人事专员岗位(ppt)
人事专员岗位
【学习要点】
员工招聘
员工培训
员工管理
绩效考核
员工激励
员工招聘

一、招聘方法
1、内部招聘 （1）在临时员工或兼职员工中选择录用。 （2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。 （3）张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。 2、外部招聘 （1）通过本公司员工介绍。一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比较了解的，容易找到合适的员工。 （2）张贴店头海报（POP）广告。这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。（3）登报广告。这是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的员工招聘方式。这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。 （4）亲友介绍。这种方式最好在急需员工时采用。 （5）通过在学校招聘。在毕业生中招聘、进行培养。 （6）通过职业中介机构。

二、招聘程序


1、审查应聘者的个人履历表和初选。履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。
2、面试。年生一般可分为初试和复试。初试由人力资源部组织。面试考核者应认真填写面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。
3、书面测验。书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。
4、核实相关资料。主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实性。
5、主管部门的审核。由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。
6、身体检查。一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。
7、对应聘者进行初步观察。在接待过程中。若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。
8、实行专业考试筛选。若应聘者员工较多，超过招聘计划时，店长可通过专业知识考核淘汰一批应聘者，以保证招聘到具有较强竞争能力的员工。
9、对考试合格的员工进行重点面谈和测验。对考试合格员工，超市要进行进一步的全面考核。首先，通过审查档案和有关资料，考察其政治表现和健康状况；其次，通过技术、业务主管应与应聘者面谈，进行必要的心里测验；最后，将两方面的材料综合，由招聘小组集体讨论，确定招聘名单。这些员工经过职前培训，就可以上岗了。
10、应聘员工的报到及录用。这一阶段主要是部门主管了解新进员工的工作能力和潜力，并使新员工明白其工作的要求。
员工培训
一、岗前培训的主要内容

1、企业文化
（1）企业的文化精神的学习
讲解企业的目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德，让员工清楚地知道；
企业提倡什么，反对什么；
应该以什么精神面貌投入工作；
应以什么态度待人接物；
怎么看待工作的荣辱得失，怎么成为一名优秀员工等。
（2）企业制度的学习。
●学习企业的一系列规章制度，即考勤制度、准假制度、奖罚制度、福利制度等；
●学习超市的各项作业手册，与业务相关的礼貌用语。

2、公司的发展定位和员工自身的权利义务
（1）对公司经营目标、经营策略、组织机构、人事福利进行介绍，让员工了解公司未来和自身发展机会。
（2）对员工工作的权利和义务进行说明，避免新员工刚上岗，就因为对自己应该做的和不应该做的不了解，造成公司和员工之间的不愉快。
3、岗位专业知识的介绍
对本部门或其他部门岗位专业知识的介绍和学习，包括介绍适应工作所需的内容。

4、工作程序和操作方法
（1）日常工作步骤。
（2）报表的填写和报传程序，包括报传单位和报传时间。
（3）要货、返货及调货程序。
（4）店面货品陈列方法。
（5）对员工进行产品知识方面的培训。
（6）要和有关工作员工保持密切的联系。
（7）发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声，要设法力求解决。
（8）做好事后的整理和总结。
5、工作安全与卫生知识
（1）安全知识。包括预防、火灾、防止盗窃、避免业务活动中可能存在的各种安全隐患的措施。对于生鲜小组的新员工，还要特别强调生鲜处理刀具、设备的使用程序、注意事项，以保证员工本人和别人的安全。
（2）卫生知识的介绍。比如擦洗货架和商品的注意事项、超市整体环境的保洁等

6、新员工的工作现场实习
实习的目的在于让新员工真实体会一下即将要从事的工 作。上岗前，这些新员工可能会把超市的工作想像得过于轻 松，或是出于这个目的而来的，这部分人最容易因为受不了经常的体力劳作和长时间的站立而辞职。
到现场实习后，员工如果对工作不适应，可以在正式上岗培训之前结束契约，以免浪费企业的培训费用。
7、新员工疑问和困难的解决
新员工实习结束后，对公司的情况有大致的了解，会产生 各种疑问和顾虑，应做好辅导工作，解除他们的顾虑，使新 员工安心工作。
在培训过程中，对新员工到工作岗位后可能发生的困难，或工作中人际关系方面容易出错的地方予以说明，以个他们心理准备，减少可能带来的挫折和焦虑。
二、在职培训


1、改善人际关系的培训
此类培训主要是使员工对下述员工关系有一个比较 全面的认识，包括：员工与员工之间的关系、感情、 交往；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部 门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部 各部门之间的关系等。
2、新知识、新观念与新技术的培训
超市要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的 变迁，随时向员工灌输新知识、新技术和新观念，否则员工必然落伍。
3、晋级前的培训
为让即将晋级的员工在晋级之前先有心理方面和能力方面的准备，并且获得相关的知识、技能和资料等，超市有必要对有前途的员工提前实施培训。
三、职务培训


职务培训主要是对管理员工的培训。管理员工是超市发展、生存的中坚力量。对这些人的培训尤为重要。除注重培养管理员工的技术才干、人事才干、综合协调全局的才干以外，还需注意以下几点：
1、熟悉开展工作的环境。对于管理员工，应要求他们对于公司的经营性质、管理制度、所分配部门的工作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展工作。
2、注重团队生活能力的培养。管理员工在团队中生活，向具有经验的老手或行家学习工作经验有助于自身的快速进步。在安排工作时，最好从基层干起，使其确切了解基层员工的状况，为将来的主管工作积累最实用的经验。
3、提出工作报告。在初期的培训工作中应要求被训练员工定期提出工作报告，以了解该员工学习的进度和深度，随时作出相应调整。
4、随时进行工作考核。除定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式进行不定期的考核。这种方式可使主管更深入了解被培训员工的工作绩效和培训成果。
5、合理的工作分配。在管理员工对某一工作熟悉之后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较强、有潜力的新进员工尤不可使其长期做同一种工作，以免浪费精力，造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间掌握较多的工作经验。
四、岗位中培训

岗位中培训就是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮 助和教育等方式进行的培训。
（一）计划阶段
在计划阶段，包括如下步骤：
1、在期初，对全体员工说明目标和方针；
2、让每位部下提出各自的目标任务及自我开发目标；
3、根据部下提出的目标，研究个别指导培训的内容，制定个别培训教育计划；
4、在上述基础上，上下级之间进行会谈和协商，确定每个人的目标。
计划环节的主要操作包括以下内容。
（1）自我申报表。自我申报表包括三方面的内容：
①过去一年本人（部下）所取得的主要成绩；
②对目前工作能力及环境的分析；
③今后一年的目标（主要工作任务、目标及自我开发目标）。
（2）个别指导计划书。个别指导计划书是上级根据部下的“自我申报”和 “个别指导手册”，以及被指导者的不足之处填写指导项目和内容。

（二）实施阶段
在实施阶段，包括以下几个步骤：
1、按实现目标的要求，通过日常工作进行具体的指导教 育；
2、在指导过程中，上司必须把指导内容记录下来；
3、每位部下，每隔一个时期（比如一个月），对自己的工 作状况和工作完成情况进行一次检查；
4、上下级之间经常地（定期或不定期）就目标完成情况协 商和交换意见。
（三）评价环节
1、期末由部下对自己期初制定的目标任务和自我开发目标 进行评价，进一步确定下一期的目标任务和自我开发目 标；
2、由上司对整个指导教育进行总结，并整理有关人事考核 的材料；
3、进行人事考核

（四）处理环节
在处理环节，肯定成绩，并将行之有效的教育培训工作成果巩固下来；把遗留的问腿转入下一个循环之中。其步骤包括：
1、根据人事考核的结果，以及部下提出的新的目标任务和 自我开发目标，制定个别教育培训方式；
2、在此基础之上进行上下级新一轮协商和交流，并确定下 一期目标和计划。
五、内部师资培训
1、人选
工作表现良好，可将其经验教导给其他人以提升工作绩效者。　
2、推选办法
由业务部和人力资源部提出名单，共同讨论后定案。
3、训练方式

分两阶段进行：
（1）培训：讲师上完第一阶段训练课程之后，即安排对内部学员授课，待授课经验3次以后，再安排第二阶段讲师训练，如此才能就实际授课经验加以讨论。
（2）随堂辅导：在推行内部讲师培训时，训练中心员工自己应充实授课方面知识，并于每次现场讲师授课时，随堂跟课，在课堂中给予适当支援，同时将该讲师在课堂上的各项表现记录下来，每次课堂结束后鼓励讲师表现优秀的部分，并与讲师制定下次授课时要改进的重点，以协助该讲师成为一位好讲师，并分享担任讲师的荣誉感与成就感。
员工管理
一、考勤制度


1、各班员工上班时，须提前5分钟打卡，穿戴制服，配戴名 牌后，方可入店内。
2、各班员工下班5分钟后先打卡，再换下制服离店。
3、上下班亲自打卡（严禁代打卡）。
4、外出员工依规定填具“外出申请单”送呈主管核准后，始能 外出，未经批准外出，视为旷职论，因职务关系机动外出 者不在此限。
5、因特殊事故未打卡或签到，主管认同到勤签名者，每月不得逾3次，第4次以上每次视同迟到、早退论，因公务无法打卡或签到者除外。
6、缺勤时间应按每小时扣全薪除以月固定上班时数薪资计 算。
7、加班须填写加班证明单，由单位主管核示。
8、法定节假日的当班员工一律延后择期补休。
9、各单位当月份出勤时间表应于每月25日前缮写两份送达人事部门备核。
二、离职、免职制度
（一）离（调）职 1、因个人原因自请辞退或编制需要调任者，都须提出申请并详述原因。 2、经批准后，离（调）职者须在监交员工陪同下3日内会办有关部门及办理移交事宜。离（调）职员工的直属主管为当然监交人。 3、离（调）职移交会办单位办理完成后，离职员工始得离职证明。 4、财务、人事部门依离（调）职证明发放薪资及办理离职手续。 （二）免职 1、新进员工于试用期内，经考核不符者，可予以免职。 2、员工违反人事管理办法或使本公司蒙受重大损失，情节严重者予以免职 3、员工未依规定请假，且无故旷职连续3日（含）以上或1个月累计旷职6日，（每日以8时计算）者予以免职
三、请假、休假制度


1、员工除法定节假日及派定的休假日外，请（休）假分为事假、病假、（以上称私假）、婚假、分娩假、丧假、特别假、公假、公伤假等八种。
2、职员请休假应先向人事部门索取请假单填写后，依下列规定呈请核准。
3、事假
（1）事假不支薪，全年累计事假以14天为限。
（2）请事假一次不得超过两日，且事假的申请必须提前一天提出。
（3）因重大事情呈店长特准者可以延长。
4、病假
（1）员工因普通伤害、疾病或生理原因必须治疗或修养者，全年准给病假以30天为限，因患重病需长期治疗者，呈总经理核准。
（2）全年累计逾30日，则按日减支薪资1/2，员工请病假超过2个月者予以停薪留职
申请病假一次两天以上或按日申请而连续两天以上者，应出具医疗机构的证明。

5、婚假
（1）申请时应附结婚证明为凭。
（2）婚假须连续一次申请不得分开。
6、分娩假
（1）分娩假期按国家相关规定执行。
（2）分娩假可在分娩前后自行斟酌申请，申请时须附合法医疗机构证明书
（3）分娩假内支本薪。
（4）男性员工的配偶生产时，准予休假两日，惟须补呈医院所开具的证明，否则按事假论。
7、丧假
申请丧假者须附证明的文件（如死亡诊断书、户籍本），以证明申请人与死亡者的关系，始准其丧假的申请。
8、公假
因工作需要出差1日以上的，视为公假申请。
9、公伤假
（1）员工因执行公务而受伤，经医院证明暂时不能工作者，准予假期疗养。
（2）公伤假期以12个月为限，并支领本薪，逾期未愈者得予停薪留职，伤愈后不能继续工作者则依国家相关规定执行

10、特别假
（1）特别假计算方法如下：
①自到职日起服务满2年后，当年度的特别假依比例计算
②服务2年以上，未满3年者，每年5日
③服务3年以上，未满5年者，每年8日
④服务5年以上，未满10年者，每年12日
⑤服务10年以上，每满1年加给至30日止
（2）特别休假须于每年年底提报个人特别计划，并可依实际情况提出申请，事后补请假一律依事假处理
（3）年度中如有未休完的特别假日数不得续延至下年度

11、职员如因业务需要而未休的特别假，经核准后由超市另行支付薪资
12、私假请假最小单位为小时，其他假别除另有规定外，最小单位为半天
13、新进职员到职未满1年者，其事、病假的准给日数依在职实足日数比例计算
14、请（休）假时应觅妥职务代理人，或由该单位主管妥善安排请（休）假的代理人选
15、凡未经请（休）假手续或未经准假而擅离职守，或假期已满无故不上班者，除因突发疾病或临时不得已事故外，概以旷职论处。
16、如遇意外事件不能先行办妥请（休）假手续者，应于事发当日先以电话向主管报告 ，经核准后再于事后补办规定手续
四、薪资制度


1、本超市职员薪资核定标准系参考其职位及经 验、能力，期使职员努力有相对报酬。
2、本超市薪资的核定依需要分为
（1）本薪
（2）级别薪级
（3）职务津贴
（4）其他津贴四大项
3、本超市另依工作性质的不同视需要给予津贴。
绩效考核

一、考核的具体内容

1、德
主要包括为人是否真正热心、勤奋善良；是否有责任感；是否始终为顾客着想等。管理者需要用多种方法进行考察，除了自己的观察外，还应收集顾客的反映和其他员工的意见，一切以公平、公正为原则。
2、勤
主要包括是否能够积极主动地与其他部门相互协助配合，是否面能够遵守日常服务的规则和岗位纪律等。在考核员工的出勤情况时，可运用打卡设备或签到的方式，在每位员工上班和下班时打卡签到以监督记录出勤时间。
3、能
主要包括对知识和技能的掌握程度，特别是对新知识的吸收能力；是否能够正确地把自己的想法传达给对方；是否能够准确地理解主管的指示、顾客的要求等；对分配的工作。是否能够想办法完成。

4、绩
主要是工作质量和数量，如对被分派的工作，是否能够按照时间要求完成，是否按照指示正确办理等。
在进行员工绩效目标的考核时，应特别注意这样一些情况：将考核内容对员工做一个彻底的、详尽的说明；详细地对员工说明考核的功能、评定的内容、评价的基准、评分方法以及评定后的处理技巧；应设法排除评定者的各种偏差，如宽大化倾向、主观化倾向、片面化倾向等；对评定结果的分析与平衡做一番检讨，灵活地运用评定结果。

二、考核的方法

1、依靠个人的判断。即通过店长个人的判断来评定下属员工的一种考核方法。该方法虽简单便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。
2、进行自我鉴定。即由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。
3、根据因数评价。考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成评价体系，对被考核人逐项评定，确定优劣。
4、通过考试评议。即将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查员工文化、专业理论和技术知识水平；评议则采用多种方式征求有关员工对考核者的看法，经有关员工的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。
5、进行员工素质测评。即对超市各类员工的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。三、员工考核表
在对员工进行考核时，可以将考核的项目和评价的标准等内容设计成专门的员工考核表，对所有的员工都实行统一的考核，各员工的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。
每月工作考核表（每月单项累计） 员工： 店长： 日期
督导检查表

三、考核结果及效力

考核结果应作为评价员工工作能力的重要依据之一，考核结果记入“员工年度考核表”，存入员工考核成绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员工，可优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，应指导其努力提高，但不能申报晋升职务资格；考核结果为“合格”的，视为“不太称职”，应限期改进，视改进情况，决定是否续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整工作。
考核结果一般情况要向本人公开，并留存员工档案。
员工激励
一、激励方法

1、物质激励：包括工资、奖金、各种福利。2、目标激励：目标激励法就是 设置一定的目标来调动和激发员工积极性。
2、财务激励法：这种方式的效果最为显著，包括定额和利率提成两种方式。4、任务激励：任务激励是指利用任务本身激励员工的工作热情，从而使员工以极大的热情投入到这项任务中去；或任务的完成本身就极富挑战性，任务的完成能得到诸如奖金、职称、地位等。
3、荣誉激励：这是对员工价值的公开承认，可以满足人的被尊重的需要，从而达到激励的目的。
4、环境激励：优美整洁的工作环境，融洽的群体人际关系能使员工心情舒畅、精神饱满地工作。
5、危机激励：新的市场竞争对手和新的竞争手段不断出现，任何停留在原有水平上的超市迟早会被市场淘汰。所以，连锁超市应不断强化员工的危机意识，积极主动，做到防患未然。
6、培训激励：把接受培训作为一种激励手段所产生的积极性应是多方面的，它不仅可以满足员工求知的需要，通过培训还可以提高员工的工作能力和业务技能，为员工承担更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的工作岗位创造条件。
7、兴趣激励：让员工对工作产生兴趣。
二、激励实施的方式

1、明文规定的物质奖励。事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，超市便给予奖金或礼物等物质上的奖励。
2、弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现，给予额外的物质奖励。
3、给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。
4、公开表彰员工的表现。例如，升迁、颁发最佳员工奖等。
5、私下表彰员工的表现。；例如，请吃饭、给予额外休假等。
6、请上级领导来表彰成绩突出的员工。

7、用优秀员工的名字命名一项奖励计划。
8、对员工提出的建议，要给予适当的肯定。
9、在大会上公开表扬优秀员工。
10、给做出成绩的员工休假。
11、让优秀员工别上“优秀员工”或“最佳员工”胸卡。
12、把表现突出的员工照片，挂在宣传栏里。
13、让有突出贡献的员工与店长合影。
14、让表现好的员工参加同行的研讨会和学习班。
15、把客户写来的表扬陈列出来。

人事专员岗位(ppt)