工作分析、人力资源规划与招募 (ppt)
工作分析、人力资源规划 与招募
一、工作分析
二、人力资源规划
三、招募
四、相关法律规定
一、工作分析（job analysis）
用途：

（二）基本名词说明
组织分析：目的在于增进对组织内部环境的广泛了解，焦点在确认环境内所有工作都相当类似的全面性特征。
职务（task）﹔包含一个以上的整体工作动作，是由员工执行的具逻辑及必要的特定步骤。
职责（duty）：执行工作责任的一项或以上的任务。
职位（position）：职务及责任的组合，构成个别员工的所有工作任务。
工作（job）：组织中可以彼此互换的各种职位，一个或一个以上的人可被雇用在同一工作上。
工作群（job family）：为了便于管理，具有类似性质的工作群组。
不同工作组件间的关系
一、工作分析
描述与纪录有关工作行为与活动资讯的程序。
包含下列步骤：
1.确定工作分析的用途，以决定所需资料的型态与收集资料的方法。
2.审查相关的背景资料，如组织图或流程图等，以确定所分析工作在组织中的定位。
3.选择具有代表性的职位来分析。
4.实际分析工作。
5.重新检视现职工作，并回馈与现职人员。
6.发展工作说明书及工作规范。
工作说明书
包含下列资讯：
工作目的。
工作持有人所应完成的主要职务或活动。
工作环境。
胜任工作所需的能力（如技能、知识、能力或其他属性）。

（三）工作说明书 （job description）
工作职衔。
部门或事业部。
工作分析日期。
工作摘要（工作责任的简述）。
监督关系。
工作执行（能力或职位要求）。
工作环境（实体物理环境及社会环境）。
（三）工作说明书 （job description）
资料来源－主题专家（subject matter experts；SEMs）
包括：现职者、监督人员、训练有素的工作分析师及顾客。
搜集资讯的方式：观察法、面谈法、问卷调查法（职位分析问卷PAQ，管理职位说明问卷MPDQ，美国劳工局DOL程序）、工作日志法与职业头衔字典等。
（四）工作规范书
集中于执行工作所需的特性。
描述现行工作者所需的能力，学历及经验资格。
（五）演变趋势
未来导向的工作分析。
「我的工作（my job）」到「我的事情（my work）」。
Dejobbing趋势（扁平式组织，无疆界组织）。
分析重点由工作作业、工作行为转到工作者资格﹔由How至Why。
二、人力资源规划
预测未来雇用需求的方式：
管理估计：趋势分析
专家预测：德尔非技术（delphi technique）
劳资环境分析：远景方案分析（scenario analysis）
统计模型技术：时间序列分析，人事比例，生产力比例，回归分析
组织与工作流程检查：标竿管理
三、招募(recruitment)
搜寻与获得合格工作应征者，使组织能由其中甄选出工作所需最佳人选的程序。
招募计划设计：
1.设定招募目标。
2.招募方法与来源。
留住员工以降低招募需求。
谨慎处理裁员，研讨外部安置的议题。
2.招募方法与来源
内部来源：
工作告示。
才能资历（talent inventory）或技能档案(skill inventory) 。
晋升（promotion）：重置规划图（replacement planning charts）。
调职（transfer）：工作轮调（job rotation）。
技能档案(skill inventory)
应包括如下资料：
1.个人资料：年龄，性别，婚姻状况。
2.技能：教育程度，工作经验，训练。
3.特殊资格：专业团体会员资格，特殊成就。
4.薪资与工作经历：目前与现在的薪资，加薪日，各项担任过的工作。
5.公司管理资料﹔福利计划，退休资讯，上司。
6.个人能力：心理及其他测验成绩，健康资料。
7.个人的特殊参考：地理位置，工作类型。
2.招募方法与来源
外部来源：
毛遂自荐（walk-ins）。
员工介绍（employee referrals）。
职业介绍所or猎主管公司（headhunter）。
学校就业辅导处与商业工会：工作博览会。
外籍人士。
收购与合并（acquisitions and mergers）。
临时性员工、重新雇用与召回（recalling；约占企业临时性员工中80%）。
非典型劳动
部分工时人员
传统临时性人力仲介（契约工，临时工）
人力派遣
外包
出向（企业集团内人才移动）

四、相关法律规定
人员招募及任用
新任员工适用期满继续工作，雇主若未作不再续约的意思表示，则视同正式录用，且工作年资应合并计算（劳基法第9,10条﹔内政部74年9月9日解释函）。
禁止性别歧视，且工作相同，效率相同者，给付同等之工资（劳基法第25条） 。
应征者若曾犯诈欺，背信等重大罪行，则将不得充任经理人。
非经公司法委任之总经理，经理，其身分符合劳基法定义之劳工，其劳动条件应依劳基法办理（内政部81年3月9日解释函） 。
政府为鼓励企业进用原住民，中高年龄（45-65岁国民）者，妇女二度就业者，失业劳工，都有薪资补助等优待。
工作规则
1.工作时间，休息，休假，国定纪念日，特别休假及继续性工作之轮班方法。
2.工资之标准，计算方法及发放日期。
3.延长工作时间。
4.津贴及奖金。
5.应遵守之纪律。
6.考勤，请假，奖惩，升迁。
7.受雇，解雇，资遣，离职及退休。
8.灾害伤病补偿及抚恤。
9.福利措施。
10.劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。
11.劳雇双方沟通意见加强合作之办法。
12.其他。
雇主解雇员工相关规定
劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约（劳基法第12条）： 一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。
员工可自请资遣之相关规定
有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约（劳基法第14条）： 一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。有第一项第二款或第四款情形，雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇，劳工不得终止契约。第十七条规定（即资遣费之给付）于本条终止契约准用之。
人员管理
调职五原则（内政部74年7月25日解释函）：一、基于企业经营上所必须。二、不得违反劳动契约。三、对于劳工薪资及其他劳动条件，未做不利之变更。四、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任。五、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。
若员工不愿接受调动，且其所持理由合理，则雇主应发与资遣费予以资遣。

人员管理
监督管理人员或责任制专业人员，虽不受工作时间规范，但仍应支付其加班费。
雇主不得预扣工资作为违约金或补偿费用（劳基法第26条），若欲行使惩戒权，应先在相关规定（工作规则，惩戒办法，劳动契约）中明文规定。
2002年4月28日通过施行之职业灾害劳工保护法规定，事业单位以其工作交付承揽者，事业单位应与承揽人连带负职业灾害补偿之责。
人员管理
企业改组或合并时，经新旧雇主同意留任者，新雇主应继续承认其工作年资。其余劳工应予预告并资遣（劳基法第20条）。
雇主不得未经劳工同意，任意调动劳工至他公司任职（内政部74年7月25日解释函） 。又，若员工至不同公司任职，其工作年资应重新计算。


工作分析、人力资源规划与招募 (ppt)