人力资源开发与管理的理论基础(ppt)
第二章 人力资源开发与管理 的理论基础
人性假设理论
人力资本理论
人本管理理论
心理分析
工作分析
一、人性假设理论
“经济人”（Rational-economic man）假设
“社会人”（Social man）假设
“自我实现人”（Self-actualizing man）假设
“复杂人”（Complex man）假设
“学习型人”（Learning man）假设
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；
（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；
（3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；
（4）人们习惯于抵制变革；
（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；
（6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。
与经济人假设相对应的管理措施
（1）只注重对工作任务的管理；
（2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法；
（3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。
2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点

传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。

2. “社会人”假设（续）
与“社会人”假设相对应的管理措施
（1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；
（2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；
（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；
（4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用；
（5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。
3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点
（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。
（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。
（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
（6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。
3. “自我实现人”假设（续）
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
（1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。
（2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。
（4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。
4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。
（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。
（4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
4. “复杂人”假设（续）
与“复杂人”假设相对应的管理措施
（1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。
（2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。
（3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。
5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。
归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下：
（1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；
（2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造；
（3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练员”；
（4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。
可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。
6. 对上述人性假设的简要评价
五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先后出现的。
五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以摒弃。
五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、人力资本理论
人力资本的概念
人力资本的特征
现代人力资本理论的主要观点
1．人力资本的概念
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
这个定义包含以下几层意思：
（1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技能）和体能。
（2）智能是人力资本的实质内涵。
（3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。
（4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。
（5）人力资本内含一定的经济关系。
2．人力资本的特征
人力资本具有与人体的不可分离性。
人力资本具有无形性。
人力资本具有时效性。
人力资本具有收益递增性。
人力资本具有无限的潜在的创造性。
人力资本具有累计性。
人力资本具有个体差异性。
3．现代人力资本理论的主要观点
资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。
人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。
并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。
既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。
三、人本管理理论
人本管理的内涵
人本管理的基本原则
1.人本管理的内涵
所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。
这一定义包含以下4层意思：
（1）注重个性化发展；
（2）强调对员工的引导；
（3）主张环境创设；
（4）实现人与组织的共同成长。
2.人本管理的基本原则
人的管理第一原则
个体差异原则
科学管理的原则
要素有用原则
激励强化原则
教育培训原则
四、心理分析
要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源管理制度才会有强大的生命力。
而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论基础。
心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程分析。
1. 个性心理分析
个性的概念与特点
气质理论与人力资源管理
性格理论与人力资源管理
能力理论与人力资源管理
价值观与人力资源管理
态度与人力资源管理
（1）个性的概念与特点
所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。
个性倾向性是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；
个性心理特征是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。
个性的特点：组合性、一般性与独有性、稳定性与可变性、生物制约性与社会制约性。
（2）气质理论与人力资源管理
所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。
根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。
希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。
（2）气质理论与人力资源管理（续）
胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。
多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾明显。
粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。
抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。
（2）气质理论与人力资源管理（续）
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；
在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；
气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；
气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；
在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。
（3）性格理论与人力资源管理
所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为理智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。
总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。
（4）能力理论与人力资源管理
能力俗称“本领”、“才干”，是指人们顺利地完成某项活动在主观上必须具备的心理特征的综合。
注意：能力总是与各类具体活动相联系；只有直接影响人的活动效率的心理特征才是能力；能力与知识、技术不同，但又相互影响相互促进。
通常将能力分为两类，即一般能力和特殊能力。
一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力和操作能力等。这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。
特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。如数学能力、管理能力、音乐能力、教学能力等。它是在特殊活动领域中表现出来的。
一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体。
（4）能力理论与人力资源管理（续）
人与人之间在能力方面存在着很大的差异。
能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能力，即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。
智商 =（智力年龄/生理年龄*100，IQ=(MA/CA)*100
能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上，能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验来进行定量分析。
能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间。
“综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一条普遍性的规律” 。
（4）能力理论与人力资源管理（续）
坚持能力阈限原则：在选拔和使用人员时，必须坚持这一原则，做到能力与工作相匹配。否则，要么完不成工作，要么留不住人。
注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长，合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。
努力实现能力互补：安排工作时，应考虑到员工之间能力的互补性。
有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。
用人艺术的关键在于用人所长。
建立有效的人才竞争选拔制度。
（5）价值观与人力资源管理
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。
人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。
价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。
价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。
价值观具有相对的稳定性。
在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。
（6）态度与人力资源管理
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的看法、评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度的意向成分，即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。三者之间的关系是较为复杂的。
影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；需要、信念、气质、能力等等。
态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，是外界刺激与行为之间的一种媒介。
2. 心理过程分析
认知过程
情感过程
意志过程
（1）认知过程与人力资源管理
所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。
认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一个完整的认知过程包括6个环节：
※感觉
从心理学的角度讲，感觉是人脑对客观事物的直接反应，因而，感觉是零散的。是对事物局部属性的认识。感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉，是整个认知过程的基础。
感觉有三种，即外部感觉（包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉）、内部感觉（如饥、渴等机体觉）和运动感觉（包括动觉、静觉和平衡觉）。
感觉的产生均依赖于两个条件，即刺激的程度和主观感觉的能力。
人具有一定的感觉阈限，而且这个感觉阈限还会因人而异。
感觉的特性主要有：适应性、对比性和相互作用性。
在管理中，可充分运用感觉原理。
※知觉
知觉是感觉的高一级形式。它是人脑对客观事物的整体反应。
知觉的特征有：选择性、理解性、整体性和恒常性。
影响知觉的因素有许多，其中，有客观因素，也有主观因素。
客观因素主要包括刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性以及刺激物的重复性。
主观因素主要包括过去的经验、定势效应的作用、暗示、需要与动机、情绪等。
知觉偏差：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应以及知觉防御等。
我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。

※注意
注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。
注意的种类有三种：
· 无目的、无意识，也不需要意志力努力的注意。如警笛、强光、巨响等。
· 有目的、有意识，并经过意志力努力而产生和保持的注意。如听课、工作等。
· 有目的，但不经意志力努力就能保持的注意，如骑车、织毛衣等。
注意的特征主要有：注意的广阔性、注意的稳定性、注意的分配性和注意的转移。
注意对人的行为有重要影响。
※记忆
记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象。
记忆的过程主要包括识记、保持、再认和重现四个环节。
人的记忆能力不同，有人善记数字、有人善记文字……
但无论其记忆力有多好 保持率
都会遗忘，即人们对认 100
识的事物不能再现和回
忆。著名心理学家艾宾
浩斯经过研究，得出了
一条艾宾浩斯遗忘曲线。 30 天数
改善记忆的方法：明确记忆的任务与目的；理解是记忆的基础；兴趣是记忆的条件；复习是同遗忘做斗争的手段；方法是记忆的桥梁。
※思维
思维是人们利用以往的知识、经验对眼前的事物加以分析、综合、比较、抽象和概括等思考活动的过程。
思维具有四个特性：即社会性、间接性、概括性和与语言的不可分割性。
正是基于上述特征，才使思维超越感觉、知觉、记忆等提供的材料、信息，认识那些没有直接作用于人的种种事物，并预见事物的发展进程和结果。
※想象
想象是人们对感觉、知觉过的事物进行加工、改造，重新形成新的形象的过程。它是人脑的机能。
但想象是客观现实的反映。
想象有无意想象和有意想象两种，前者是无目的、无意识、不自觉的想象；后者是有目的、有意识、自觉的想象。
想象具有重要意义。
· 用想象确定未来目标；
· 用想象拟订行动计划；
· 用想象进行发明创造；
· 用想象改造主客观世界。
（2）情感过程与人力资源管理
在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。
情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是态度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。
同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两者所反映的侧重点是不同的。
情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客观事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行动、思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是人们对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。
情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。
人应该培养和维持健康的情绪和情感。
（3）意志过程与人力资源管理
人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有意识地支配、调节其行动的心理活动。
意志活动是一种有意识、有目的的活动。
意志活动是一种自觉地克服困难的活动。
意志活动是由一系列随意活动实现的。
意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。
人的意志品质的形成往往与其个性特征、所受教育、社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。
人应该注意对自身意志的培养和磨练。
五、工作分析
工作分析的内涵
工作分析的用途
工作分析的内容
工作分析的程序
工作分析所需资料的收集方法
1. 工作分析的内涵
工作分析，也叫职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。
简言之，工作分析就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。
工作分析包括的主要信息有：某特定工作职务设置的主要目的；该工作职务的主要职责、任务与权利；该工作职务的隶属关系；该工作职务的工作条件；该工作职务所需的知识、技能和能力等。
2.工作分析的内容
（1）工作描述
工作描述具体说明工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等问题。
从内容上看，工作描述一般包括四个方面，即
①工作基本资料；
②工作详细说明；
③组织提供的聘用条件；
④工作环境说明。
2. 工作分析的内容（续）
（2）任职者说明
任职者说明要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
任职者说明主要包括：
①资历要求：指任职所需最低学历；职位所需性别、年龄规定；培训内容和时间；从事本职相关工作的年限与经验等。
②生理要求。主要包括健康状况、体能要求、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。
③心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、决策能力等。
2. 工作分析的内容（续）
工作分析的结果表现为任职者说明。它们的文本形式就是工作说明书或职务说明书。
工作说明书或职务说明书范例1（见教材71-73页的某银行贷款助理职务说明）。
工作说明书或职务说明书范例2{见下页美国Midway医院护士部工作说明（部分）}。
※美国Midway医院护士部工作说明（部分）
工作名称：注册护士
工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。
工作关系：
报告给：护士长
监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工
合作者：协助护理部
外部关系：医生、患者及患者家属
资格：
教育：授权护士学校毕业生
工作经历：要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）
证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可
※美国Midway医院护士部工作说明（部分）（续）
身体要求：
能够屈体、运动或帮助转运50磅以上的重物
能够在8小时值班中站立或行走80%以上的时间
视力和听力敏锐
责任：
评估患者的体力、感情和心理与社会方面
标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。
撰写患者从入院到出院的护理书面计划
标准：在患者入院24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。
实施护理计划
标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册〉在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。
3. 工作分析的用途
为工作设计提供基础信息
为人力资源规划提供前提保证
为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度
为薪酬管理提供有力帮助
为员工的培训开发提供指导
促进组织激励机制的形成
4. 工作分析的程序
（1）准备阶段
明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与目标。
选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具体的收集信息的方法。
启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。
（2）信息获取阶段
信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等方面进行相关的调查。
具体工作包括：
· 编制、拟订收集信息所需的各种文本；
· 设定调查实施方案；
· 收集有关工作的特征及所需要的各种数据；
· 收集有关任职者的信息；
· 要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。
（3）分析阶段
分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征和工作人员特征进行全面的分析。
信息描述
信息分类
信息评价
信息综合
…………
（4）结果表达阶段
结果表达阶段就是用书面文件的形式表达工作分析的结果。
分析结果的主要表达形式是工作说明书或职务说明书。
（5）评价与控制阶段
结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书使用者，增强管理活动的科学性和规范性。
工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。
工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是一项长期的工作。
5. 工作分析所需资料的收集方法
5. 工作分析所需资料的收集方法（续）
问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
资料分析法：这是指利用组织现有的一些书面资料获取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工作日记等。
面谈法：面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性。面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。
5. 工作分析所需资料的收集方法（续）
观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观察。在采用观察法时，应注意：第一，在观察前先进行访谈；第二，应观察多个在职的工作情形；第三，注意被观察者的表现。
工作参与法：这是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。这种方法可获得高质量的工作分析资料；但对工作分析人员从事某项工作的技能和知识要求较高。
5. 工作分析所需资料的收集方法（续）
实验法：实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。
根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实验法。
在采用实验法时，应遵循一些基本原则：
第一，尽可能地获得被试者的配合；
第二，严格控制各种变量；
第三，实验设计要严密；
第四，变量变化要符合工作实际情况；
第五，不能对被试者造成伤害。
5. 工作分析所需资料的收集方法（续）
值得注意的是：上述获取工作分析所需资料的各种方法各有优缺点，在应用时，可选择一种或几种同时使用。无论采用哪一种方法，目的都是使收集到的工作信息真实可靠，准确完备。

人力资源开发与管理的理论基础(ppt)