激励理论(ppt)
激励理论
第一节 激励理论概述
一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。
激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）
激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 

信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。


二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。

(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。

(2)、行为改造型（或增强型)激励理论(Behavior Modification Theory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。

2 、按时期划分的激励理论：


3、按心理学派别划分的激励理论
1）行为主义激励论
老行为主义激励论
新行为主义激励理论
行为修正激励论：斯金纳的强化理论
2）认知派激励论
内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论
过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论
3）综合型激励理论
勒温的场动力理论
波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）


4、综合激励模式理论
罗伯特·豪斯(Robert House)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：
 
M＝Vit+Eia(Via+EejVej)

公式中：
M——代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。


Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。
Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。
Via——代表对完成任务的效价。


EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。
公式中下标的意思是：
i——内在的；e——外在的；t——任务本身的；
a——完成。


如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项：
1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。


2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。
3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。
总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。


三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。


心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、愿望和期望使他感到内心紧张，手段这些需要、愿望、或 期望指导的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环中去。


2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。


行为科学家认为，需要引起动机，动机只怕行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所有，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学观点看，动机是“引起个体行为，维持改行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这一过程构成 了激励过程第二模式。
此模式不仅反映了需求、动机、行为、目的之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的理解。


3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。


激励过程虽于目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。为此引出激励过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。


四、激励理论的发展脉络
激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上图），表现了各种激励理论之间的相互关系。
内容模式（第一条线）：
将泰勒(F· Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特(H· L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。
金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤(F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。

在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow)将各种需要归并为五类，由低到高形成层次，并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需要
在人群关系伦敦基础上，赫兹伯格（F·Herzberg)提出责任、赞扬、成就作为激励因素
在人群关系伦敦基础上，阿德福（C·Alderfer)将个人成长与发展补充进激励理论
所有这些理论所强调的激励因素前后前界、层次分明，都着眼于满足需要的内容，顺理成章地构成了内容型激励模式


过程模式
第二条线：伏隆（V ·H ·Vroom) 的期望理论对激励过程中目标达成的可能性、激励对象的满足程度等内容进行了研究，弥补了内容型理论在此方面的不足；波特（L ·H · Porter)和劳勒(Z ·Z·Lawler) 进一步完善了期望理论

第三条线：以亚当斯（ J·S·Adams) 的公平理论为主

第四条线：以海德（ F·Heider) 的归因理论为主


五、关于激励理论的评价
（一）激励理论的演变：
1、由单一金钱刺激到满足多种需求 ；
斯金纳(B.F.Skinner)的操作性条件反射论为基础的强化理论 、马斯洛(A.H.Maslow)的需要层次理论、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理论 。
2、由激励条件泛化到激励因素明晰 ；
赫兹伯格(F.Herzberg) 的双因素理论、
3、由激励基础研究到激励过程探索 ；
弗鲁姆(V.H.Vroom) 的期望理论、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目标设置理论 、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论、波特(L.Porter)和劳勒(E.Lawler) 的综合激励模式理论


（二）管理心理学的激励理论的分析——激励理论的困境
1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义,它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。


管理心理学对激励的研究始于本世纪初弗里德里克·Ｗ·泰罗倡导的科学管理运动,30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展,50、60年代达到鼎盛,出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”,如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论,其研究势头之猛,理论力度之大,都是不多见的。

然而,这种红红火火的发展态势却没能持续下去,在这之后人们一头扎向对马斯洛等人的理论进行阐释和考证,热衷于争论“人到底是有四种五种还是六种七种需要”这类唯机械论才有说法否则可能永无结论的问题,热衷于以来自一城一地一群人的调查结果发表些不疼不痒的批评可有可无的补充似新似旧的修正。可是,近几年,就连这类热情也渐次退去,且尽管马斯洛等人的理论仍然一次次被人们不厌其详地写进教科书,但暗中却无情地加上了“传统理论”、“传统研究”的字样,归入了过去时范畴,管理心理学关于激励问题研究的辉煌成了昔日一道令人垂涎的风景。


2、在管理心理学研究中激励没有形成自己的理论,现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动机研究,只是依照自身特点对其有所取舍而已。
以马斯洛需要层次理论为核心、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受的动机理论,也是唯一一个被纳入激励范畴的理论,并撑起了我们今天所看到的现代激励理论的大厦。


3、心理学界历来对需要论颇有微词,认为它“与其说是一种心理学理论,不如说是一种哲学道德思想。用严格的科学标准来衡量,人本主义心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研究,它更多的是对人类天性发展的一种希望”;马斯洛自己也曾坦言其理论难以操作,缺乏实证色彩,甚至“想不出一种可将其置于实验中验证其真实性的好办法”,这种批评特别是马斯洛本人的自知之明很值得我们思考。马斯洛作为心理学家不会不知道通常心理学研究抽象问题的方法,即把高度理性的概念还原到最真实可触的具体,如什么叫聪明?智商110即为聪明,马斯洛手持方法却说没有方法,这就暗示着此路不通。


本节参考阅读书目：
〔1〕Ａ·Ｈ·马斯洛:《自我实现的人》(中文版)三联书店1987年。
〔2〕Ａ·Ｈ·马斯洛:《人的潜能和价值》(中文版)华夏出版社1987年。
〔3〕Ｄ·舒尔茨:《现代心理学史》(中文版)人民教育出版社1986年。
〔4〕Ｔ·Ｈ·黎黑:《心理学史》(中文版)上海译文出版社1990年。
〔5〕张维迎:《博奕论与信息经济学》上海人民出版社1997年。


无论需要论怎样试图对人进行全面的、总体的科学观照,最终无—例外地都将人装进了一个概念——需要。按照现代管理心理学对需要的界定——“所谓需要,指个体在自觉到心理或生理存在着某种匮乏时所出现的一种期待满足的欲求状态” 。
4、现代激励理论的困难来自于其自身理论上的不完善,特别是在以数字化方式生存的现时代,整个社会的发展日益走向多元化,不再有统一模式统一格局,而社会的多元化又是以人的多样性、以人个性的充分伸展为基础的,将人归于一个概念的时代已经结束。因此,现代激励研究必须跳出传统的需要论的认知框架,找到符合时代要求的研究落点,才可能获得新的发展出路,也才可能成为真正具有学术价值和实践意义的科学理论,现代激励理论需要新的开拓。

第二节 赫兹伯格的双因素理论
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）、 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968）、《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

二、理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别某一”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使 职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如，有一位会计师承担了按照新技巧的认为，感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计武侠国文他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。

经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与 工作的周围事物有关，成为保健因素。
从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。


三、理论要点
综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点：
修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。

不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。
激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。


保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

保健因素与激励因素



双因素理论与需要层次理论的关系


四、双因素理论与管理
（一）对双因素理论的评价：
1、不足之处：
（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而 实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

2、作用：
（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

二、双因素理论的借鉴意义：
结合中国特殊的国情。
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
（3）应注意激励深度问题。
（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 弗罗姆的期望理论
一、期望的一般意义：
1、含义：Expectation
期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
2、期望心理的产生
人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制， 在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。如下图所示。


期望心理的形成过程：


3、期望心理特征
期望心理一经形成，不仅带有普通心理特征，还有着区别于其他心理现象的特征，如期望心理同骄傲心理、违拗心理等就有着明显的不同。这里，介绍期望心理特征：
1）表现一定的期望概率；
2）表现一定的行为动力 ；
3、期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化 ；



二、期望理论
（一）、弗罗姆(V.H.Vroom)简介：
维克托·弗罗姆，美国著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学或博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学任教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 1964年在《工作与激励》一书中提出了期望模式。主要著作有：《工作与激励》（1964）、《组织行为与人的工作成效》（1966）、《组织选择、预决策预后决策的过程研究》（1966）等。



弗罗姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗罗姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模型和领导规范模型。

（二）、期望理论的内容：
1、基本内容介绍：
期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。


激励水平高低＝期望值×效价
M(motivation)＝E(expectancy) × V(valence)
  激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。
期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。
效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。


2、期望值与效价的结合
期望值与效价结合的情况有以下七种：
E高 × V高 = M高 强激励
E中 × V中 = M中 中激励
E低 × V低 = M底 弱激励
E高 × V低 = M低 弱激励
E低 × V高 = M低 极弱激励或无激励
E0 × V高 = M0 无激励
E高 × V0 = M0 无激励


以上我们只是从影响激励的期望值和效价这两个因素分析的，其实影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。
下图是期望理论基本模式：




在这一基本观点基础上,弗罗姆又作了进一步分析,他认为作为激励手段的目标有两个层次
第一层目标是工作标准或劳动定额;
第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。
因此,期望值也有两层含义
一是达到工作标准可能性的大小;
二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。
作为职工来说,一般是把实现第一层目标当作实现第二层目标的工具或手段。于是,弗罗姆又提出了第三个影响因素—工具性或关联性(Instrumentality),即只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。

关联性(1nstrumentality)是工作绩效与所得报酬之间的联系。这种联系是个系数以1表示，一般在+1和—1之间变化。假如高工作绩效，总是导致报酬的提高，比如增加工资，这关联系数则是个+1的值；如果工作绩效与所得报酬之间没有联系，则关联系数接近于0。所以要激励职工更好地做工作，管理人员应主要抓住三件工作：一要明确做什么工作给什么奖酬；二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。

结果或奖酬是特定行为的最终产物，它可分为工作绩效和由工作绩效所导致的结果(如增加工资或提升)这两部分。这个结果越好越能提高激励水平。


3、期望理论模式
期望理论模式是用图表的形式把影响激励水平的诸因素之间的联系展现出来的。
此模式有以下三个方面的联系：
1）实际绩效是激励和个人能力的乘积的函数，以P(绩效)＝A(能力) ×M(激励)表示。把一个人想要做什么的积极性(激励)和他能够做什么(能力)联系起来。
2）激励水平的高低(干某项工作的内在动力的大小)是第一阶段结果即完成工作任务的效价和能否完成任务的期望值的函数，以M＝(Vj × E)表示。


3）第一阶段结果(完成工作任务)的效价Vj又是第二阶段结果(完成工作任务）后能取得各种奖酬增加工资、提升、承认等)的效价与关联性的函数，以V＝f(Vk × Lk)表示。


（三）期望理论的发展
自从弗罗姆提出期望理论以来，至少又有下列四个方面的新发展：
1、区别了两种效价。把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩充。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果，内在效价却来自工作本身。
2、区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果(如绩效和工作目标的完成)之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果(如工作绩效)和第二层次工作结果(如工资或成就)之间的关系关联性。这些期望值被称为EI(努力到绩效的期望值)和EH绩效到报酬的期望值。


3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。这些影响主要包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。
4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。


期望理论不仅是激励理论的重要发展,而且从某种意义上说,它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未充分意识到这一点,但如果将几种激励理论的主要出发点进行仔细比较,那么,我们可以发现,以期望理论为基础,可以对激励理论进行整合。
美国著名管理学家斯蒂芬.Ｐ.罗宾斯经过研究得出以期望理论为基础的整合模型，如下图所示：


图：当代激励理论的整合

三、期望理论在管理上的应用
以上对期望的产生、形成、特征的简要阐述，其目的是说明，在实际生活中，人的期望心理是客观存在。因此，我们在做人的思想工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强疏导，把人的积极性充分调动起来。
期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：
1、人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)。
2、一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。

3、报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。
4、人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。

具体说，应该从以下几个方面着手：
1、树立目标，激发期望心理
在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。

确立了目标是不是就可以自然而然地调动起职工的积极性呢?我们认为，作为一个领导者，还应帮助职工通过努力达到目标。
2、运用期望值调动积极性
由于人们的经验、能力、需要等方面的不同，因而对同一客观事物的期望概率也不一样；又由于人的期望概率常与环境和事物发展的结果出现矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。


大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。


3、把人的期望方向引导到正确轨道上来。
由于人的需要不同，觉悟高低不同，加上所处环境因素的影响，一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。


四、对期望理论的评价：
1、期望理论作为西方流行的激励理论首先有着西方的文化背景,因此在接受这一理论的同时,必须充分认识到中国目前的实际情况与西方的文化差异。但期望理论的研究方法及其相关结论带有一定的超文化性,这要求我们要完整而科学地把握期望理论的基本内容,根据我国目前的实际情况作出科学选择。只有这样,理论对实践的指导才有针对性、具体性,也才有实际意义。


2、对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至少证明了其很多内容是很有现实意义的。虽然期望理论没有也不可能对工作中的人的动机作出全部研究,但它至少抓住了问题的主要方面并给予了令人信服的剖析,揭示了其内在的必然性。因此,这一理论在总体上比其它激励理论更为合理和科学。这也是期望理论目前得到的支持最多的原因。
期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。


期望理论与其它激励理论一样,也有自身的局限。这种局限性不仅受到理论本身的影响,而且也与实践中的复杂关系有关。具体说,期望理论的局限性主要表现在两方面:
首先,期望理论忽视了努力——绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践过程中,绩效至少取决于两个因素即能力因素和激励因素。如果仅有激励因素而无能力因素,绩效不会很高。这种情形说明,虽然管理者采用的激励措施是恰当的,但是由于员工的能力较低,因而绩效不会很高。同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但缺乏表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。对此,期望理论没有给予充分的说明。


其次,这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现象。高成就需要者十分重视个人的奋斗目标,他们只在乎个人努力到个人目标的飞跃。他们的行为动力直接来源于对个人目标的追求,至于努力获得的绩效及组织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予恰当的解释。
尽管期望理论有其明显的理论缺陷,但其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要影响作用。

第四节 亚当斯的公平理论
一、 相关背景

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。


二、理论要点：


在亚当斯的公平理论示意图中：

outcome ＝ 报酬
（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）

input ＝贡献
（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）


公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。


据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：


从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。


行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：


三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，
一是要认识到绝对的公平是不存在的，
二是不要盲目攀比，
三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。


第五节 强化理论
一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。
斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。

斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。


激励理论(ppt)