人力资源管理环境(ppt)
第一章 人力资源管理环境
人力资源管理环境的内涵
人力资源管理的外部环境分析
人力资源管理的内部环境分析
一、人力资源管理环境的内涵
所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源管理活动的不可控制的参与者和影响力。
人力资源管理环境主要由两部分构成，即外部环境（External environment）和内部环境（Internal environment） 。
外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素等；
内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。
二、人力资源管理的外部环境分析
在分析外部环境时，都采用英国学者提出的PEST模型。
因人力资源管理同劳动力市场有着极其密切的关系，故在分析其外部环境时，还要分析劳动力市场情况。
劳动力市场
经济发展水平和经济发展态势
科学技术
社会文化
政治法律
1. 劳动力市场
劳动力市场是组织的一个外部人员储备，是组织获取人力资源的源泉。为了尽可能准确地估计和预测组织所需人员的方向和可能性，组织应尽可能多地了解和掌握劳动力市场的信息。
不但要了解其数量信息，还要了解其质量信息。
不但要了解其静态的信息，还要了解其动态的信息。
还要了解获取信息的渠道。

2. 经济环境
一个国家的经济发展水平和经济发展态势对人力资源管理的影响较大。
一般地讲，在经济繁荣的时候，不容易招聘到合格的工人；而在经济衰退时，可适用的求职者就很多。
但往往出现以下情况，即有些行业处于衰退期，有些行业处于缓慢复苏期，还有一些行业处于高速的发展期，导致经济形势变得较为复杂，使组织的人力资源管理面临较为困难的经济环境。
具体地讲，在市场经济的条件下，就业状况、利率、通货膨胀水平、税收政策、甚至股票市场的行情等都可能对组织的人力资源管理产生重大影响。
3. 科学技术环境
科技是第一生产力。
科学技术是一种“创造性的破坏力量”。
现代科学技术的发展正迅速地改变着组织的业务活动。
随着技术和产品更新周期的越来越短，导致现有的工作岗位不可避免地被逐渐淘汰，而需要新技术、新知识、新技能的新的工作岗位将随之不断产生。
人力资源管理部门应密切关注科学技术的发展动向，预测本组织业务及工作岗位对工作技能需要的变化，及时制定和实施有效的人才培养开发计划。
4. 文化环境
文化有广义的界定，也有狭义的界定。
广义的文化是指一切物质财富和精神财富的总和。
狭义的文化是指在一定的历史条件下，通过社会实践所形成的、并为全体成员所共同遵守的价值观、道德规范和行为准则。
由于每个国家、每个地区、以至每个组织的文化不完全相同，导致其成员的行为也不完全一样。
组织在进行人力资源开发与管理时，必须注意其所处文化的背景。
5. 政治环境
人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为是在一定的政治现实中发生的，因此，政治环境必然会对组织的人力资源管理活动产生影响。
可以影响组织人力资源管理活动的政治因素主要有：有关人力资源发展的法制建设，如劳动法、人力资源市场管理法、专利法、知识产权法等对组织的人力资源都会产生影响；另外，有关政治环境中有关人力资源发展的政治民主化进程，例如机会均等、择业自由、人格尊重等，也会对组织的人力资源管理产生影响。
6. 组织面对外部环境的反应
或有反应，或没有反应；
若有反应，主要有两种可能的反应：
事前响应（Proactive），即在预测环境变化时就采取行动；
事后响应（Reactive），即在环境变化之后随之采取行动。
三、人力资源管理的内部环境分析
人力资源管理的内部环境分析有两个层次：一是整体方面的组织战略和组织结构；二是具体的人力资源管理活动所面临的内部环境。
从整体上看，人力资源管理应与组织战略和组织结构相符合、相匹配。
人力资源管理之所以要与组织的战略相符合，是因为人力资源管理属于组织的职能管理，其目的在于：有助于组织目标的实现；
人力资源管理之所以要与组织结构相匹配，是因为人力资源管理活动不仅仅是组织中人力资源管理部门的专职，它还广泛地涉及到其它层次和部门。
这样一来，在分析人力资源管理的内部环境时，首先就应该分析组织的战略与组织的结构。然后，才能具体地分析人力资源管理活动所面对的组织内部环境。
三、人力资源管理的内部环境分析（续）
在分析具体人力资源管理活动所面临的组织内部环境时，通常涉及以下几个要素：
组织工作的性质；
组织工作的群体；
组织的领导者；
组织的员工；
组织的人事政策；
组织文化。
1. 组织的工作性质
组织的类型有多种多样。
我们可以按多个分类标志进行分类。
按是否盈利，可以将组织分为盈利性的组织与非盈利性的组织。
按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、企业等。
对不同的组织而言，其工作性质是不一样。
我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等不同形式。
不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。
2. 组织的工作群体
群体是多数组织开展工作的基本单位。
所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的人群结构。
群体具有多个特征，如心理上的认知性、行为上的联系性、利益上的依存性、目标上的共同性、结合上的组织性等。
群体的构成不同，群体的行为就不同，导致对其进行管理方式也就不同。
在组建群体的过程中，人力资源管理职能起着非常关键的作用。
3. 组织的领导者
领导实际上是就组织中的高层管理者而言的。
组织的领导者不同，其采用的领导方式与方法就不同。
领导方式和方法不同，就会导致其员工和员工所在群体的工作效率和效果不同，从而也会影响其人力资源管理的最终效果。
有效的人力资源管理，不但要求领导的成功性，而且更强调领导的有效性。
只有有效的领导，才能激发和调动员工的积极性，让员工愉快地工作，以发挥其最大的潜能。
4. 组织的员工
员工是组织最大的资源。
每个员工都是具有各自需要、能力、个人目标、价值观和态度的个体。
组织必须了解和掌握他们各自的需要、能力、目标、价值观和态度。
员工的需要、能力、态度和价值观不同，对其采用的管理方式就应不同。
人力资源管理的理想状态应该是在实现组织目标的同时，使员工的需要得以满足，目标得以实现。
5. 组织的人事政策
人事政策是组织人力资源管理基本观念的集中体现，是一切人力资源管理的活动的指导思想。
人事政策直接反映组织如何看待组织中人的问题，反映组织基本的用人观念和价值取向。
不同的组织有不同的人事政策。
不同的人事政策，会导致不同的人力资源开发与管理的行动，进而导致不同的人力资源开发与管理的结果。
6. 组织文化
组织文化，是指组织成员的共同价值观体系。它使组织独具特色，区别于其他组织。
从某种意义上讲，组织文化是组织内部环境的综合表现，它对员工的影响是持久与深远的。
组织文化包含五大要素，即组织环境、组织价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。
组织文化具有如下特征：客观性、稳定性、层次性、非理性、独特性、群体性、非强制性、培养过程的长期性、社会性、时代性、动态发展性等。
组织文化具有多种功能：动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能和约束功能。
不同的组织文化环境下，实施人力资源开发与管理的方式应不尽相同。
本章总结
组织的人力资源开发与管理是在一定的环境中进行的。
组织的人力资源开发与管理环境具体可分为组织外部环境和组织内部环境。
组织的外部环境是组织人力资源开发与管理实施的外在条件，多数是组织无法控制和改变的。
在组织战略的指导下，以组织结构为依托的组织内部环境，是人力资源开发与管理赖以存在的基础。工作性质、工作群体、领导者、员工、人事政策、组织文化等构成组织人力资源管理的内部环境。

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