劳动经济学 (ppt)
劳动经济学


张建武

参考文献：

（英）大卫·桑普斯福特泽弗里斯·桑纳托斯：《劳动经济学前沿问题》，中国税务出版社、北京腾图电子出版社 2000年1月出版 。
（美）伊兰伯格　史密斯：《现代劳动经济学》，中国人民大学出版社1999年7月出版。
（美）爱德华·拉齐尔：《人事管理经济学》，三联书店、北京大学出版社2000年1月出版。
（美）萨尔·D·霍夫曼：《劳动力市场经济学》 ，上海三联书店，1989
（中）赵履宽等：《劳动经济学》，中国劳动出版社，1998
（中）杨河清： 《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2002
本课程结构
1，绪论（劳动经济学的一些基本概念）
2，劳动力市场概论（劳动力市场及其运行）
3，劳动需求行为（不同市场状况下的劳动力需求及其弹性）
4，劳动供给行为（劳动供给效用最大化原则和工作决策）
5，劳动力资源配置与市场均衡（劳动力配置的制度结构和均衡分析）
6，劳动力市场与工会（集体谈判与工会影响作用的规范分析）
7, 工资制度（ 工资生成理论、报酬理论与工资中的不平等）
8, 就业与失业（就业增长与经济增长、失业的类型及其成因）
9，人力资本投资（教育、培训、劳动力流动、卫生保健投资）
10, 劳动力市场中的歧视（劳动力市场歧视理论与规范经济分析与衡量)
11，政府行为与劳动力市场（国家财政、就业与收入的宏观调控）
12，劳动关系（劳动关系的经济分析以及制度的分析、调整与创新）


第一章 绪论

● 经济学科体系中的劳动经济学（应用经济学）

●劳动经济学的研究对象（劳动力资源的有效利用）

●劳动经济学的研究方法（实证经济学与规范经济学）
第二章 劳动力市场概论
第一节 劳动力市场

● 劳动力市场：配置劳动力并协调就业决策的市场。
1，全国性劳动力市场
2，地区性劳动力市场
3，内部劳动力市场
4，次级劳动力市场（报酬低廉且不稳定的工作岗位）
● 劳动力
● 失业者
● 失业率
● 劳动参与率

工资率、工资报酬、劳动报酬收入之间的关系
第二节 劳动力市场的运行
● 企业为了生存而必须参与的三个市场：劳动力市场、资本市场、产品市场。（劳动力市场与资本市场是企业购买投入要素的主要市场，产品市场是企业出售产品的主要市场。）
● 规模效应—生产规模缩减对就业量的影响
替代效应—工资上升引起资本替代劳动
收入效应—劳动者收入的变化对其提供的劳动的影响）
● 市场出清（市场均衡）工资是需求与供给相等时的工资率。
企业参与运行的市场
第三章 劳动需求行为
第一节 影响劳动力需求的三个主要因素：技术因素、经济因素、制度因素。
1，技术界限：企业在一定的技术水平下，为达到一定的生产量，必须使用的劳动量。

2，劳动需求的经济界限
在其他条件不变的情况下，企业应该选择最佳的产量，使得最后一单位产量所带来的边际收益等于所付出的边际成本。

3，劳动需求的经济界限

● 最低劳动标准

● 最低生活保障

● 对工会组织和雇主权力在法律上的确认

● 对市场垄断和市场歧视的限制和利用
第二节 利润最大化企业的劳动需求

● 劳动力需求理论的基本假设是，厂商，即雇佣劳动力的雇主，是最求利润最大化的（在雇主是非利润最大化厂商的情况下，假设他们是在净成本一定的情况下追求所提供的某种服务最大化）

● 利润最大化企业雇佣劳动力应满足：从一个单位的额外投入中所获得的边际收入等于新增一个单位的投入所带来的边际费用。

利润最大化企业短期劳动需求决策
利润最大化企业长期劳动需求决策
垄断和买方垄断条件下的劳动需求

● 商品市场的垄断者是商品和劳务的唯一出售者。

● 劳动力市场的垄断者是劳动力的唯一出售者。

●商品市场的买方垄断者是商品和劳务的唯一出售者。

●劳动力市场的买方垄断者是劳动力的唯一购买者。
劳动需求弹性
● 劳动需求的自身工资弹性：某种劳动的工资率变化1%而引起的就业量变化的百分比。
● 希克斯—马歇尔派生需求定理：
影响自身工资弹性的因素有：
1，在生产过程中用其他要素代替该种劳动的可能性。
2，对最终产品需求的弹性。
3，劳动成本占总成本的比重。
4，其他要素投入的供给弹性。
第三节 非利润最大化企业的劳动需求
● 非营利企业的劳动需求（比利润最大化企业愿意雇佣更多的劳动量）
● 公共部门的劳动需求（以财政收入最大化为目标的公共部门比以服务最大化为目标的公共部门雇佣更多的劳动力）
●适度增长目标下的劳动需求（同等条件下，传统计划体制下的国营企业比利润最大化企业雇佣更多的劳动力）
● 人均收入最大化目标下的劳动需求（使用更多的资本来替代劳动）
第四节 几种特殊的劳动需求
● 终身雇佣制下的劳动需求
有利于稳定雇员队伍、有利于通过人力投资提高雇员素质，但会造成劳动力市场相对封闭，限制了社会劳动力的合理流动，增加企业成本。
● 行政体制下的劳动储备
政府将自己承担的全部就业的宏观职能，通过行政体制微观化，借助于行政强制力，迫使企业接受行政配置结果。
●
第四章 劳动供给行为
● 劳动力供给：劳动力的供给主体（个人或家庭）在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让。
影响劳动供给总量L的主要因素有就业人口年、每个就业人口的平均劳动时间TL和平均劳动努力程度e, L=N × TL × e
第一节 人口与劳动参与率
● 劳动力：在一定的年龄范围内，具有劳动能力和参加有酬的市场性劳动愿望的全部人口，包括就业者和失业者。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
● 总人口劳动参与率=
影响劳动参与率的因素
● 教育制度与教育供给规模
● 工资政策及工资关系
● 工资水平
● 个人非劳动收入
● 居民家庭生产率的变化
● 社会保障制度
● 宏观经济状况
第二节 工时可变的劳动供给
● 个人劳动供给曲线
第三节 固定工时的劳动供给
1，固定工作时间固定工资制度下的劳动供给
（1）固定工作时间、固定工资制度下劳动努力程度的递减趋势。
（2）固定工作时间固定工资制度下对劳动供给的激励。
（3）外部约束条件下的劳动供给

2，工作时间固定而工资收入可变条件下的劳动供给
基本工资：跟劳动者劳动努力程度无关的那部分工资
奖励工资：按劳动者劳动努力程度发放的那部分工资。
劳动者选择劳动努力程度实际上是在求得由此产出的边际成本与边际收益之间的平衡。

3，生产责任制下的劳动供给
生产责任制中，对劳动的监督仅存在对劳动成果的监督，而不再包括对劳动过程本身的监督，从而降低了监督成本。

第四节 工作决策

● 收入效应与替代效应

● 劳动与闲暇选择分析
第五章 劳动力资源配置与市场均衡
● 瓦尔拉斯一般均衡：假定各种商品的供求与价格都是相互影响的，一个市场的均衡只有在其他所有市场都达到均衡的情况下才能实现。

● 非瓦尔拉斯均衡：只要经济系统中相互作用的变量经过调整后不在变动，该经济系统就处于一个均衡状态。

● 非瓦尔拉斯均衡不是不均衡，而是比瓦尔拉斯均衡更为一般的均衡。
第一节 单一劳动力市场的均衡
1,完全竞争市场下的劳动均衡。
均衡工资：劳动力市场上供给与需求均衡时的价格。


2, 不完全竞争市场下的劳动均衡
在劳动力市场与产品市场均为不完全竞争的情况下，企业最求利润最大化时对劳动的均衡需求由劳动的边际收益产品等于劳动的边际要素成本的原则来决定。
第二节 多维竞争性劳动力市场的均衡
1，劳动力市场的非均质性。
2，企业差别与均衡工资的决定。
补偿性工资差别：为了吸引员工，它所必须支付的额外工资。
享乐主义工资理论：工人以追求效用最大化为目标，而不是收入最大化；工人知道主要的工作信息；工人有一系列的工作选择机会。
3，劳动力差异与均衡工资决定
4，非均质竞争性劳动力市场的一般均衡。
收入与伤害风险的无差异曲线
工人工作决策
企业的招聘决策
工人与企业的市场匹配
第三节 劳动力市场的动态均衡

1，单一竞争性劳动力市场的动态均衡。（如医生市场）

2，非均质的竞争性劳动力市场的动态均衡。（如医生与律师市场）

第四节 劳动力市场的非均衡分析
1，非均衡分析的基本假定
● 瓦尔拉斯供求：经济行为人在市场均衡的条件下没有任何条件限制，根据其预算可能性，在现行价格水平上根据效用最大化原则而形成的供求。
瓦尔拉斯供求与有效供求的区别在于：前者在交易过程中不受数量限制，而后者有数量限制。
● 非均衡分析的基本假定 ：
（1）价格刚性；（1）数量调整；（3）信息不完全性与未来的不确定性；（4）信息成本。


2，工资刚性与劳动力市场的数量调整。
由产品需求不足而产生的劳动需求的数量限制，会使在现行工资下原可达到均衡的劳动力市场出现劳动过度供给，这种现象称为产品市场对劳动力市场的“溢出效应”
3，劳动力供求的计划调节：非均衡特征
● 计划经济下，工资具有很强的刚性。
● 劳动需求方的预算约束软，企业不会因为工资成本的上升而减少劳动需求。
● 劳动供给方在工作与闲暇的选择上受制度限制。
一方面劳动短缺，一方面劳动过剩（公开失业和隐性失业）
第五节 内部劳动力市场
● 内部劳动力市场：在这类市场中，只有某些初级岗位才存在雇佣问题，其他的职位则主要由企业内部的雇员来填补。
● 内部劳动力市场存在的原因：
（1）内部劳动力市场能够有效地保证企业的人力资本，对员工的情绪和企业的凝聚力有稳定作用。
（2）内部劳动力市场更适合现在的不完全竞争市场状态，也可以激励内部人才。
（3）因为社会主义革命，政府鼓励企业的内部劳动力市场。


● 内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系。

● 内部劳动力市场的规则
人事、劳动管理上的规则；工资、劳动报酬上的规则；教育、培训的规则；劳动关系的规则。

● 组织的稳定与组织的惰性双重作用

● 雇用调整

第六章 劳动力市场与工会
● 工会的概念与性质

● 市场经济条件下工会的地位：
（1）享有在政府和雇主面前代表工人的法律地位。
（2）享有同雇主平等地进行集体谈判、签定集体合同的地位。
（3）“社会伙伴”的地位。
（4）同政党结盟带来的政治地位

● 工会对工资与就业的直接影响
在劳动力市场上，工会作为劳动者的组织者主要影响劳动力的供给：
（1）通过集体合同，提高工资水平。
（2）工会直接限制劳动力的供给。

● 工会对工资与就业的间接影响
工会的溢出效应；工会的威胁效应；工会的等待失业效应。
集体谈判

● 集体谈判是管理方与雇员群体通过谈判和签定协议，确定工作条件等内容的过程。

● 集体谈判的特点：不确定性和多维性。

● 罢工与谈判力量分析
工会影响作用的规范分析

1，经济效益。

2，收入分配。

3，社会与政治。
第七章 工资制度
第一节 工资形式与工资职能
● 工资形式（基本工资、计时计件工资、福利）
● 工资职能
1，补偿性职能
2，激励职能
3，调节职能
4，效益职能

第二节 工资生成理论
● 古典经济学派的工资生成理论
1，威廉-配第的最低生活维持费工资理论。
2，重农学派的最低限度工资理论。
3，亚当-斯密、大卫-李嘉图、约翰-穆勒的工资理论。
● 现在西方经济学工资理论
他们关于分配理论的核心是：社会各阶层之间的分配与生产要素价格有关。
1，边际生产力工资理论
2，均衡价格工资理论
3，集体谈判工资理论
第三节 按要素分配的工资生成理论
● 生产要素的基本内涵：就是指社会经济资源，可以划分为土地、劳动和资本三个基本要素。
● 生产要素的基本特征是：稀缺性。
● 按要素分配理论的基本要点：
1，投入什么要素，取得什么报酬。
2，投入多少，取得多少报酬。
3，实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行。
4，各项要素投入之间的报酬关系，由各项要素投入的边际生产率决定。


● 按要素分配的方式
1，劳动分红制度（利润分享计划）。
2，年薪制
3，股票类新酬制
4，劳动股权计划

● 按劳分配与按要素分配相结合的理论
第四节 宏观工资水平变动因素

● 国民经济发展水平与工资水平
● 社会劳动生产率与工资水平
● 国民收入分配比例与工资水平
● 可供分配的个人消费品与工资水平
● 就业规模与工资水平
● 人口增长状况与工资水平
第五节 微观工资水平变动因素
● 企业外部因素对工资水平的影响
1，市场劳动力供求状况
2，政府对宏观工资水平的决策
3，物价水平的变动
● 企业内部因素对工资水平的影响
1，员工之间的劳动差别
2，分配形式
3，企业经济效益
第六节 工资水平控制
1，通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制。
2，通过个人或企业累进税制，对最高工资水平进行控制
3，通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制。
4，通货膨胀下的实际工资水平调空
5，短期工资水平的非经济调空—工资谈判
第七节 工资差别
● 工资差别：劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。
● 工资差别的成因
1，产业（企业）间工资差别
2，职业间工资差别
3，劳动者个人间工资差别
4，地区间工资差别
5，性别、年龄间的工资差别
● 工资与收入分配差别程度的度量：洛伦茨曲线和基尼系数。
第八章 就业与失业
第一节 就业与失业的界定
第二节 就业理论综述
第三节 就业结构分析
第四节 失业类型及成因分析
第五节 中国转轨时期的就业
第六节 中国目前失业原因分析
第一节：就业与失业的界定 （一）就业的度量
●劳动就业：达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，
运用生产资料依法从 事某种社会劳动，并获得
赖以为生的报 酬收入或经营收入的经济活动
●实现就业的条件：
1，就业主体是达到法定年龄的具有劳动能力的人。
2，就业主体所从事的劳动属于合法社会劳动。
3，就业主体所从事的劳动是有报酬的劳动。
●国际劳工组织对就业人员的界定：
1，正在工作的人。
2，有职业不工作者或临时停工者。
3，雇主与自营人员，或正在协助家庭经营而不领报酬的家属，规定时间内从事正常工作时间的1/3以上者。
4，已办理离休、退休、退职手续，但有再次从业的人员。


●就业人数比例：
就业人数比例=
充分就业的内涵
●凯恩斯：充分就业就是“在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人都能得到工资”。它把失业分为“自愿失业”和“非自愿失业”（工人愿意按现行工资受雇于雇主而得不到就业。
●理论界的充分就业概念；
1，充分就业是指劳动力与生产设备都达到充分利用。
2，充分就业并不等于失业率为零，而是总失业率等于自然失业率。
●统计学界用某一具体的就业水平指标来描述充分就业。
●从劳动力供求关系上讲，充分就业是指劳动力供给与劳动力需求处于均衡。
第一节：就业与失业的界定 （二）失业的度量
●失业的概念：失业是指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象。
●美国对失业的界定。指16岁以上非制度限制，不在工作但能够获得工作并且：
1，在过去的四周内进行过某种求职活动。
2，暂时被解雇并等待重返工作。
3，一直在寻找工作但暂时生病。
4，在30天内正等待到新工作岗位报到的劳动者。
失 业 率
●失业率：是指失业人数占劳动力总数的百分比。

失业率=
我国对失业概念的规定
●我国1995年对失业人员的界定。
失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻找工作的人员。
1 . 登记失业人员
2 . 调查失业人员
●我国的失业统计工作面临的难点：
1，下岗人员是否应统计为失业人员。
2，我国的乡村劳动力中有无失业人员。

自然失业率的界定
●自然失业率的概念。
自然失业率是指在整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多的劳动力需求的失业率。

●影响二战以来自然失业率上升现象的因素：
1，劳动力结构的变化。
2，工资刚性程度增强。
3，失业保险的影响。
4，结构性失业增加。
研究就业与失业状况的重要意义
1，就业和失业状况是判断宏观经济形式好坏的标准之一。

2，就业和失业状况是衡量国民经济运行的重要指标。
（1）就业增长是推动经济增长的各种因素之一。
（2）失业现象的存在意味着资源没有得到有效配置。

3，就业和失业状况与国民的物质与精神生活密切联系。
（1）失业使人们的物质生活蒙受损失。
（2）失业者将承受极大的心理负担。

影响就业的因素分析
●人口因素。
●经济因素。
1，经济发展水平。
2，产业结构。
●制度因素。
1，经济体制对就业的决定作用。
2，劳动制度对就业的直接影响。
（1）有关劳动就业的方针政策直接影响着就业问题解决的程度。
（2）用工制度的内容和形式及其执行机构直接影响充分就业的实现。
（3）工资制度和政策也是影响劳动就业的一个重要因素。
●心理因素。
就业意识：人们对就业问题的基本认识和根本态度。
第二节：就业理论综述
一 萨伊（法国，1767—1832）的就业理论。

1，正常情况下，依靠价格机制，国家内部的经济失调会迅速地被商品市场和生产要素市场的自行运动所消灭。

2，正常情况下，市场经济会自动实现充分就业，偏离均衡的现象是暂时的，是不正常的。因此，失业不是内在的。

3，反对政府干预经济，主张自由放任的市场经济。

二 凯恩斯的就业理论
● 凯恩斯的就业观点。
《就业、利息和货币通论》中把失业归结为“总需求不足”，认为在消费倾向规律、资本边际效率规律和流动偏好规律的作用下，出现有效需求不足。
1，认为存在非自愿失业。
2，非自愿失业不能通过削减货币工资来解决。
3，非自愿失业产生的原因在于社会的有效需求不足。
●凯恩斯的解决对策。
1，摈弃自由放任政策，扩大政府职能，干预和调节经济。
2，放弃节约原则，鼓励消费。
3，要采取增加投资和提高消费同时进行的方式刺激消费。
4，增加政府开支、发行公债、赤字等来增加有效需求。
菲利浦斯对失业与通货膨胀的说明

菲利浦斯曲线：一种表示失业率与货币工资变动率之间此消彼长、相互交替关系的曲线。

菲利浦斯曲线说明失业率与货币工资增长率之间是逆相关或负相关的。
弗里德曼的失业与通货膨胀分析

弗里德曼在菲利浦斯曲线的基础上引入预期的因素。

预期：就是在产生通货膨胀的情况下，人们根据过去的通货膨胀率来预期未来的通货膨胀率，并把这种预期作为指导未来经济行为的依据。
供给学派的就业理论
供给学派认为，促使经济增长、实现充分就业的最好办法，是刺激供给（生产）方面，而不是增加商品和劳务的消费（需求）方面。
1，税收的作用。认为边际税率的高低通过影响劳动力和闲暇相对价格的对比而影响劳动力供给。
2，保障的作用。认为失业保险和社会救济金制度降低了生产成本，促使人们愿意延长失业期限，导致失业增加和总产量缩减。
3，立法的作用。认为最低工资立法等劳动立法的实施，增加了雇主使用劳动力的成本，阻碍了就业水平的上升。
第三节：就业结构分析
一，研究就业结构的意义。
●就业结构一般是指社会劳动力在国民经济各部门、各行业、各地区、各领域的分布、构成和联系。

●就业结构的特点有：历史性、功能性、复杂性等。

●就业结构的经济和社会意义。
1，就业结构合理是经济结构合理从而使产出最大、效益最高的保障。
2，就业结构在一定程度上决定着经济结构的其他方面。
3，就业结构的社会意义。

二，就业的产业结构
1，就业的产业结构就是指社会劳动力在产业间及各产业内部的分配。
2，就业结构与产业结构的变化规律：配第—克拉克定律。
3，就业结构的国际趋势。
（1）第一产业劳动力比重急剧减少。
（2）第二产业劳动力变动情况复杂。
（3）第三产业就业比重不断上升。
4，我国就业结构的演变特点。
（1）就业结构变化基本上与配第—克拉克定律相符。
（2）我国就业结构现状仍然比较落后。
（3）我国就业结构的调整。
三，就业的城乡结构
1，城市与乡村的划分。
城乡的划分主要是根据城市、乡村社会经济条件的差别。
2，中国的城市化进程。
（1）改革开放前的城市化特征（重工业优先发展的战略）
（2）改革开放后城市化的新特征（市场的发展）
3，中国城乡就业结构的演变。
就业的城乡结构是指劳动力在城市和乡村的分布构成情况。
（1）我国城乡就业结构演变历史。
（2）我国城乡就业结构与国外的比较。
4，我国农村劳动力转移。
（1）阶段性鲜明
（2）速度快
第四节：失业类型及成因分析
一，摩擦性失业
●摩擦性失业是指由于劳动者在要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的失业。
●摩擦性失业的特点。
1，行业广且涉及人员多。
2，失业期限较短。
●摩擦性失业产生的主要原因。
1，劳动力市场的动态属性。
2，信息的不完善。
3，现行经济制度的影响（失业救济金、福利安排等）。
二，结构性失业
●结构性失业是指由于劳动者的技能结构与现有的就业岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象（技能、文化、区域、年龄等结构失衡）。

●结构性失业的特点。
1，明显的群体性。
2，失业的周期较长。

●结构性失业产生的原因。
1，经济结构变化与劳动力结构变化不匹配。
2，求职者与工作空缺地理位置不匹配。
三，周期性失业
●周期性失业，又称为需求不足型失业，是指由于经济运行总是处于周期性的循环状态，从而对就业需求产生周期性波动而形成的失业。
●周期性失业的特点。
1，周期性失业缘于经济总量失衡。
2，因周期深度不同，各个周期的失业率也存在较大差异。
3，周期性失业具有普遍性，遍及国民经济的各个领域。
●周期性失业的主要原因。
1，供需双方信息不对称。
2，人力资本投资的非均衡性
3，劳动力市场竞争力的要求
四，隐性失业
●隐性失业是指经济部门中存在着边际生产率等于或小于零的现象时存在的不以社会上存在失业人口的形式表现出来的失业。

●隐性失业的特征。
1，表面上就业。
2，无法准确识别。

●隐性失业产生的原因。
1，与公开性失业相同的原因。
2，不同于公开性失业的原因（政府出于自身的需要，通过某种制度造成）。
五，其他类型失业
●季节性失业。
1，季节性失业是由于季节性的生产或市场的变化等原因而引起生产对劳动力的需求出现季节性的波动，从而导致劳动者就业岗位的丧失。
2，季节性失业的影响。
（1）季节性工人的就业时间短，收入受到影响。
（2）工人的季节性失业不利于劳动力资源的有效利用。
●技术性失业。
技术性失业是指由于引进技术代替人力劳动而产生的失业现象。主要有引进节省劳动力的机器、使用新的生产方法、改变生产过程、使用新材料和改善经营管理等。
●资源失业。
资源失业是指虽然有就业愿望，但由于才能得不到发挥，或由于兴趣、爱好、工资、保险福利及人际关系等原因而自愿放弃就业机会而形成的失业。
第五节：中国转轨时期的就业
一，中国计划经济时期的就业特点
●在高度集中的计划经济体制时期，我国形成了劳动力配置、统包就业、行政调配、城乡分割的劳动就业制度。
1，国家对城镇劳动力实行统一计划。
2，国家对城镇劳动力实行统包就业。
3，国家对单位用人实行统一招收。
4，国家对劳动力调剂实行统一调配。
5，城镇是国家劳动就业工作的重心。
1949-1977年我国就业和失业基本情况
二，中国计划经济向市场经济转轨时期的就业方针
1，初期的“三结合”就业方针：劳动部门介绍就业、资源组织起来就业和自谋职业相结合。
2，80年代中期以后的深化改革。
（1）把企业和劳动者推向市场。
（2）从市场的角度重新认识劳动就业问题。
a, 改变了劳动就业工作只是安排劳动力的观念，明确了应该着眼于劳动力资源的开发利用。
b,改变了只管城镇，不考虑农村就业的倾向，认识到应该重视城乡统筹安排。
（3）建立就业服务体系并发挥积极作用。
1978-1998年就业基本情况
我国新时期的就业方针和展望
● 劳动者自主择业。

● 市场调节就业。

● 政府促进就业。

第六节：中国目前失业原因分析
●从劳动力供给方面看：中国经济是一个人口和劳动力过剩的经济，劳动力的增长一直快于经济发展对劳动力需求的增长。
●从劳动力需求方面看：提供新的就业机会需要大量的资本投入和基本建设，而中国一直都是一个有效资源稀缺的国家。
●农村剩余劳动力的形成。大量农村剩余劳动力由于户籍制度的原因一部分滞留于农村，另一部分形成流动人口成为庞大的隐性失业大军。
●隐性失业显性化。
第九章 人力资本投资
●第一节 人力资本概述

●第二节 教育投资分析

●第三节 培训的成本效益分析

●第四节 劳动力的流动
第一节：人力资本概述
一，人力资本理论的产生和发展。
1，舒尔茨，《人力的资本投资》。他把人力资本的基本观点归纳为；
（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源。
（2）人力资本投资的收益大于物力资本投资的效益。
（3）教育投资是人力资本投资的主要部分
（4）人力资本理论是经济学的重大问题。
2，贝克尔，《人力资本》《家庭经济分析》。他把人力资本理论引入家庭经济分析。
3，明塞尔。他用人力资本来解释个人收入的差别。
二，人力资本的含义及其特点
●人力资本的含义。
任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并有其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么，这种投入所形成的价值就是人力资本。

●人力资本的特点。
1，人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。
2，人力资本的所用权不具备转让或继承的属性。

三，人力资本投资的主要形式及特点
●凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、费用和时间都是人力资本投资。
●人力资本投资的主要形式。
1，各级正规教育。
2，职业技术培训。
3，健康保健。
4，劳动力流动。
●人力资本投资的特点。
1，投资收益的广泛性。
2，投资收益取得的迟效性与长期性。
3，投资收益的多方面性。
第二节：教育投资分析
● 教育投资的成本与收益。
1，成本。人力资本投资教育费用包括直接成本和间接成本两大部分。
（1）直接成本包括学杂费、书本费以及其他一些费用。但不包括全部的住宿和伙食等费用。
（2）间接成本是指放弃教育而能得到的最大的收益。
2，收益。教育投资的收益是一种未来的收益。
（1）表现为家庭或个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善，生活质量的提高。
（2）还表现为非货币性的收益，比如社会地位或身份的提高，拥有较大的职业机动性以及精神生活更加充实。

二，教育投资分析模型
●考虑到货币的时间价值，投资主体需要将未来的收益流折算成某一基点的价值，即现值与当时的成本进行比较，从而决定投资是否合理。
●现值是指未来一定量的价值相当于现在多少价值。
●个人教育投资分析。
1，其他相同，投资后的收入增量越多（收益时间越长），则投资的净现值就越可能为正，越有经济合理性。
2，其他相同，接受教育投资的成本越低，就越会有更多的人愿意接受教育。
3，其他相同，收入增量的规模会对教育投资决策产生影响。
教育投资需求曲线
教育资本投资供给曲线
教育资本投资的均衡
第三节：培训的成本效益分析
一，培训的成本与效益。
1，成本。
（1）受训者所需的直接货币成本以及培训活动所需的物质条件的成本。
（2）实施培训的机会成本。
（3）利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本。
2，收益。
（1）对于企业，员工绩效的提高让企业得到更多利润。
（2）对于受训者，可以增加劳动收入和待遇，提高选择职业的能力。
二，两种在职培训的成本效益分析
●一般培训的成本效益分析。
1，所谓一般培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。
2，企业在通常情况下，不愿意单纯地为本企业员工提供适用性极强的一般训练。通常由社会上的职业技术学校来承担这项任务。
3，如果企业为员工提供一般培训，则，合理的情况应该是员工自己负担接受一般培训的成本并享受其收益，
4，在员工为企业服务的年限内，只有当其接受培训的净现值大于零时，他才会接受培训。

一般培训的成本与收益

●特殊培训的成本收益分析。
所谓特殊培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。
1，员工一般不会为这种培训支付所有的费用。

2，现在企业在处理特殊培训的成本收益关系时，通常：
（1）劳动双方达成默契，或订立长期劳动合同。
（2）调整特殊培训的成本—收益结构。

3，通常，与受过一般培训的员工相比，受过特殊培训的员工的辞职率要低一些。

4，企业不愿意解雇受过特殊培训的员工，因为他们的离去会影响企业正常的工作次序。
特殊培训的成本与收益
第四节；劳动力的流动
一，劳动力流动的类型。

1，工作岗位之间的流动。

2，职业之间的流动。

3，地域之间的流动。

4，地域和职业之间同时发生的流动。
二，劳动力流动的条件
1，劳动力流动的基本概念。
所谓劳动力流动，是指劳动者相对于劳动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间、职位与岗位之间的自愿选择与迁移。

2，劳动力流动的两个基本假设：
（1）劳动力的流动是劳动力为了实现自己的利益而自愿迁移的行为。
（2）劳动力市场上，劳动力有流动的自由选择权。


3，劳动力流动的4 个条件。

（1）劳动力的个人所有权。

（2）不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异。

（3）社会对劳动者就业给予充分的自主权。

（4）社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。

三，劳动力流动的成本收益分析
1，成本。包括交通费、搬家费、在流动过程中所放弃的收入、离开家人和朋友所带来的心理损失、资历和养老金的损失。

2，收益。收益是指劳动力流动后，重新寻找到的工作岗位给其带来的预期收入。

3，成本收益分析。如果预期增加的收入现值超过成本的现值，劳动力就会流动；反之，即使流动目的地的潜在收入大于目前工作地的收入，人们也会认为不值得而不进行流动
四，影响劳动力流动的因素
1，年龄。
（1）年龄越大者收回投资的年限越短。
（2）年龄较大的人往往拥有较多的人力资本。
（3）年龄较大者流动成本高于年轻人。
2，家庭。
劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。
（1）未婚比已婚更易流动。
（2）妻子就业阻碍了流动，妻子就业时间越长，越不易流动。
（3）有学龄儿童的家庭不易流动。

3，教育。
在其他条件不变条件下，学历越高，越有可能流动。
4，流动的距离。
劳动力流动的可能性与流动的距离成反方向变动。
（1）距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的信息越有限。
（2）流动的实际距离越远，流动费用及流动后探望亲友和家属的交通费、流动的心理成本越高。
5，失业率。
失业率高的地区，通过劳动者向外地流动，将使流动者的净收益增加。
（1）有失业者存在的家庭比其他家庭更有可能流动。
（2）地区的失业率与劳动力流出成正相关关系。

6，职业许可制度。
有些职业需要职业许可证才能开业，而许可程序由地方政府及有关专门机构控制，这对这些职业的劳动者在地区之间和职业之间的流动产生限制。
7，国家和地方政策将影响劳动力的流动。
（1）高个人所得税将阻止劳动力的流动。
（2）政府花费在服务上的人均费用状况将促进流动。
（3）政府吸引新行业的政策会导致国际间劳动力流动。
8，国际环境。
流入地的语言、政治压迫和战争往往导致国际流动。
9，工会。
10，流入地的环境质量和气象状况。
第十章 劳动力市场中的歧视
● 歧视的概念及类型

● 劳动力市场歧视理论

● 收入歧视的测定

● 中国的就业歧视现象

● 消除歧视的对策
第一节：歧视的概念及类型
●劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。
●歧视的类型：
1，后市场歧视（进入劳动力市场之后遇到的歧视）。
（1）工资收入歧视。
（2）就业歧视。
（3）职业歧视
2，前市场歧视（歧视出现在求职之前）。
（1）人力资本投资歧视
（2）接受正规教育歧视

第二节：劳动力市场歧视理论
一，个人偏见歧视理论。
这种理论认为歧视是歧视者的一种偏好或“爱好”。认为来源于雇主、工作和消费者三个方面。
1，雇主的个人偏见。
雇主的歧视偏好是他为了与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。
2，歧视系数表示被歧视者对歧视者带来的主观上或心理上的代价的大小。
3，在劳动生产率相同、劳动力市场上存在对妇女的歧视的情况下，为了与男子竞争工作机会，她们必须接受更低的工资。
（一），雇主的个人偏见 偏好一致的劳动力市场歧视
偏好不同的劳动力市场歧视

●大多数雇员与女性雇员的工资差别的大小依赖于两种因素的影响；
1，女性劳动力的数量。
2，雇主的歧视程度。
如果市场上不存在歧视现象，需求曲线就会具有完全弹性；反之，歧视越严重，雇员的相对工资就会越低。

●从短期看，歧视与利润最大化原则是相悖的。

●从长期看，行业结构会因此随着时间的发展而变化。
那些歧视偏好弱，利润大的企业将向外扩张，而利润少、歧视偏好强的企业所占市场份额将越来越小，由于成本较高，随着时间的推移，它们将被排挤出这个行业。

歧视性劳动力市场的进入效应

（二），雇员的偏见
●原因是工作上的竞争及对与部分人员一起工作的厌恶感。
●雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视者而付出更高的成本。

（三），消费者歧视。
● 消费者歧视会引起工资和职业歧视。
●消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但却获得了可以自由享受歧视的效用。
●与雇主歧视不同，它只与效用有关而与利润无关。

二，垄断歧视理论
●认为劳动力市场不是完全竞争的，而歧视正是由个别企业垄断造成的。
●歧视的动机往往不是偏见，而是货币收益。
●主要观点：
1，男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平。
2，女性劳动力工资水平比男性劳动力和没有歧视时的一般工资水平都低。
3，企业的利润在歧视情况下必然增加。
4，在产品市场完全竞争条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位。
5，市场将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政策措施对付歧视现象。

三，就业隔离或排挤理论
认为如果社会通过立法或以其他方式改变人们的行为，人为地拆除职业壁垒，歧视现象就自然会消失。

四，双重劳动力市场歧视理论。
这种理论把劳动力市场划分为两大不可竞争性的类型：高级劳动力市场和初级劳动力市场。劳动者从初级劳动力市场向高级劳动力市场的流动是困难的，长期以来就形成了对初级劳动力市场劳动者的歧视，特别是妇女和农村进城的劳动力。

五，统计性歧视理论。
统计性歧视是指将一个群体的典型特征看做该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。
它是由统计方法不科学，或信息不完全所造成的。
六，搜寻成本歧视理论
●该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就不得不增加求职的成本。

劳动力的边际收益产品
劳动力的边际费用MEL和工资W
第三节：收入歧视的测定
一，收入歧视测定的特点。

●收入歧视是说具有同等技能的人的劳动报酬并不取决于他们在劳动生产率方面的实际表现，而是取决于他们的非经济特征。

●收入歧视是任何群体间的平均报酬差距，是不能由有关经济特征差别来解释的那一部分。
二，歧视测定的技术方法 ——差额法图示
第四节：中国的就业歧视现象
●目前我国的就业歧视现象主要有：

1，性别歧视。

2，年龄歧视。

3，经验歧视。

4，身高歧视。
第五节：消除歧视的对策
一，香港的消除歧视政策。
1，教育的推广。
2，法律及指引。
3，研究。
4，调查及调解。
二，美国的消除歧视政策。
三，日本的消除歧视政策。《男女雇用机会平等法》
1，关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
2，关于女性员工劳动保护规定的修改。
3，有条件地放宽与产假相关的待遇。

第十一章 政府行为与劳动力市场

●国家财政与劳动力市场。

●劳动力市场的制度结构与竞争。

●就业与收入的宏观调控
第一节：国家财政与劳动力市场
一，政府支出与劳动力市场。

● 政府支付包括各级政府支付的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
●政府购买是一种实质性的支付，有着商品和劳务的实际交易，因而直接形成社会总需求，是国民收入的组成部分。
●转移支付是政府收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。
（一）公共部门就业和工资的决定
●公共部门与企业部门的就业决策的差异：
1，公共部门生产和服务规模的决策者是各级政府，凭借国家权力实现国家职能，决策目标为服务最大化。
2，公共物品的生产规模受到财政收入水平的硬约束。
3，公共部门的绝大多数产品和服务不能用价值指标进行准确的评价与度量。
4，公共部门的产品和服务不存在可以准确计量的市场需求曲线。
●政府只能在权衡财政收入和公共物品的社会效用的条件下决定公共物品的生产规模。一般进行“成本—收益”分析。

●造成公共部门就业量增长相对较快的原因：
1，经济和社会的发展增加了对公共部门的需求。
2，社会生产规模的扩大，以交换为基本外在特征的市场经济的充分发展，极大地提高了公共物品的社会价值。
3，国民收入的增加，政府收入的增长，个人收入的增长奠定了公共部门 迅速发展的基础。
●公共部门的工资水平实行“比较工资”的原则，即公共部门劳动者的工资水平参照相当于企业部门劳动者的工资水平进行制定。
1，附加福利在工资性收入中的比重，公共部门劳动者比企业劳动者高。
2，公共部门劳动者的流动率要低于各类企业部门，工龄的增长与职务的提升带来工资的增加。
3，公共部门的结构特点使得工资结构中人力资本补偿性工资差别占较大比重。
4，公共部门的产品和服务对经济周期性波动的敏感性不如企业部门强，公共物品类似于生活必需品，其收入弹性较小。
5，公共物品的生产更多地分布于具有自然垄断性质的领域。

（二）政府转移支付和补贴对劳动力市场的影响
● 政府转移支付和补贴与劳动力需求。
政府转移支付和补贴的数量变动不影响国民收入的变动，因此与经济社会的就业总量无关。
但转移支付和补贴却对社会产品的总需求结构产生重大影响，从而影响劳动力市场的劳动力需求结构。
●政府转移支付和补贴对劳动力供给的影响。
政府转移支付和补贴对劳动力供给的影响主要体现为改变个人劳动力供给决策的条件。
转移支付与补贴是政府的货币支出，同时是一定社会群体的货币收入，这种收入增量会产生收入效应和替代效应（由于转移支付的存在，影响到一些商品或服务的价格）。
二，政府税收对劳动力市场的影响
（一）个人所得税对劳动力市场的影响。
●这种影响主要表现在对定量标准以上的劳动所得课税直接影响劳动供给。
●在其他条件不变的情况下，个人所得税将导致劳动力供给量减少，工资率提高，就业量下降。在个人所得税中，劳动者承担部分税收，雇主承担部分税收。
（二）社会保障税对劳动力市场的影响
●国家通常根据工资总额来征收社会保障税，用于劳动者暂时或永久丧失劳动能力时对劳动者进行补偿，如支付养老、医疗、失业、工伤保险等。
●限制价格的政策对劳动力市场同样具有重要的影响。
第二节：劳动力市场的制度结构与竞争
一，劳动力市场的制度结构要素。
1，最低劳动标准（最低工资标准、最长劳动时间标准等）
（1）最低工资标准。
●最低工资标准是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬，支付给劳动者的工资不得低于规定的标准。
●最低工资标准的确定。
a，劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
b，社会平均工资水平。
c，劳动生产率。
d，就业状况。
e，地区之间经济发展水平的差异。



（2）最长劳动时间标准。
最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长劳动时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。

（3）其他劳动条件标准。
其他劳动条件标准包括最低就业年龄标准、保护劳动者在生产中的安全和健康所采取措施的各种法律规范以及关于女工与未成年工的特殊保护等等。

●最低社会保障制度是以国家或政府为主体、依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度。

●主要功能是为劳动力市场的正常运行创造良好的环境，增加社会经济的有序性，使国民经济和整个社会有机体得以持续、稳定、均衡、协调地发展。
3，工会
●工会是劳工及受雇者自发组成的，借团队交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工本身的社会性团体。
●工会最基本的功能是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
●工会还具有增进社会整体利益的责任。
1，经济性的功能。
2，政治性的功能。
3，社会性的功能。
4，心理性的功能。
我国工会法规定工会的权利
1，工会有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利。
2，工会有维护职工合法权益的权利。
3，工会有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利。
4，工会有权参与劳动争议的调解和仲裁。
5，工会有监督用人单位解除劳动合同的权利。
6，工会有监督用人单位执行有关工资、社会保险、工作时间、劳动保护等方面的劳动法律法规的权利。
7，工会有要求用人单位为工会办公和开展活动提供经费和必要的物质条件的权利。
二，劳动力市场的制度结构与竞争机制
1,竞争与保障。
●降低工资可以增加企业的利润，但是：

（1），如果工资不断下降，甚至降到维持最低生活水平的临界点，就会破坏劳动力的再生产。

（2），假若存在着极为低廉的工资且仅能维持最低生活，则通过市场竞争形成价格的机制就无从发挥作用。

2，劳动力市场的稳定与制度结构
●如果劳动力市场具有自行恢复稳定均衡的能力，那就无须为实现劳动力资源的优化配置建立控制劳动力市场运行的制度结构体系，也就不必进行人为的干预。

●如果劳动力市场不具有自行恢复稳定均衡的能力，那就必须建立市场外的制度体系，进行政策干预。

劳动力市场均衡与制度结构
第三节：就业与收入的宏观调控

●财政政策
●货币政策
●收入政策
●人力政策
一，财政政策
●财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。包括增减政府税收和预算支出水平调节。
●两种类型：
1，扩张性财政政策（扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等）。
2，紧缩性财政政策（减少政府购买和转移支付、提高税率等）。
●三种主要手段：
1，调整政府购买水平。
2，调整政府转移支付水平。
3，调整税率。
二 ，货币政策
●货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
●两种类型：
1，扩张性货币政策（增加货币供应量、降低利率等）。
2，紧缩性货币政策（消减货币供应量、提高利率等）。
●三种主要手段：
1，调整法定准备金率。
2，调整贴现率。
3，中央银行进行公开市场业务。

三，收入政策
●收入政策是指政府采取的通过控制工资和物价来制止或预防通货膨胀以及实现国民收入分配均等化的政策。控制的重点是工资和利润水平。
●三种主要手段：
1，工资—物价指导。将货币工资的增长率控制在劳动生产率的增长幅度内。
2，工资—物价管制。政府规定并强制实行某种工资标准和物价标准。
3，经济激励和经济惩罚。政府以税收方式来控制工资的增长。


四，人力政策
●人力政策是指政府通过对劳动力进行重新教育和培训，提高其就业适应能力，达到改善劳动力供给结构，提高劳动力市场运行效率等目的的政策。
●人力政策的三种主要类型：
1，技能培训计划，包括经常性训练和职业训练等。
2，职位开发计划。包括学徒扩展计划和职位扩大计划等。
3，就业能力发展计划。包括集中性就业和工作刺激等。
●主要手段：
1，加大人力资本投资力度。
2，加强职业指导和职业介绍。
3，激励就业的措施（鼓励失业者尽快再就业和鼓励企业雇用失业人员）。
4，实施创业就业计划。
5，开发临时性就业岗位。
第十二章 劳动关系

●劳动关系概述

●劳动关系的调整

第一节：劳动关系概述

一，劳动关系。

1，劳动关系就是在实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结合成的一种社会经济关系。

2，它一般分为三类：
（1）从业关系。
（2）组合关系。
（3）分配关系。


3，劳动关系的特征。
（1） 它的存在以劳动为基础，劳动是它的实质与内容。
（2） 它的当事人由其在生产过程中的地位所决定而具
有一定的特定性。
（3） 劳动者在劳动过程中必须服从内部劳动规则。
（4） 它通常与集体劳动相联系，与有酬劳动相联系。
4，劳动法律关系。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程所形成的劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。
5，劳动法律关系的特征。
（1）劳动法律关系以劳动关系和劳动法律规范为前提。
（2）劳动法律关系以法律上的权利义务为纽带。
（3）劳动法律关系是一种双务关系。
（4）劳动法律关系以国家强制力作为保障手段。
二，劳动关系的基本类型
1，利益冲突型与利益一体型的劳动关系。
（1）利益冲突型的劳动关系。
（2）利益一体型的劳动关系。

2，利益一体化的劳动关系。认为：
（1）企业内的矛盾是一种摩擦，不是实质性的利益冲突。
（2）不存在通过工会保护雇员利益的必要。

3，利益协调型劳动关系。（基于多元化的理论）


三，我国劳动关系构建的目标取向
1，我国劳动关系类型的转变。
●从与计划经济体制相适应的劳动关系转换为与市场经济体制相匹配的劳动关系，即从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。
● 主要表现在：
1，劳动关系主体明确化。
2，劳动关系多元化。
3，劳动关系利益复杂化。
4，劳动关系动态多变化。
5，劳动关系的利益协调机制趋向法制化。


二，建立利益协调型劳动关系。

● 利益协调型劳动关系的基础是物质利益原则的建立。

● 物质利益原则的内涵有：
1，物质利益激励机制。
2，物质利益平衡机制。
3，物质利益调节机制。
4，物质利益约束机制。

●中国利益协调型劳动关系的特点：
1，国有企业的劳动关系仍占主导地位。
2，劳动关系的转型具有过度性。
3，集体主义的观念，“仁和”的文化传统具有深刻的影响。
第二节：劳动关系调整
一，企业劳动关系调整的形式。
1，集体协商制度。
集体协商是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）为签订集体合同进行商谈，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。
2，雇员参与企业管理制度。主要形式有：
（1）职工代表大会制度。
（2）企业委员会制度。
（3）职工建议制度。
（4）初级董事会制。
3，工会参与国家和社会经济决策。
4，建立协调劳动关系的机构。
5，雇员参股制。

二，集体谈判模型。
1，集体谈判的约束条件。
（1）政府。
（2）市场。
●劳动力需求曲线的工资弹性的大小与工会提高工资的能力的大小成反比。



2，工会弱化约束的努力。

● 劳动力需求的工资弹性主要取决于四个要素：
1，产品需求的价格弹性。
2，生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度。
3，工人成本占总成本的比重。
4，其他生产要素的供给弹性。
●工会弱化市场约束的活动：
1，通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品需求。
2，重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。
3，支持政府的充分就业政策、收入保证计划以及社会劳动力流动的某些管理政策等以降低这类劳动力的市场存量。

3，效率和约。
●“效用和约”是指市场上存在的一系列至少可以使其中的一方获益而不使另一方受损的工资和雇用量组合。

● 效率和约模型。

把上面两个图形合并在一个坐标上

●效率和约曲线的改变。
1，经济周期变动，等利润曲线变位。
2，技术变化，等利润曲线形状改变。
3，工会偏好改变，等效用曲线改变。

4，集体谈判范围论
当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是有劳动供求决定的单一点，而存在一个有工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。


● 坚持点的决定因素：

1，宏观经济状况。

2，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

3，工会组织的团结程度、雇主的实际支付能力以及工会和雇主的财务状况。

4，集体谈判各方的交涉技巧和公共关系能力。


5，希克斯谈判模型


希克斯谈判模型的含义

1，如果 EC 曲线保持不变，则任何 UR 曲线向上移动（提高工会对雇主抵制力量）的因素都将同时提高预期的罢工时间和预期的工资上涨幅度。
● 决定工会抵制力量的因素分别是：
（1）工会的组织程度。
（2）工会的财务状况。

2，任何强化雇主拒绝能力的因素都会导致 EC 曲线的下降，从而也使 UR 曲线下降。
●这些因素主要有：
（1）罢工企业产品的替代可能性。
（2）产品市场的供给状况和市场结构。

3，罢工是一种不必要的浪费。


● 希克斯谈判模型的三个严重缺陷。

1，模型存在不现实的假设：即谈判双方意识到对手的让步意愿。

2，模型假定让步曲线是固定的，不受谈判过程中变化和动态因素的影响，希克斯模型并未意识到这样的可能性，随着谈判过程的继续，让步的意愿会增强。

3，模型可能过高估计了谈判双方计算谈判成本的准确性。

三，劳动关系的社会调整
1, 劳动关系调整的基本原则。
调整劳动关系的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切相关联系的一些其他社会关系时必须遵循的基本原则和指导思想。

2，基本原则的特征。
（1）基本原则是劳动法律中具有指导性、纲领性、规律 性的基本准则，而不是劳动法律制度中某一具体的法律的规定。
（2）基本原则反映了劳动法律的性质、价值取向和特点。
（3）基本原则对具体的劳动法律规范具有约束力。

3，基本原则的内容
（1）劳动者享有平等的劳动权利。
（2）劳动者有通过劳动获得劳动报酬的权利。
（3）劳动者有休息休假的权利。
（4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。
（5）劳动者有接受职业技能培训的权利。
（6）劳动者有获得社会保险和福利的权利。
（7）劳动者有提请劳动争议处理的权利。
（8）劳动者有依法参加和组织工会、参与民主管
理的权利。

劳动经济学 (ppt)