激励与领导(ppt)
第十章
激励与领导
第十章 激励与领导
 激励与领导
 激励理论
 领导理论
激励与领导
 激励
 透过诱因使人们采取特定行动的过程
 领导
 影响团体成员达成组织目标的能力
 除了货币性报偿外，社会性与行为面的因素，也会影响员工的行为

激励理论
 古典的激励理论：
 需求层级理论、XY理论、双因子理论
 近代的激励理论：
 ERG理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论、公平理论、期望理论
 激励理论的整合

需求层级理论
XY理论
 X理论
 员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃避工作
 因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织的目标努力
 员工会逃避责任，尽可能的依命令作事，以免负责
 大多数的员工视工作保障为第一要务，并且没有雄心大志
 Y理论
XY理论
 X理论
 Y理论
 员工会把工作视为休息或游戏一般的自然
 如果员工认同于工作时，他们会自我督促与控制
 一般员工会学习承担责任，甚至主动要求负担职责
 每个员工都可能提出创新的见解，并不是只有管理者才具有真知卓见
双因子理论
双因子理论
ERG理论
 存在需求(existence)
 关系需求(relatedness)
 成长需求(growth)
 与需求层级理论比较
 各种需求可以同时具有激励的作用
 如果高层次的需求没有满足，则满足低层次需求的欲望会再加深

三需求理论
 成就需求(need for achievement)
 成功达成任务的欲望。
 权力需求(need for power)
 促使别人顺从自己的欲望
 亲和需求(need for affiliation)
 寻求与别人建立友善或亲密关系的欲望
 高成就需求的人
 只对自己的工作绩效有兴趣，不喜欢为别人的绩效负责
 好的管理者
 高权力需求、低亲和需求
目标设定理论
 追求明确的特定目标(specific goal)而工作的企图心，是激励人们努力的主要因素，明确的目标本身就具有激励的作用
 较困难的目标，一旦被人接受的话，比简单的目标更能导致较高的绩效
 让员工参与到目标设定的过程，有助于增加员工对目标的认同感
增强理论
 行为的后果(组织所提供的报偿)，是影响行为的主要原因
 正面增强(奖励)
 行为的结果伴随可喜的结果，以促使这种行为的重复出现
 负面增强(惩罚)
 行为的结果伴随着不喜欢的结果，以抑止这种行为的再出现
公平理论
 员工会拿自己的付出和报偿跟其它员工的付出与报偿作一比较
 参考对象
 组织内／外、自比／他比
 感受到不公平时的反应
 改变自己的付出或报偿
 扭曲对他人或自己的认知
 改变参考对象
 改变目前的工作环境(离职)

期望理论
激励理论整合
领导理论
 特质论
 行为论
 俄亥俄州立大学：主动结构vs体恤
 密西根大学：员工导向vs生产导向
 管理坐标：关心员工vs关心生产
 权变理论
 费德勒的领导权变模式
 贺希和布兰查的情境领导理论

管理坐标
权变领导模式
情境领导理论
权变理论
 没有惟一最佳的领导理论，管理者应找出部属的需求，并加以满足之，以追求组织与个人双赢。
 理论的引进有待更多本土化的研究

第十章
激励与领导
张纬良 着
双叶书廊 出版


激励与领导(ppt)