人力资源管理串讲(ppt)
《人力资源管理》复习串讲
人力资源管理串讲内容
第一讲 人力资源管理概论
第二讲 人力资源理论基础与特征分析
第三讲 中国人力资源管理现状分析
第四讲 人力资源管理的工作分析
第五讲 人力资源规划
第六讲 人力资源的开发
第七讲 人力资源管理
第八讲 人力资源管理的方法
第九讲 人力资源开发的必经之路
第十讲 跨文化的人力资源管理
第十一讲 案例分析

教学内容与考试重点
前言中需要掌握以下要点：
人力资源素质是发展的根本原因
人力资源决定了经济的增长
目前国际竞争力的考核指标
人力资源管理的重要性
人力资本的定义
综合各学者的观点，把人力资本作如下的定义：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。
这一定义综合了判定人力资本的三大标准：可投资性、增值性和依附性。
简单地说，人力资源是依附于人的身上，具有可投资性和增殖性的价值存量。

对人力资源管理模式的评价
人力资源管理模式的提出对改变了人类工作地的生活具有划时代意义
人力资源管理模式改变了人们对什么是管理的看法
改变了人们对企业劳动关系的性质、雇佣关系、管理者与被管理者关系的看法
改变了人们对工作的看法，工作是为了发展自己、满足自己的成就感和实现自己的价值
第二讲 人力资源理论基础与特征分析 的内容
企业人力资源管理的理论基础
经济学理论与人力资源管理
科学管理理论与人力资源管理
行为科学理论与人力资源管理
管理科学与企业人力资源管理
人本管理
人力资源管理的主要特征分析
人力资源管理创新
第二讲 人力资源管理的理论基础与特点分析
本讲的重点是经济学理论、科学管理理论、
行为科学理论、管理科学与企业人力资源管
理的关系，人力资源管理的主要特征和创新。
本讲的难点是经济学理论、人力资本和人本
管理，人力资源管理的特征和创新。
经济学理论、科学管理理论、行为科学理论
管理科学、人力资本和人本管理是企业人力
资源管理的理论基础 。
认识人力资源管理的主要特征，才能理解
人力资源管理的概念与人力资源管理创新。






人本管理
人本管理的定义：
人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最站最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外利益的相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称
研究人本管理的现实意义：
知识经济呼唤人本管理；知识经济时的到来，知识经济对企业管理的影响
人本管理与中国企业改革


第三讲 中国人力资源现状分析

1978年前人事制度发展的四个阶段：
第四讲 人力资源管理的“工作分析”
内容
工作分析的基本概念与术语
工作分析的内容与作用
工作分析的程序
工作分析的方法
工作设计

工作分析的地位和作用 工作分析是人力资源管理的第一个主要环节。工作分析是获得对特定性质的工作及工作人员的行为提出职责、目标和要求。
人力资源管理的功能
管理人员的重要责任包括计划、组织、指导和控制四个方面。人力资源管理中的组织功能指的是对工作的组织，即将一组任务和责任合理地赋予一项工作。
第五讲 人力资源规划的内容
第五章 人力资源规划
规划（计划）前的诊断
问题1：现在我们的情况怎样？
问题2：我们的目标是什么？
问题3：我们怎样才能实现目标？
问题4：我们作的如何？
人力资源决策要考虑目标、各种替代方法、各种替代方法的作用和评价标准。人力资源计划（规划）则是具体选择某种人力资源管理方法并明确结果评价标准的过程。
人力资源规划的基本程序 规划的主要过程分为四个阶段： 1.调查分析准备阶段 2.预测阶段 3.指定规划阶段 4.规划实施、评估与反馈阶段
人力资源需求与供给预测的差别
劳动力的供给与劳动力的需求分析的重要差别在于需求分析是研究组织内部对人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。
需求预测的影响因素；技术变化、消费者偏好和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等等。
供给预测需要考虑：组织现有的人力资源存量、内部的晋升、降职和调职以及辞职、下岗、退休、开除等因素的影响。外部人力资源供给的渠道和人才的选拔。
第六讲 人力资源开发
造性人力资源开发的基本含义
人力资源开发是组织的行为
人力资源开发具有现实代的意义
人力资源开发创新实质在于变革创造
人力资源开发创新的核心一个“新”字
人力资源开发创新是全方位、多元化
人力资源开发创新的目的在于更好的高标准实现组织目标
人力资源开发创新的结果必须是高成效的
员工招聘

2、招聘渠道的类别及选择
（2）招聘广告 （3）职业介绍机构 －适用范围 （4）其余几种招聘方法： 猎头公司；校园招聘；员工推荐和申请人自荐等； 3、招聘来源的比较（80年代末，美国） 不同的工作岗位应该有不同的招牌来源 4、组织与工作申请人之间的信息配比 组织所需的工作岗位和要求应与申请人的 想法达成一致。是招聘成功的关键因素
招聘面谈
面谈的程序：面谈前的准备；实施面谈；评估面谈结果。
录用面谈的种类：非结构化面谈；半结构化面谈；结构化面谈。
面谈人员容易出现的问题
工作申请人的面谈技巧
影响录用面谈结果的因素



面谈人员容易出现的问题
第一 印象效应
第二 强调工作申请人的负面资料
第三 考官不熟悉工作要求
第四 权重错置
第五 招聘规模的压力
第六 对比效应
第七 身体语言和性别的影响

职前教育活动的组织及其内容
组织：职前教育活动是人事职能人
员与新员工直接主管上级的共同活动
成功的导向活动的安排与组织离不开
这两方面人员的通力合作与配合。
活动内容：使新员工感受到受尊重；
对组织与工作的介绍；发展前途与成
功机会的介绍。





第七讲 人 力 资 源 管 理的内容
法的内容
PPDF法
净需求设定法
SWOT分析法
四个P的分析法
分数测评法
初期兴趣定位

第八章人力资源开发与管理的方法
第九讲 变化与发展—人力 资源开发的 必经之路
第十章 跨文化的人力资源管理的内容
文化构成
文化的共性、个性及其对人的行为的影响
文化的分类与比较维度
跨文化比较管理研究
跨国公司人力资源管理
建立面向21世纪全球企业的人力资源管理战略

文化的分类与比较维度
莱恩与迪斯特
芬诺的六文化
维度系统
人与自然的关系
人的时间导
管理人性观
人的活动导向
人际关系导
对空间的态度


跨国公司的人力资源 管理模式的影响因素
1、东道国政策的影响
2、东道国的管理、教育和技术发展水平对人力资源管理模式选择的影响
3、产品的性质和生产技术特征
4、组织与产品的生命周期影响
5、文化差异的影响
6、劳动力成本的差异
7、员工态度的国际差异



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