组织设计与职务分析(ppt)
组织设计与职务分析
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目录
制约企业管理水平提高的主要因素是观念的落后，而提高效率的措施应主要从四个方面入手
管理的本质是什么
思想观念、科学与变革
企业活动价值链
系统的价值
内化规则与外化制度
管理的本质就是通过有序化的过程使稀缺的资源获得最大的效用，以及寻找系统的方法实现预期效率的过程。
人类文明的胜利归根结底是组织活动的胜利
制度创新是管理创新的基础、管理创新是技术创新的基础
不同对象，不同的组织形式，产生了不同的效率，组织变化主要原因部分来源于科学，而更多的是来源于思想观念的转变
系统的价值：地图演变史就是航海地理信息从零散到系统的组织过程，而一旦形成了系统就产生了巨大的价值
组织文化系统是组织活动的基础，将长期影响组织效率，而文化中的外化制度总要与内化规则高度和谐才有效用
从开始就要引入与企业制度和文化相一致的员工，以避免董事会或公司内部的制度文化冲突。
组织文化系统是组织活动的基础，将长期影响组织效率，而文化中的内化规则一般是约定俗成、长期有效、可以低成本实施的；而外化制度是由特定的代表制定、经常修订、需要高成本实行的。外化制度总要与内化规则高度和谐才有会发挥效用。


美国作为现代企业管理的发源地，大致经历了五个发展阶段，主要的阶段标志都是因为对人的认识发生了根本性变化
人力资源管理体系的主要内容


人力资源在企业经营活动价值链中处于核心的支持地位
期货经纪公司活动价值链
房地产公司价值链
品牌服装企业价值链及业务总流程


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组织结构设计是战略规划的重要组成部分，实际上是企业权力资源的配置过程，除了部门岗位设计外，还需要考虑决策、控制与协调机制
组织设计涉及的四个系统分别承担不同的管理功能
控制系统的主要功能是及时调整任务流程中出现的偏离标准的误差，主要由四个要素组成，即测量、分析、执行及网络
有些事件难以建立标准，也难以建立控制系统，对这类问题一般是通过协调系统进行干预。协调系统的主要功能是调节工作冲突和解决工作延迟
控制与协调是相互依赖的两个方面，需要根据需要选择管理风格的倾向性
某期货经纪企业活动价值链
业务拓展、市场营销、研究开发直接决定公司的经营业绩，属于业务发展体系，可归入同一部门
交易管理、结算管理、技术支持直接服务于业务发展，保障经营业绩的实现，属于业务运作体系，可归入同一部门
财务、审计、合规经营、投资稽核体现对业务的核算与稽查，属于稽核体系，可以归入同一部门
行政事务、人力资源、法律事务属于后勤服务与总体管理体系，可以归入同一部门
按上述企业活动价值链分析及建议，总部将形成精干但职能覆盖全面的部门设置
高层管理人员的分工应突出业务系统的协调，明确CEO与COO的分工。
CEO负责公司的全面管理，应该对总体管理及内部控制负责。
总裁应该对公司的整个经营业绩负责，主要关注业务系统的管理。
业务开拓是业务系统的核心部分，由一名副总裁分管业务发展部。
交易与结算部对现有业务提供最大的支持与内部协调，由一名副总裁分管。
稽核活动应独立于业务系统之外，开展合规与财务稽核，由一名副总裁分管财务稽核部。
组织结构方案
JD集团与股份公司组织定位的调整和组织职能的分离优化，是二者共同发展的前提条件。

JD集团公司组织结构调整方案

股份公司组织结构方案
企业主要信息系统分类
组织结构的灵魂是基于流程的管理，而管理流程中的职能部门一般既是关键控制点，同时也是核心部门
流程图：是描述内部控制行为的主要方法，是通过对经营活动整个过程用图表形式描述，并对关键控制点着重说明的一个方法
关键控制点：指关键的内部控制行为，保证这些内部控制行为被持续正确采用，就可以保证企业的内部控制目标可以实现
主要协调部门：一般是流程中发生动作最多的部门，是整个流程的推动力，是整个流程的控制或协调中心
流程描述举例：主要管理流程分别由不同部门担任主要协调人
关键控制点和主协调部门对推动力量的要求
根据实际情况向流程关键控制点和主要协调部门授权
独立岗位流程：计划性拜访是可口可乐直销模式下的渠道管理的重要手段
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人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动预先准备人力，系统持续地分析企业在不断变化条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益目标相适应的人事政策的过程
人力资源规划是一种动态规划
人力资源规划动态性的体现：
参考信息的动态性
根据环境和自身变化，全局规划的经常性
执行计划以及具体措施的灵活性
对规划操作的动态监控
人力资源目标是公司整体目标的重要支持部分
人力资源规划流程



人力资源规划目标
人力资源规划目标
人力资源规划目标（续）
人力资源规划目标（续）
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什么是职务分析？
职务分析的基本术语
要素：工作活动中不适宜再分解的动作的最小单位
任务：为达到某一目的所做的所有要素的集合
职责：某人负担的某一项或几项相互关联的任务集合
职位：某时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责的总和
职务：主要职责在重要性上和数量上相当的一组职位的统称
职务分析是人力资源其他职能展开的基础
职务分析的基本过程及其要注意的几个问题
职务分析七种方法
典型事例法
工作日志法
工作实践法
观察法
面谈法
问卷法
资料分析法
方法一：典型事例法（关键事件法）
方法三：工作实践法
方法五：面谈法
方法六：问卷法
方法七：资料分析法
职务分析问卷系统（PAQ）
职务分析问卷系统(PAQ)是编写职务说明书的基础
问卷内容简介
问卷填写的完全性是职务说明书编写成功的保障
职务说明书是工作描述体系的纲领性文件
传记特点
年龄
是否随着年龄增大，个人绩效不断降低？
是否年龄越大，创新能力越低？
年龄构成与流动率的关系？

性别
男女的工作效率是否接近？
哪些工作更适合男人或更适合女人？
男女员工的创造性是否不同？
男女员工的稳定性有什么差别？

婚姻状况
家庭对工作选择的影响
家庭对工作效率的影响
家庭对收入要求的影响

任职时间
任职时间长短，工作效率是否不同？
哪些工作更适合稳定
哪些工作或更适合变动？
男女员工的创造性是否不同？
男女员工的稳定性有什么差别？
能力
心理能力
算术
语言理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视觉
记忆力
体质能力
力量因素
动态力量
躯干力量
静态力量
爆发力
灵活性因素
广度灵活性
动态灵活性
其他因素
身体协调性
平衡性
耐力
人格：影响人格特征的三项因素
遗传：
害羞
畏惧
不安
环境：
文化背景
早年生活条件
家庭与朋友的影响
工作压力
情境：同样的人同样的事，不同场合会有不同的表现
公共场合
教堂
办公室住宅
歌舞厅


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