏的观点： 满意------------没有满意
不满意----------没有不满意
预期----因素的归属----激励
期望理论:



M：一项政策的激励力量
V：效价
E：期望，即一项政策成为现实的概率



公 平 理 论
一.亚当斯的公平理论:


二.公平感结构理论:



仁慈者 公平者 特权者



强化理论
管理者通过控制行为者得到什么来对其行为进行修正和控制;
正强化
负强化
忽视
麦克利兰的需要理论
成就需要:不断追求成功、追求与众不同的愿望；
权力需要：影响和控制他人行为、控制事物发展进程的愿望；
关系需要：维持稳定、和谐的人际关系的需要。
沟通过程
编码
组织中信息流动的四种方式
向下的沟通：
向上的沟通：
平行的沟通：
斜向（交叉）的沟通：
非正式沟通---小道传播的动因
当人们急于知道某一事件的发展态势，却又难以从正式的渠道得到信息时；
当人们在某种环境中感到不安全时；
当信息极为新奇或刺激性时；
当信息涉及到自己熟悉的或有关系的人时
信息沟通的障碍
知识与经验的差异；
地位的差异；
个人的偏好；
事前的不信任；
文化差异；
如何实现有效的沟通
理解接收者接受信息的心理过程：
注意--理解--接受
设身处地，角色置换；
使用简单明确的语言；
学会有效地倾听；
理解动作语言。
领导与管理
Abraham Zaleznik & John Kotter 的研究
管理型 • 领导型
主内 主外
注重任务 注重人
注重过程 注重目标与结果
稳定性 灵活性
逻辑思维 形象思维
影响不同风格效果的主要权变因素
管理层次
管理职位（正职还是副职）
机构的性质
组织成长所处的阶段
管理的对象
不同风格在不同职位上应注意的问题
典型的管理型 位居正职
典型的管理型 位居副职
典型的领导型 位居正职
典型的领导型 位居副职
领导与领导风格
领导：对他人和组织的行为施加影响，以期更有效地实现组织目标的过程。
领导的基础：权力
强制性权力；奖赏性权力；合法权力；
专家性权力；示范性权力
权力的三种运用方式：暴力和武力；交易；共同利益。
道德
素质：智慧 品质；情绪的成熟性；强烈的追求成功的愿望；能力
领 导 风 格
集权式领导：高度关心任务的完成；视人为一种生产要素；权力集中于上层；依靠制度和强制推动企业运行。
仁慈式领导：主要关心任务的完成，但对人给予一定程度的关心，并要求下属以忠诚作为回报；事情与下属商量着办，但最终还是要按他的意图来办。
参与式领导：对人和任务予以同等程度的关心；与下属共同确定目标，并将完成任务所需要的权力尽可能下放到比较低的层次；为下属完成任务提供必要的指导。
放任式领导：对任务和人都不关心；权力充分下放，给下属足够的自主发挥的空间。
不同风格适应的环境
习惯于在前两种模式下工作的人常常具有依赖性的人格特征。常常唯唯诺诺，难以推动公司前进。
控 制
控制的定义：对组织运行进行监督和衡量，发现偏差，采取纠正措施，以确保组织目标实现的过程。控制的关键在于：获取控制信息和实施控制
控制的过程: 前馈控制、同步控制、反馈控制
控制的重点：人力资源控制、财务控制、作业控制
（不）适于严密控制的业务
工作内容明确定义，且可以通过最佳方式完成时；
可以精确衡量产出的数量和质量时；
当活动涉及如健康、安全等重大风险时；
当严密控制可被员工接受或欢迎时；

相反的情形则不适合于严密的控制。
适合于严密控制的业务的组织结构特点
相对窄的管理幅度和严格的层次关系；
相对集权；
定义清晰的命令链，角色（直线、职能）的明确定义和区分；
详细和职位说明书和组织结构图；
标准化操作的程序手册；
有关产出数量、质量的定义明确的绩效标准；
建立工作分析主管这样的专家职位，负责确定工作方法和衡量标准；
有着严格的诸如打卡、作息时间等严格的制度、纪律规定。
不适于严密控制的业务的结构特点
扁平的层级结构；
权力配置在组织中有相关知识和决定竞争力的地方；
工作内容的粗略描述；
一般情况下没有专家部门负责工作方法和工作标准研究；
一般没有严格的作业程序和规章制度要求遵守。

管理学--北京大学光华管理学院(ppt)